Лидерство как черта характера
Модели личностных характеристик, способствующие последовательной эффективности лидера

Лидерство как черта характера определяется как интегрированные модели личностных характеристик, которые отражают ряд индивидуальных различий и способствуют последовательной эффективности лидера в различных групповых и организационных ситуациях. [1] [2]

Теория разработана на основе ранних исследований лидерства, которые были сосредоточены в первую очередь на поиске группы наследуемых качеств, которые отличают лидеров от нелидеров. Эффективность лидера относится к степени влияния лидера на индивидуальную или групповую производительность, удовлетворенность последователей и общую эффективность. [3] [4] Многие ученые утверждали, что лидерство присуще только избранному числу людей, и что эти люди обладают определенными неизменными чертами, которые нельзя развить. [5] Хотя эта точка зрения подвергалась огромной критике в течение последнего столетия, ученые все еще продолжают изучать влияние черт личности на эффективность лидера. Исследования показали, что успешные лидеры отличаются от других людей и обладают определенными основными чертами личности, которые в значительной степени способствуют их успеху. Понимание важности этих основных черт личности, которые предсказывают эффективность лидера, может помочь организациям в их практике выбора, обучения и развития лидеров. [3]

История исследования

Возникновение концепции лидерства по чертам характера можно проследить до теории «великого человека» Томаса Карлейля , которая утверждала, что «История мира [...] была биографией великих людей». [6] Последующие комментаторы интерпретировали эту точку зрения, сделав вывод, что силы выдающегося лидерства [a] формируют историю. [8] Под влиянием Карлейля Фрэнсис Гальтон в «Наследственной гениальности» развил эту идею дальше. Гальтон обнаружил, что лидерство является уникальным свойством выдающихся личностей, и предположил, что черты, которыми обладают лидеры, неизменны и не могут быть развиты. [5] В начале 1900-х годов изучение лидерства было сосредоточено на чертах характера. Коули заметил, что подход к исследованию лидерства обычно был и всегда должен быть через изучение черт характера. [9] Многие теоретики, под влиянием Карлейля и Гальтона, считали, что лидерство по чертам характера зависит от личных качеств лидера, однако они не предполагали, что лидерство присуще только избранному числу людей. [10] Эта точка зрения на лидерство как на черту характера была широко принята до конца 1940-х и начала 1950-х годов, когда исследователи начали считать черты личности недостаточными для прогнозирования эффективности лидера. [11] [12]

В 1948 году Стогдилл заявил, что лидерство существует между людьми в социальной ситуации, и что люди, которые являются лидерами в одной ситуации, не обязательно являются лидерами в других ситуациях. [11] Это утверждение цитировалось повсеместно как похоронный звон по теории лидерства по чертам. Более того, ученые отметили, что влияние любой черты на поведение лидера всегда будет зависеть от ситуации. [13] [14] Впоследствии лидерство перестало характеризоваться индивидуальными различиями, и вместо этого взяли верх как поведенческий, так и ситуационный анализ лидерства. Эти анализы начали доминировать в области исследований лидерства. [15] В этот период повсеместного неприятия несколько доминирующих теорий заняли место теории лидерства по чертам, включая модель непредвиденных обстоятельств Фидлера, [16] управленческую сетку Блейка и Мутона, [17] ситуационную модель лидерства Херси и Бланшара, [18] а также модели трансформационного и транзакционного лидерства. [19] [20] [21]

Несмотря на растущую критику лидерства по чертам, предполагаемая основа для отказа от моделей лидерства по чертам начала сталкиваться с серьезными проблемами в 1980-х годах. [22] [23] Заккаро указал, что даже обзор Стогдилла 1948 года, хотя и цитировался как доказательство против лидерских черт, содержал выводы, подтверждающие, что индивидуальные различия все еще могут быть предикторами эффективности лидера. С ростом числа эмпирических исследований, напрямую поддерживающих лидерство по чертам, [10] [24] черты снова появились в лексиконе научных исследований лидерства. В последние годы исследования лидерских черт достигли определенного прогресса в определении списка личностных черт, которые в высокой степени предсказывают эффективность лидера. Кроме того, чтобы учесть аргументы в пользу ситуационного лидерства, исследователи использовали методологию кругового проектирования, чтобы проверить, проявляются ли определенные люди как лидеры в различных ситуациях. [22] Ученые также предложили новые способы изучения связи определенных черт с эффективностью лидера. Например, многие [ quantify ] предлагают интеграцию теорий черт характера и поведения, чтобы понять, как черты связаны с эффективностью лидера. [3] Кроме того, ученые расширили свой фокус и предложили рассматривать более податливые черты (подверженные развитию) в дополнение к традиционным диспозиционным чертам как предикторы эффективности лидера. [25] Контекст только сейчас начинает изучаться как фактор, способствующий успеху и неудачам лидеров. Продуктивные нарциссические генеральные директора, такие как Стивен Джобс из Apple и Джек Уэлч из GE, продемонстрировали дар создания инноваций , тогда как лидеры с идеализированными чертами характера оказываются более успешными в более стабильной среде, требующей меньше инноваций и креативности . [26]

Соответствие культуре и ценность лидерства можно определить, оценив собственное поведение человека, восприятие его сотрудников и коллег, а также прямые объективные результаты его организации, а затем сравнив эти результаты с потребностями компании. [27]

Лидерские черты

Исследования черт лидера никогда не являются исчерпывающими. [2] В последние годы несколько исследований сделали всесторонние обзоры черт лидера, которые были изучены исторически. [3] [25] [8] [2] Существует много способов, которыми черты, связанные с лидерством, могут быть классифицированы; однако две самые последние классификации организовали черты в (1) демографические против компетентности в задачах против межличностных и (2) дистальные (подобные чертам) против проксимальных (подобные состоянию):

Демографические данные, компетентность в выполнении задач и межличностное лидерство

На основе недавнего обзора литературы о лидерских чертах Дерю и др. заявили, что большинство лидерских черт можно разделить на три категории: демографические, компетентность в выполнении задач и межличностные атрибуты. [3] Что касается демографической категории, гендер, безусловно, получил наибольшее внимание с точки зрения лидерства; однако большинство ученых обнаружили, что лидеры-мужчины и лидеры-женщины одинаково эффективны. Компетентность в выполнении задач относится к тому, как люди подходят к выполнению и выполнению задач. [28] Хоффман и др. сгруппировали интеллект, добросовестность , открытость опыту и эмоциональную стабильность в эту категорию. Наконец, межличностные атрибуты связаны с тем, как лидер подходит к социальным взаимодействиям. По мнению Хоффмана и др. , экстраверсия и доброжелательность должны быть сгруппированы в эту категорию. [25]

Дистальный (подобный черте) против проксимального (подобного состоянию)

Недавние исследования переключились с фокусировки исключительно на диспозиционных (диспозиционных/подобных чертам) характеристиках лидеров на более проксимальные (податливые/подобные состоянию) индивидуальные различия, часто в форме знаний и навыков . [25] Есть надежда, что появление проксимальных черт в теории лидерства по чертам поможет исследователям прояснить старый вопрос о том, рождаются ли лидерами или становятся. Проксимальные индивидуальные различия предполагают, что характеристики, которые отличают эффективных лидеров от неэффективных лидеров, не обязательно стабильны на протяжении всей жизни, что подразумевает, что эти черты могут быть развиты. Хоффман и др. исследовали влияние дистальных и проксимальных черт на эффективность лидера. Они обнаружили, что дистальные индивидуальные различия в мотивации достижения , энергии, гибкости, доминировании, честности/целостности, уверенности в себе , креативности и харизме тесно связаны с эффективностью лидера. Кроме того, они обнаружили, что проксимальные индивидуальные различия в межличностных навыках, устной коммуникации, письменной коммуникации, управленческих навыках, навыках решения проблем и принятия решений также сильно коррелируют с эффективностью лидера. Их результаты показали, что в среднем дистальные и проксимальные индивидуальные различия имеют схожую связь с эффективным лидерством. [25]

Модель черт лидерства

Рисунок 1: Модель лидерства по чертам характера. [1]

Заккаро и др. создали модель для понимания черт лидера и их влияния на эффективность/производительность лидера. [1] Эта модель, показанная на рисунке 1, [1] основана на других моделях черт лидера и эффективности/производительности лидера. [29] [30] и опирается на две основные предпосылки о чертах лидера. Первая предпосылка заключается в том, что лидерство возникает из объединенного влияния нескольких черт, а не из независимой оценки черт. Заккаро утверждал, что эффективное лидерство вытекает из интегрированного набора когнитивных способностей, социальных возможностей и диспозиционных тенденций, причем каждый набор черт дополняет влияние другого. Вторая предпосылка заключается в том, что черты лидера различаются по своему проксимальному влиянию на лидерство. [31] Эта модель является многоступенчатой, в которой определенные дистальные атрибуты (т. е. диспозиционные атрибуты, когнитивные способности и мотивы/ценности) служат предшественниками для развития проксимальных личностных характеристик (т. е. социальных навыков, навыков решения проблем и экспертных знаний). [30] [32] [33] [34] [35] [36] [37] Приняв этот подход к категоризации и основываясь на нескольких всесторонних обзорах/метаанализах лидерских качеств за последние годы, [3] [25] [8] [2] мы попытались составить всеобъемлющий список лидерских качеств (таблица 1). Однако исследования лидерских качеств никогда не бывают исчерпывающими. [2]

Таблица 1. Черты лидера на основе модели Заккаро (2004)
Экстраверсия
(Дистальная - Диспозиционная)		Одно измерение модели личности Big-Five; представляет тенденцию быть общительным, напористым, активным и испытывать положительные эмоции, такие как энергия и рвение. В метаанализе Джаджа и др. Экстраверсия была значительно положительно связана с лидерством ( r = .31). [10]
Доброжелательность
(Дистальная - Диспозиционная)		Одно измерение модели личности Big-Five; относится к тенденции быть доверчивым, послушным, заботливым и мягким. Связь между Доброжелательностью и лидерством все еще неоднозначна. В метаанализе Джаджа и др . Доброжелательность не была существенно связана с лидерством (r = .08). [10]
Добросовестность
(дистальная - диспозиционная)		Одно измерение модели личности Big-Five; оно включает в себя два связанных аспекта, а именно достижения и надежность. В метаанализе Джаджа и др. Добросовестность была значительно положительно связана с лидерством (r = .28). [10]
Открытость
(Дистальная - Диспозиционная)		Одно измерение модели личности Big-Five; склонность к творчеству, нонконформизму, нетрадиционности и автономности. В метаанализе Джаджа и др. было обнаружено, что Открытость имеет значительную положительную связь с лидерством (r = .24). [10]
Невротизм
(дистально-диспозиционный)		Одно измерение модели личности Big-Five; представляет тенденцию демонстрировать плохую эмоциональную адаптацию и испытывать негативные эмоции, такие как беспокойство, неуверенность и враждебность. В метаанализе Джаджа и др. невротизм имел значительную отрицательную корреляцию с лидерством (r = -.24). [10]
Честность / порядочность
(Дистальная - Диспозиционная)		Определяется как соответствие между работой и делом, а также как правдивость и отсутствие лжи. [38] Было обнаружено, что честность/целостность положительно связаны с эффективностью лидерства других и окружающими факторами (r = .29). [25]
Харизма
(Дистальная - Диспозиционная)		Харизматичные лидеры способны влиять на последователей, формулируя убедительное видение будущего, пробуждая приверженность целям организации и вдохновляя приверженность и чувство самоэффективности среди последователей. Это оказывает значительное влияние на лидерство (r = .57). [25]
Интеллект
(дистально-когнитивные способности)		Интеллект считается самой важной чертой в психологии. Он был определен как одна из самых важных черт, которой должны обладать все лидеры. [24]
Креативность
(Дистальные когнитивные способности)		Креативность была предложена как важный компонент эффективного лидерства. Была обнаружена значительная связь между креативностью и эффективностью лидера (r = .31). [25]
Мотивация достижения
(Дистальная - Мотив/Ценность)		Доказано, что мотивация к достижению имеет значительную связь с эффективностью лидера (r = .23). [10]
Потребность во власти
(Дистальная - Мотив/Ценность)		Характеризуется удовлетворением, которое лидеры получают от оказания влияния на отношение и поведение других. Потребность во власти имеет положительную связь с эффективностью лидера. [39]
Устное/письменное общение
(проксимальные - социальные навыки)		Установлено, что навыки устного и письменного общения существенно коррелируют с эффективностью лидера. [25]
Межличностные навыки
(Проксимальные - Социальные навыки)		Включая широкий спектр навыков, связанных с непониманием человеческого поведения и динамики групп, [38] [40] было обнаружено, что межличностные навыки значительно коррелируют с эффективностью лидера. [25]
Общее решение проблем
(Проксимальное - Решение проблем)		Было обнаружено, что общие навыки решения проблем являются одним из факторов, наиболее тесно связанных с эффективностью лидера. [25]
Принятие решений
(Проксимальное - Решение проблем)		Было также обнаружено, что навыки принятия решений являются одним из факторов, наиболее тесно связанных с эффективностью лидера. [25]
Технические знания
(приблизительные - экспертные знания)		Технические знания включают методы, процессы и оборудование для проведения специализированной деятельности организационного подразделения менеджеров. [40] Было доказано, что они положительно коррелируют с эффективностью лидера. [15]
Управленческие навыки
(Проксимальные - Экспертные знания)		Учитывая, что основные обязанности лидеров включают координацию работы множества субъектов, способность управлять, вероятно, имеет решающее значение для эффективности лидера. Эта взаимосвязь также оказалась значимой. [25]

Другие модели лидерства по чертам характера

Было предложено несколько моделей для объяснения связи черт с эффективностью лидера. Недавно были предложены интегрированные модели лидерства черт путем обобщения исторических результатов и примирения конфликта между чертами и другими факторами, такими как ситуации, при определении эффективного лидерства. [3] [8] [2] В дополнение к модели атрибутов лидера и производительности лидера Заккаро, описанной в предыдущем разделе, в недавней литературе по лидерству черт появились еще две модели. Модель эффективности возникновения черт лидера (LTEE), созданная Джаджем, Пикколо и Косалкой в ​​2009 году, объединяет теории поведенческой генетики и эволюционной психологии о том, как развиваются черты личности, в модель, которая объясняет возникновение и эффективность лидера. Кроме того, эта модель разделяет объективную и субъективную эффективность лидера на разные критерии. Авторы создали эту модель широкой и гибкой, чтобы отличаться от того, как связь между чертами и лидерством изучалась в прошлых исследованиях. [8] Еще одна модель, которая появилась в литературе по лидерству черт, — это интегрированная модель черт лидера, поведения и эффективности. [3] Эта модель объединяет черты и поведение в прогнозировании эффективности лидера и тестирует посреднический эффект поведения лидера на связь между чертами лидера и эффективностью. Авторы обнаружили, что некоторые типы поведения лидера опосредуют эффект между чертами и эффективностью лидера. [3] Результаты исследования Дерю и др. поддерживают интегрированную модель черта-поведение, которая может быть использована в будущих исследованиях. [3]

Критика лидерства по чертам характера

Хотя исследователи стали уделять больше внимания лидерству на основе черт характера, эта теория остается одной из самых критикуемых теорий лидерства. На протяжении многих лет многие обозреватели теории лидерства на основе черт характера отмечали, что такой подход к лидерству «слишком упрощенный» [41] и «бесполезный» [42] . Кроме того, ученые отметили, что теория лидерства на основе черт характера обычно фокусируется только на том, как эффективность лидера воспринимается последователями [23], а не на фактической эффективности лидера. [8] Поскольку процесс, посредством которого личность предсказывает фактическую эффективность лидеров, был относительно неизучен. [43] эти ученые пришли к выводу, что личность в настоящее время имеет низкую объяснительную и предсказательную силу в отношении производительности труда и не может помочь организациям выбирать лидеров, которые будут эффективными. [44] Кроме того, Дерю и др. обнаружили, что поведение лидера более предсказывает эффективность лидера, чем черты характера. [3]

Еще одним критическим замечанием к лидерству по чертам является его молчание о влиянии ситуативного контекста, окружающего лидеров. [43] Стогдилл обнаружил, что люди, которые являются лидерами в одной ситуации, могут не быть лидерами в другой ситуации. [11] Дополняя эту ситуативную теорию лидерства, Мерфи писал, что лидерство не присуще человеку, и обычно требует изучения всей ситуации. [45] В дополнение к теории ситуативного лидерства растет поддержка других теорий лидерства, таких как теории трансформационного, транзакционного, харизматического и аутентичного лидерства. Эти теории приобрели популярность, потому что они более нормативны, чем теории лидерства по чертам и поведенческие теории лидерства. [46]

Ранее исследования не смогли выявить черту или группу черт, которые последовательно связаны с возникновением лидерства или помогают отличать лидеров от последователей, [22] но более поздние исследования подтверждают связь между нарциссизмом и возникновением лидерства. [47] [48] Кроме того, фокусировка лидерства по чертам на небольшом наборе черт личности и пренебрежение более податливыми чертами, такими как социальные навыки и навыки решения проблем, подверглась значительной критике. Наконец, лидерство по чертам часто не учитывает интеграцию нескольких черт при изучении влияния черт на эффективность лидера. [2]

Последствия для практики

Учитывая недавнее увеличение доказательств и поддержки теории лидерства на основе черт характера, [43] ученые предложили ряд стратегий для отделов кадров в организациях. Компании должны использовать черты характера в качестве инструментов отбора для выявления новых лидеров. [43] Однако эти компании должны знать об индивидуальных чертах характера, которые предсказывают успех в эффективности лидера, а также о чертах характера, которые могут быть пагубными для эффективности лидера. Например, в то время как Дерю и др. обнаружили, что люди с высокими показателями Добросовестности, Экстраверсии и Доброжелательности, как ожидается, с большей вероятностью будут восприниматься как успешные на руководящих должностях, [3] Джадж и др. писали, что люди с высоким уровнем нарциссизма с большей вероятностью будут обузой на определенных должностях. Нарциссизм — это всего лишь один пример черты характера, которую следует более подробно изучить специалистам по кадрам, чтобы убедиться, что они не размещают людей с определенными чертами характера на неправильные должности. [49]

Дополняя предположение о том, что черты личности должны использоваться в качестве инструментов отбора, было обнаружено, что Большая пятерка черт личности сильнее связана с лидерством, чем с интеллектом. Это открытие предполагает, что выбор лидеров на основе их личности важнее, чем выбор их на основе интеллекта. Если организации выбирают лидеров на основе интеллекта, рекомендуется, чтобы эти люди занимали руководящие должности, когда уровень стресса низок и человек способен быть директивным. [10]

Другой способ, которым специалисты по кадрам могут использовать исследования по лидерству черт, — это программы развития лидерства. Хотя врожденные черты личности (дистальные/подобные чертам) относительно невосприимчивы к развитию лидерства, Заккаро предположил, что проксимальные черты (подобные состоянию) будут более податливыми и восприимчивыми к программам развития лидерства. Компаниям следует использовать различные типы вмешательств в развитие, чтобы расширить существующие возможности своих лидеров. [2]

Также есть данные, позволяющие предположить, что у американцев есть Идеал Экстраверта, который диктует, что люди, в большинстве случаев неосознанно, отдают предпочтение чертам экстравертных личностей и подавляют качества, присущие интровертам. [50] Исследования Сьюзан Кейн указывают на переход где-то на рубеже веков, когда мы перестали оценивать наших лидеров на основе характера и начали судить их на основе личности. Хотя и экстравертные, и интровертные лидеры показали себя эффективными, у нас есть общая склонность к экстравертным чертам, которая при оценке лидерских черт может исказить наше восприятие того, что является важным.

Смотрите также

Примечания

  1. ↑ Карлейль в своей работе «О героях » не использовал слово «лидерство» в своем обсуждении героя как божества, пророка, поэта, священника, писателя и «короля»; в этой работе он упоминает «лидера» и «лидеров» всего 6 раз (один раз довольно пренебрежительно). [7]

Сноски

  1. ^ abcd Заккаро, Кемп и Бадер 2004.
  2. ^ abcdefgh Заккаро 2007.
  3. ^ abcdefghijkl Derue et al. 2011.
  4. ^ де Врис 2012.
  5. ^ Гальтон 1869.
  6. ↑ Карлейль 1840, стр. 17.
  7. ↑ Карлейль 1840.
  8. ^ Судья abcdef , Пикколо и Косалка, 2009.
  9. ↑ Коули 1931.
  10. ^ abcdefghi Судья и др. 2002.
  11. ^ abc Стогдилл 1948.
  12. ^ Манн 1959.
  13. ^ Хьюз, Джиннетт и Керфи 1996.
  14. ↑ Юкл и Ван Флит 1992.
  15. ^ ab Bass 1990.
  16. ^ Фидлер 1967.
  17. ↑ Блейк и Мутон, 1964.
  18. ↑ Херси и Бланшар, 1969.
  19. ^ Аволио и др. 2003.
  20. ^ Басс 1985.
  21. ^ Подсаков и др. 1990.
  22. ^ abc Кенни и Заккаро 1983.
  23. ^ аб Лорд, Де Вейдер и Аллигер 1986.
  24. ^ ab Judge, Colbert & Ilies 2004.
  25. ^ abcdefghijklmn Хоффман и др. 2011.
  26. ^ Маккоби 2007.
  27. ^ Басс и Риджио 2006.
  28. ^ Басс и Басс 2008.
  29. ^ Мамфорд и др. 1993.
  30. ^ ab Мамфорд и др. 2000.
  31. ^ Заккаро 2001.
  32. ^ Акерман и Хамфрис 1992.
  33. ^ Баррик, Митчелл и Стюарт 2003.
  34. ^ Чен и др. 2000.
  35. ^ Шнайдер, Хаф и Даннетт 1996.
  36. ^ Канфер 1990.
  37. ^ Канфер 1992.
  38. ^ Локк 1991.
  39. ^ Макклелланд и Бояцис 1982.
  40. ^ ab Yukl 2006.
  41. ^ Конгер и Канунго 1998.
  42. ↑ Хаус и Адитья 1997.
  43. ^ abcd Нг, Энг и Чан 2008.
  44. ^ Моргесон и Айлис 2007.
  45. ↑ Мерфи 1941.
  46. ^ Шауброк, Лам и Ча 2007.
  47. ^ Брунелл и др. 2008.
  48. ^ Розенталь и Питтински 2006.
  49. ^ Джадж и др. 2006.
  50. ^ Каин 2012.

Ссылки

  • Акерман ПЛ, Хамфрис ЛГ (1992). «Индивидуальные различия в промышленной и организационной психологии». Справочник по промышленной и организационной психологии . Том 3. Пало-Альто, Калифорния: Consulting Psychologists Press. С. 223–282. ISBN 089106043X.
  • Avolio BJ, Sosik JJ, Jung DI, Berson Y (2003). «Модели, методы и приложения лидерства». Справочник по психологии: Промышленная и организационная психология . Том 12. Хобокен, Нью-Джерси: John Wiley & Sons Inc., стр. 277–307.
  • Barrick MR, Mitchell TR, Stewart GL (2003). «Ситуативное и мотивационное влияние на взаимоотношения черт и поведения». В Barrick MR, Ryan AM (ред.). Личность и работа: переосмысление роли личности в организациях (PDF) . Сан-Франциско: Jossey-Bass. стр. 60–82. ISBN 0787960373.
  • Басс Б. М. (1985). Лидерство и производительность, превосходящие ожидания . Нью-Йорк: Free Press.
  • Басс Б. М. (1990). Справочник Басса и Стогдилла по лидерству: теория, исследования и управленческие приложения (3-е изд.). Нью-Йорк: Free Press.
  • Басс Б. М., Басс Р. (2008). Справочник Басса по лидерству: теория, исследования и управленческие приложения (4-е изд.). Нью-Йорк: Free Press.
  • Bass BM, Riggio RE, ред. (2006). Трансформационное лидерство (2-е изд.). Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.
  • Блейк Р., Мутон Дж. (1964). Управленческая сетка: ключ к совершенству лидерства . Хьюстон: Gulf Publishing Co.
  • Brunell AB, Gentry WA, Campbell WK, Hoffman BJ, Kuhnert KW, Demarree KG (2008). «Появление лидера: случай нарциссического лидера». Бюллетень по психологии личности и социальной психологии . 34 (12): 1663–1676. doi :10.1177/0146167208324101. PMID  18794326. S2CID  28823065.
  • Кейн, Сьюзен (2012). Тишина: сила интровертов в мире, который не может перестать говорить . Нью-Йорк: Crown.
  • Карлейль, Томас (1840). О героях, почитании героев и героическом в истории. Собрание сочинений Томаса Карлейля. Лондон: Chapman and Hall (опубликовано в 1841 г.) . Получено 12 сентября 2014 г.
  • Chen G, Gully SM, Whiteman JA, Kilcullen RN (2000). «Исследование взаимосвязей между индивидуальными различиями, похожими на черты, индивидуальными различиями, похожими на состояния, и эффективностью обучения». Журнал прикладной психологии . 85 (6): 835–847. doi :10.1037/0021-9010.85.6.835. PMID  11125649.
  • Conger JA, Kanungo RN (1998). Харизматическое лидерство в организациях . Thousand Oaks, CA: Sage Publications, Inc.
  • Cowley WH (1931). «Черты лидеров, работающих лицом к лицу». Журнал ненормальной и социальной психологии . 26 (3): 304–313.
  • де Врис, Рейноут Э. (2012). «Личностные предикторы стилей лидерства и проблема согласия между собой и другими». The Leadership Quarterly . 23 (5): 809–821. doi :10.1016/j.leaqua.2012.03.002. ISSN  1048-9843.
  • Дерю DS, Нарганг JD, Уэллман N, Хамфри SE (2011). «Теории черт и поведения — лидерства: интеграция и метааналитический тест их относительной обоснованности». Психология персонала . 4 (1): 7–52.
  • Фидлер Ф.Е. (1967). «Стиль руководства и эффективность тренерских групп». Zeitschrift für Experimentelle und Angewandte Psychologie . 14 (2): 200–217.
  • Гальтон Ф. (1869). Наследственный гений . Нью-Йорк: Эпплтон.
  • Херси П., Бланчард К. Х. (1969). Управление организационным поведением . Аппер Сэддл Ривер, Нью-Джерси: Prentice Hall.
  • Хоффман Б.Дж., Вёр Д.Дж., Малдаген-Янгджон Р., Лайонс Б.Д. (2011). «Великий человек или великий миф? Количественный обзор: взаимосвязи между индивидуальными различиями и эффективностью лидера». Журнал профессиональной и организационной психологии . 84 (2): 347–381.
  • Хаус Р.Дж., Адитья Р.Н. (1997). «Социально-научное исследование лидерства: Quo-vadis?». Журнал управления . 23 (3): 409–473.
  • Хьюз Р. Л., Джиннетт Р. К., Керфи Г. Дж. (1996). Лидерство . Бостон: Irwin McGraw-Hill.
  • Судья TA, Боно JE, Илиес R, Герхардт MW (2002). «Личность и лидерство: качественный и количественный обзор». Журнал прикладной психологии . 87 (4): 765–780.
  • Судья TA, Колберт AE, Илиес R (2004). «Интеллект и лидерство: количественный обзор и проверка теоретических положений». Журнал прикладной психологии . 89 (3): 542–552.
  • Судья TA, Пикколо RF, Косалка T (2009). «Светлые и темные стороны черт лидера. Обзор и теоретическое расширение парадигмы черт лидера». The Leadership Quarterly . 20 (6): 855–875.
  • Судья Т.А., Вульф Э.Ф., Херст С., Ливингстон Б. (2006 г.). «Харизматическое и трансформационное лидерство, обзор и программа будущих исследований». Zeitschrift für Arbeits- und Organizationspsychologie A&O . 50 (4): 203–214.
  • Kanfer R (1990). «Теория мотивации и промышленная и организационная психология». В Dunnette MD, Hough L (ред.). Справочник по промышленной и организационной психологии . Том 1 (2-е изд.). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. стр. 75–170.
  • Канфер Р. (1992). «Мотивация к работе: новые направления в теории и исследованиях». В Cooper CL, Robertson IT (ред.). Международный обзор промышленной и организационной психологии . Т. 7. Нью-Йорк: Wiley. С. 1–53.
  • Кенни ДА, Заккаро СДЖ (1983). «Оценка дисперсии, обусловленной чертами лидерства». Журнал прикладной психологии . 68 (4): 678–685.
  • Локк Э.А. (1991). Сущность лидерства: четыре ключа к успешному лидерству . Нью-Йорк: Lexington Books.
  • Лорд RG, Де Вейдер CL, Аллигер GM (1986). «Метаанализ связи между чертами личности и восприятием лидерства: применение процедур генерализации валидности». Журнал прикладной психологии . 71 : 402–410.
  • Маккоби М. (2007). Нарциссические лидеры: кто преуспевает, а кто терпит неудачу . Бостон: Издательство Гарвардской школы бизнеса.
  • Манн РД (1959). «Обзор взаимосвязи между личностью и производительностью в малых группах». Психологический вестник . 56 : 241–270.
  • Макклелланд Д.К., Бояцис Р.Э. (1982). «Мотивационная модель лидерства и долгосрочный успех в управлении». Журнал прикладной психологии . 67 (6): 737–743.
  • Morgeson FP, Ilies R (2007). «Корреляции между чертами лидерства и стилями лидерства» (Документ). Ист-Лансинг, Мичиган: Неопубликованные исходные данные. Университет штата Мичиган.
  • Mumford MD, Zaccaro SJ, Harding FD, Fleishman EA, Reiter-Palmon R (1993). Когнитивные и темпераментные предикторы исполнительных способностей: принципы развития лидерских качеств (отчет). Александрия, Вирджиния: Исследовательский институт поведенческих и социальных наук армии США.
  • Mumford MD, Zaccaro SJ, Harding FD, Jacobs TO, Fleishman EA (2000). «Навыки лидерства в меняющемся мире: решение сложных социальных проблем». The Leadership Quarterly . 11 (1): 11–35.
  • Мерфи А. Дж. (1941). «Исследование процесса лидерства». American Sociological Review . 6 : 674–687.
  • Нг К, Анг С, Чан К (2008). «Личность и эффективность лидера: модель модерируемого посредничества самоэффективности лидера, требований к работе и автономии работы». Журнал прикладной психологии . 93 (4): 733–743.
  • Podsakoff PM, MacKenzie SB, Moorman RH, Fetter R (1990). «Трансформационное поведение лидера и его влияние на доверие последователей к лидеру, удовлетворенность и организационное гражданское поведение». The Leadership Quarterly . 1 (2): 107–142.
  • Rosenthal SA, Pittinsky TL (2006). «Нарциссическое лидерство». The Leadership Quarterly . 17 (6): 617–633. doi :10.1016/j.leaqua.2006.10.005.
  • Шауброк Дж., Лам СС., Ча СЕ. (2007). «Принятие трансформационного лидерства: ценности команды и влияние поведения лидера на производительность команды». Журнал прикладной психологии . 92 (4): 1020–1030.
  • Шнайдер Р. Дж., Хаф Л. М., Даннетт М. Д. (1996). «Широкий охват общих черт: как погрузить науку в пять измерений или меньше». Журнал организационного поведения . 17 (6): 639–655. doi :10.1002/(SICI)1099-1379(199611)17:6<639::AID-JOB3828>3.0.CO;2-9.
  • Стогдилл Р. М. (1948). «Личные факторы, связанные с лидерством: обзор литературы». Журнал психологии . 25 : 35–71.
  • Юкл Г. (2006). Лидерство в организациях . Аппер Сэддл Ривер, Нью-Джерси: Prentice-Hall.
  • Юкл Г., Ван Флит Д.Д. (1992). «Теория и исследования лидерства в организациях». Справочник по промышленной и организационной психологии . Том 3 (2-е изд.). Пало-Альто, Калифорния: Consulting Psychologists Press. С. 147–197.
  • Заккаро С.Дж. (2001). Природа исполнительного лидерства: концептуальный и эмпирический анализ успеха . Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация.
  • Заккаро С.Дж. (2007). «Перспективы лидерства, основанные на чертах характера». Американский психолог . 62 (1): 6–16.
  • Заккаро С.Дж., Кемп С., Бадер П. (2004). «Лидерские черты и атрибуты». Природа лидерства . Таузенд-Оукс, Калифорния: Sage Publications, Inc., стр. 101–124.

Дальнейшее чтение

  • Арви, Р. Д., Ротундо, М., Джонсон, В., Чжан, З. и Макгью, М. (2006). Факторы, определяющие занятие руководящей роли: генетические и личностные факторы. The Leadership Quarterly, 17 , 1-20.
  • Баррик, М. Р., Стюарт, Г. Л. и Пиотровски, М. (2002). Личность и производительность труда: Тест опосредующих эффектов мотивации среди торговых представителей. Журнал прикладной психологии, 87(1) , 43-51.
  • Хоган, Р. (1983). Социоаналитическая теория личности. В MM Page (ред.), 1982 Nebraska symposium on motive (стр. 55−89). Линкольн, Небраска: University of Nebraska Press.
  • Хоган, Р. (1996). Социоаналитическая перспектива пятифакторной модели. В JS Wiggins (ред.), Пятифакторная модель личности (стр. 163−179). Нью-Йорк: Guilford Press.
  • Ilies, R., Arvey, RD, & Bouchard, TJ (2006). Дарвинизм, поведенческая генетика и организационное поведение, обзор и программа будущих исследований. Журнал организационного поведения, 27(2) , 121-141.
  • Джонсон, AM, Вернон, PA, Харрис, JA, и Джанг, KL (2004). Поведенческое исследование взаимосвязи между лидерством и личностью. Twin Research, 7, 27−32.
  • Киркпатрик, С.А. и Локк, Е.А. (1996). Прямое и косвенное влияние трех основных компонентов харизматического лидерства на производительность и отношение. Журнал прикладной психологии, 81(1) , 36-51.
  • Туркхаймер, Э. (2000). Три закона генетики поведения и что они означают. Current Directions in Psychological Science, 9(5) , 160-164.
Взято с "https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Лидерство_как_черта&oldid=1236032175"