Признание предыдущего обучения

Эта статья включает список общих ссылок , но в ней отсутствуют соответствующие встроенные цитаты . Пожалуйста, помогите улучшить эту статью, введя более точные цитаты. ( Ноябрь 2012 ) ( Узнайте, как и когда удалять это сообщение )

Признание предыдущего обучения ( RPL ), оценка предыдущего обучения ( PLA ) или оценка и признание предыдущего обучения ( PLAR ) описывают процесс, используемый регулирующими органами, центрами обучения взрослых , специалистами по развитию карьеры , военными организациями, специалистами по кадрам , работодателями , учебными заведениями, колледжами и университетами по всему миру для оценки навыков и знаний, полученных вне классной комнаты , с целью признания компетентности в соответствии с заданным набором стандартов, компетенций или результатов обучения. RPL практикуется во многих странах для различных целей, например, положение человека в профессии, профессиональные квалификации, академические достижения, набор персонала, управление эффективностью, планирование карьеры и преемственности. ^{[1] [2]}

Методы оценки предыдущего обучения разнообразны и включают: оценку предыдущего опыта, полученного в ходе волонтерской работы , предыдущей оплачиваемой или неоплачиваемой работы или наблюдения за реальным поведением на рабочем месте. Существенным элементом RPL является то, что это оценка доказательств, предоставленных человеком для подтверждения его заявления о компетентности в отношении заданного набора стандартов или результатов обучения.

RPL иногда путают с переводом кредитов , оценками, проводимыми с целью признания продвинутого уровня или присвоения академических кредитов. Существенное различие между ними заключается в том, что RPL учитывает доказательства компетентности, которые могут быть получены из любого аспекта профессиональной или личной жизни заявителя. Перевод кредитов и продвинутый уровень в первую очередь касаются оценки академической успеваемости в той мере, в какой она относится к конкретной области обучения, и того, может ли продвинутый уровень быть предоставлен для получения дополнительных квалификаций. Некоторые учебные заведения включают перевод кредитов в свой общий зонтик RPL, поскольку процесс по-прежнему включает оценку предыдущего обучения, независимо от того, как оно достигнуто.

RPL известен под многими названиями в разных странах. Это APL (Accreditation of Previous Learning), CCC (Crediting Current Competence) или APEL (Accrediting Prior Experiential Learning) в Великобритании , RPL в Австралии , Новой Зеландии и Южной Африке и PLAR (Prior Learning Assessment and Recognition) в Канаде (хотя разные юрисдикции в Канаде используют RPL и RCC (Recognition of Current Competence). Во Франции существует более сложная система, в которой оценка известна как Bilan de Competences , Bilan des Competences approfondi или Validation de Acquis des Experiences (VAE) . Организация Объединенных Наций ЮНЕСКО имеет «Проект глобальной конвенции о признании квалификаций высшего образования» ^[3] для стандартизации терминологии и определений, используемых в высшем образовании .

RPL был основой всех оценок, проводимых в рамках национальных систем профессионального образования и обучения с конца 1980-х годов и продолжает развиваться по мере развития различных систем профессионального образования и обучения (VET). Концепция RPL восходит к самым ранним гильдиям, когда мастера-ремесленники проверяли работу учеников, чтобы определить их компетентность в соответствии с высокими стандартами, требуемыми для различных профессий того периода. Этот процесс был продолжен во время промышленной революции, когда были созданы первые формальные программы ученичества и реалистичные рабочие места для обучения молодых мужчин и женщин навыкам и знаниям, требуемым для их профессии. Впервые он был введен в Великобритании Сьюзан Симоско, консультантом Национального совета по профессиональным квалификациям, которая адаптировала его в качестве центрального элемента всех оценок на основе компетентности. ^{[ необходима цитата ]}

Симоско была нанята британским правительством для поддержки создания систем национальных профессиональных квалификаций (NVQ) и шотландских профессиональных квалификаций (SVQ) в конце 1980-х и начале 1990-х годов. Она представила и управляла проектом Access to Assessment Initiative, который представил концепцию аккредитации предшествующего обучения как важный путь для работающих и безработных людей к получению официального признания их навыков и знаний в соответствии со стандартами, требуемыми работодателями по всему Соединенному Королевству. ^{[ необходима цитата ]}

Другие страны приняли те же процессы при разработке собственных систем профессионального образования и обучения на основе компетенций, некоторые из которых были связаны исключительно с необходимостью оценки компетентности в соответствии с потребностями организаций частного и государственного секторов, а другие — как критический элемент оценки навыков и знаний для предоставления профессиональных квалификаций. Национальный совет по обучению в Австралии был одним из первых за пределами Великобритании, кто разработал такую ​​систему в качестве основы для перехода к внедрению новых программ ученичества и обучения на рабочем месте и оценки в рамках Национальной программы реформы обучения. RPL был включен в Национальную структуру признания обучения и с тех пор остается важным элементом всех оценок на основе компетенций. ^{[ необходима цитата ] [4]}

В 2015 году Канадская ассоциация по оценке предшествующего обучения (CAPLA) выпустила руководящие принципы для признания предшествующего обучения, которые служат для руководства и улучшения оценки обучения через RPL в разных контекстах, способствуют организационной эффективности и содействуют развитию рабочей силы. Информируемая заинтересованными сторонами, Гарантия качества для признания предшествующего обучения в Канаде улучшает понимание вопросов гарантии качества и передовой практики. «Руководство полезно для всех, кто работает с или от имени заявителей, кандидатов, клиентов, учащихся или любых лиц, которые ищут: работу, профессиональное лицензирование, торговую сертификацию, карьерный коучинг или консультирование, продвижение по службе или смену работы, профессиональное развитие, академический доступ или повышение статуса».

RPL — очень простой и понятный процесс оценки навыков или знаний человека, независимо от того, где и как он их приобрел. В отличие от других форм оценки, он не оценивает доказательства компетентности человека исключительно по полученным им квалификациям или сертификатам, хотя это может быть частью его заявления. Он также не учитывает место работы человека, его возраст, пол или физические характеристики.

Цель RPL — дать людям возможность продемонстрировать свою способность выполнять определенные задачи или работать в определенных отраслях, основываясь на навыках и знаниях, полученных на протяжении всей жизни.

RPL похож на оценку, основанную на критериях — оценку навыков и знаний по определенным критериям. Однако, хотя такие критерии, как правило, менее описательные, чем те, которые используются в стандартах компетенций, они основаны на результатах (т. е. результатах того, что кто-то что-то делает, например, результат написания письма или результат создания чего-то, что приводит к конечному продукту), а не на процессах, таких как обучение.

В преподавании или традиционном обучении критерии, по которым проводятся формирующие и суммирующие оценки, известны как цели обучения или подготовки. (Иногда их также называют целями обучения, но на самом деле это результат, которого стремятся достичь учащиеся, а не учитель или тренер.) Они могут быть написаны по-разному, но во всех случаях они включают поведение, которое должно соблюдаться, условия, при которых такое поведение должно выполняться, и стандарты или критерии, которым должно соответствовать выполнение. Это стандарты, которые должны быть достигнуты в результате учебной или тренировочной деятельности.

Оценки RPL также могут использоваться для помощи работникам-иммигрантам в признании их существующих квалификаций в стране назначения. Это может быть частью «системы баллов», необходимой для получения рабочей визы. Например, в Австралии, чтобы получить рабочую визу, заявители должны соответствовать ряду количественных критериев, основанных в значительной степени на предыдущем опыте и квалификации. ^[5]

Предпосылкой для RPL является четкий стандарт, по которому могут оцениваться знания, производительность и поведение. Стандарт может быть идентичен тому, который используется для определения желаемых результатов для формальных программ обучения для той же компетенции, и должен однозначно указывать минимальные приемлемые требования для человека, который будет оценен как компетентный . ^{[ необходима цитата ]}

Знания часто оцениваются с помощью письменного или устного экзамена . Выполнение навыков часто оценивается путем прямого наблюдения за выполнением навыков и процедур в рабочей среде, но для некоторых навыков, таких как реагирование на чрезвычайные ситуации , часто используются симуляции . Поведенческая компетентность и отношение могут оцениваться путем прямого наблюдения, вывода из наблюдения, формального экзамена или их комбинаций в зависимости от обстоятельств. Контрольные списки часто используются для обеспечения того, чтобы стандартные процедуры выполнялись в правильном порядке и без пропуска важных шагов. Может быть требованием, чтобы оценки были задокументированы и зарегистрированы как доказательство того, что они были выполнены. ^{[ необходима цитата ]}

Этот раздел нуждается в расширении . Вы можете помочь, дополнив его. ( Февраль 2020 )

• Обучение на основе компетенций  – Рамки для преподавания и оценки обучения
• Подбор персонала на основе компетенций  – Процесс подбора персонала
• Опытное обучение
• Профессиональное образование  – обучение, готовящее человека к определенной профессии.

• Ченг, MI, и. Дейнти, RIJ (2005). На пути к многомерной структуре управленческой деятельности на основе компетенций: гибридный подход. Журнал управленческой психологии, 20, 380–396
• Драганидис, Ф. и Менцас, Г. (2006). Управление на основе компетенций: обзор систем и подходов. Управление информацией и компьютерная безопасность, 14, 51–64
• Дюбуа, Д. и Ротвелл, В. (2004). Управление человеческими ресурсами на основе компетенций. Davies–Black Publishing
• Дюбуа, Д. и Ротвелл, В. (2000). Инструментарий компетенций (тома 1 и 2). HRD Press
• Гомер, М. (2001). Управление навыками и компетенциями. Промышленное и коммерческое обучение, 33/2, 59–62
• Хортон, С. (2000). Введение — движение, основанное на компетенциях: его истоки и влияние на государственный сектор. Международный журнал управления государственным сектором, 13, 306–318
• Люсия, А. и Лепсингер, Р. (1999). Искусство и наука моделей компетенций: выявление критических факторов успеха в организациях. Пфайффер
• Кочански, Дж. Т. и Русе, Д. Х. (1996). Проектирование организации человеческих ресурсов на основе компетенций. Управление человеческими ресурсами, 35, 19–34
• МакЭвой, Г., Хейтон, Дж., Врник, А., Мамфорд, Т., Хэнкс, С. и Блахна, М. (2005). Модель развития специалистов по кадрам на основе компетенций. Журнал управленческого образования, 29, 383–402
• Рауш, Э., Шерман, Х. и Уошбуш, Дж. Б. (2002). Определение и оценка компетенций для развития менеджмента, ориентированного на результаты и основанного на компетенциях. Журнал развития менеджмента, 21, 184–200
• Резерфорд, П.Д. (1995). Оценка на основе компетенций: руководство по внедрению. Pearson Professional
• Rutherford, PD, (2013). Inside RPL: ​​The Trainer's Guide to Recognition of Previous Learning. Самостоятельно опубликовано. PD Rutherford & Associates Pty Ltd
• Санчес, Дж.И. и. Левин, Э.Л. (2009). В чем заключается (или должна заключаться) разница между моделированием компетенций и традиционным анализом работы? Обзор управления человеческими ресурсами, 19, 53–63
• Шендлер, Д. (2000). Компетентность и обучающаяся организация. Crisp Learning
• Шиппманн, Дж. С., Эш, РА, Баттиста, М., Карр, Л., Эйд, Л. Д., Хескет, Б., Кехо, Дж., Перлман, К., и Санчес, Дж. И. (2000). Практика моделирования компетенций, Психология персонала, 53, 703–740
• Спенсер, Л. М. в Чернисс, К. и Д. Гоулман, ред. (2001) «Экономическая ценность компетенций эмоционального интеллекта и программ управления персоналом на основе EIC», в книге «Рабочее место с эмоциональным интеллектом: как выбирать, измерять и улучшать эмоциональный интеллект у отдельных лиц, групп и организаций». Сан-Франциско, Калифорния: Jossey–Bass/Wiley
• Спенсер, Л. М. (2004). Статистическая проверка модели компетенций и разработка бизнес-кейса, Белая книга HR-технологий https://web.archive.org/web/20060820215536/http://www.hrcompass.com/validation.html
• Спенсер, Л. и Спенсер, С. (1993). Компетентность на работе: модели для превосходной производительности. Wiley
• Вуд, Р. и Пейн, Т. (1998). Подбор и отбор на основе компетенций. Wiley

В Викицитатнике есть цитаты, связанные с признанием предыдущего обучения .