Теория организационной информации
Communication theory

Организационная теория информации ( OIT ) — это теория коммуникации , разработанная Карлом Вайком , предлагающая системное понимание обработки и обмена информацией внутри организаций и между их членами. В отличие от прошлой теории, ориентированной на структуру, OIT фокусируется на процессе организации в динамичной, насыщенной информацией среде. Учитывая это, она утверждает, что основная деятельность организаций — это процесс осмысления неоднозначной информации. Организационные члены играют важную роль в уменьшении неоднозначности и достижении осмысленности с помощью некоторых стратегий — принятия, отбора и сохранения информации. [1] С помощью структуры, которая является междисциплинарной по своей природе, стремление организационной теории информации устранить как неоднозначность, так и сложность из обмена сообщениями на рабочем месте основывается на более ранних выводах из общей теории систем и феноменологии .

Вдохновение и влияние уже существующих теорий

1. Общая теория систем

Общая теория систем, в своей самой базовой предпосылке, описывает явление сплоченной группы взаимосвязанных частей. Когда одна часть системы изменяется или затрагивается, это влияет на систему в целом. Вейк использует эту теоретическую основу с 1950 года, чтобы повлиять на свою теорию организационной информации. Аналогично, организации можно рассматривать как систему связанных частей, которые работают вместе для достижения общей цели или видения. Применяя это к теории организационной информации Вейка, организации должны работать над уменьшением неоднозначности и сложности на рабочем месте, чтобы максимизировать сплоченность и эффективность. Вейк использует термин «сцепление», чтобы описать, как организации, как система, могут состоять из взаимосвязанных и зависимых частей. Сцепление рассматривает отношения между людьми и работой.

Существует два типа сцепления:

1. Слабое сцепление

Слабое связывание описывает, что хотя люди в организации или системе связаны и часто работают вместе, они не зависят друг от друга, чтобы продолжать или полностью завершить индивидуальную работу. Зависимости слабы, а рабочий процесс гибок. Например, «если весь научный отдел полностью закрывается из-за болезни всех учителей или по какой-либо другой причине, школа все равно может продолжать работать, потому что другие отделы все еще присутствуют». [2]

2. Тесная связь

Тесная связь описывает, когда связи внутри организации сильны и зависимы. Если одна часть организации не работает правильно, организация в целом не может продолжать работать в полную силу. «Например, раздел форматирования и чернил полностью отключается, следовательно, последующие шаги не могут быть продолжены, поэтому весь процесс организации будет остановлен. Таким образом, компоненты системы напрямую зависят друг от друга». [3]

2. Теория эволюции

Теория эволюции Чарльза Дарвина является основой для выживания наиболее приспособленных. По мнению Дарвина, организмы пытаются адаптироваться и жить в неумолимой среде. Те, кто не адаптируется, не выживают, в то время как сильные организмы продолжают процветать и размножаться. Вейк черпает вдохновение из Дарвина, чтобы включить в свою теорию биологическую перспективу. Для организаций естественно адаптироваться к поступающей информации, которая часто вмешивается в уже существующую среду. [4] Организации, которые способны планировать и изменять стратегии в соответствии со своей постоянной потребностью в организации и осмыслении, выживут и будут наиболее успешными. Однако существует заметная разница между эволюцией животных и выживанием наиболее приспособленных в организациях: «Данное животное есть то, что оно есть; изменчивость возникает посредством мутации. Но природа организации может измениться, когда ее члены изменят свое поведение». [5]

Предположения

1. Человеческие организации существуют в информационной среде.

В отличие от моделей отправителей и получателей, OIT основывается на ситуативной перспективе. [6] Карл Вейк рассматривает человеческую организацию как открытую социальную систему . Люди в этой системе разрабатывают механизм для установления целей, получения и обработки информации или восприятия окружающей среды. [7] В этом процессе люди и окружающая среда приходят к выводам о том, «что здесь происходит?». Колвилл считает, что этот процесс атрибуции является ретроспективным. [8]

Возьмем в качестве примера учебное заведение. Университет может получать информацию о потребностях студентов множеством способов. Он может создать раздел обратной связи на своем веб-сайте. Он может организовать панели выпускников или академические мероприятия, чтобы привлечь будущих студентов и собрать конкретные вопросы, которые их интересуют. Он также может провести опрос или организовать фокус-группу, чтобы получить информацию. После этого сотрудники университета должны решить, как обращаться с этой информацией, на основе которой он должен установить и достичь своих целей для нынешних и будущих студентов. [1]

2. Информация, которую получает организация, отличается по степени двусмысленности

Вейк утверждает, что существует множество возможных интерпретаций реальности, когда организации обрабатывают информацию. [8] Их различные уровни понятности приводят к различным результатам входных данных информации. [1] В других академических работах ученые склонны говорить, что сообщения неопределенны или двусмысленны. В то время как согласно OIT сообщения описываются как двусмысленные. считает, что люди проактивно исключают ряд возможностей для восприятия того, что происходит в окружающей среде. [8] Благодаря ситуативной перспективе OIT значения сообщений состоят из сообщений, интерпретаций получателей и контекста взаимодействия. [6] Однако двусмысленность и неопределенность могут означать, что стандартный ответ - единственная истинная объективная интерпретация - существует. [8]

Также Вейк подчеркивает, что «неопределенность — это двигатель, который мотивирует людей к организации». [9] Мейтлис и Кристиансон утверждают, что неопределенность запускает осмысление по трем причинам: встряски среды и организационные кризисы, угрозы идентичности и запланированные вмешательства в изменения. [10]

3. Человеческие организации занимаются обработкой информации, чтобы уменьшить ее двусмысленность.

Основываясь на первых двух предположениях, OIT предполагает, что обработка информации в организациях является социальной деятельностью. Обмен является ключевой особенностью организационной обработки информации. [7] В этом конкретном контексте члены совместно осмысливают реальность, уменьшая двусмысленность. [11] [8] Другими словами, осмысление является совместной ответственностью, которая включает в себя множество взаимозависимых людей для выполнения. [12] В этом процессе организации и их члены объединяют действия и атрибуции вместе, чтобы найти баланс между сложностью мыслей и простотой действий. [8] Вейк также предполагает, что люди создают свою собственную среду посредством принятия, что является действием по осмыслению. Это происходит потому, что у людей разные перцептивные схемы и избирательное восприятие, поэтому люди создают разные информационные среды. Создавая разные информационные среды, люди могут прийти к одному и тому же или близкому к одному и тому же пониманию или решению посредством разных мыслительных процессов и общего понимания.

Ключевые понятия

Организация

Чтобы поместить концепцию Вейка относительно теории организационной информации в надлежащий рабочий контекст, изучение его взглядов на то, что составляет организацию и как ее индивидуумы воплощают эту конструкцию, может дать существенные идеи.

С фундаментальной точки зрения он разделял убеждение, что организационная валидация выводится — не через кирпичи и раствор или место, — а из серии событий, которые позволяют субъектам «собирать, управлять и использовать получаемую ими информацию». [1] Развивая далее то, что составляет организацию в ранних работах, описывающих OIT, Вейк сказал: «Слово организация — это существительное, и это также миф. Если кто-то ищет организацию, он ее не найдет. То, что будет обнаружено, — это то, что существуют события, связанные между собой, которые происходят внутри бетонных стен, и эти последовательности, их пути, их время — это формы, которые мы ошибочно превращаем в субстанции, когда говорим об организации». [13]

Если рассматривать организацию в этом модульном виде, она соответствует теоретическому видению Вейка, охватывая параметры, которые в меньшей степени связаны бетоном, деревом и структурными ограничениями, а в большей степени способностью служить хранилищем, где информация может быть последовательно и эффективно направлена. Принимая во внимание эти определяющие характеристики, надлежащее выполнение канала зависит от максимизации ясности сообщений, контекста, доставки и эволюции через любую систему.

Один из примеров того, как эти взаимодействия могут разворачиваться на более детальном уровне в этих пределах, можно почерпнуть из цикла двойного взаимодействия Вейка, который он считает «строительными блоками каждой организации». Проще говоря, двойные взаимодействия описывают межличностные обмены, которые, по сути, происходят по всей организационной цепочке команд и в самой жизни.

Таким образом:

« Действие происходит, когда вы что-то говорите (Можно мне эскимо ? ).

Взаимодействие происходит , когда вы что-то говорите , а я отвечаю («Нет, это испортит вам ужин»).

Двойное взаимодействие происходит, когда вы что-то говорите, я на это отвечаю, затем вы отвечаете на это, корректируя первое утверждение («Ну, как насчет половины эскимо?)

Вейк представляет себе организацию как систему, которая принимает неоднозначную информацию из своего окружения, пытается осмыслить эту информацию и использует полученные знания для будущего. Таким образом, организации развиваются, поскольку они осмысливают себя и свое окружение". [14]

«Эти коммуникационные циклы являются причиной того, что Вейк больше фокусируется на отношениях внутри организации, чем на таланте или производительности отдельного человека. Он считает, что многие внешние консультанты преуменьшают важность двойного взаимодействия, поскольку они уходят со сцены до того, как эффекты их рекомендуемых действий вернутся, чтобы повлиять на действующего лица». [15] Позволяя нам рассматривать организацию в этой альтернативной структуре, теория организационной информации предоставляет нам надежную платформу для изучения процесса коммуникации, буквально, по мере его развертывания.

Важно отметить, что поток неоднозначной информации для организаций постоянен и непрерывен. Организация, процесс осмысления информации, является непрерывным циклом для организаций. Из-за этого Вейк предпочитает использовать глаголы при описании организаций. Существительные отдают стационарную и фиксированную коннотацию. Например, вместо слова «менеджмент» Вейк предпочел бы использовать глагол «управлять». [16] Используя глаголы, он защищает и отражает текучесть процесса осмысления, который меняется, в отличие от использования существительных; поскольку существительные отражают стационарные или фиксированные сущности, что противоречит тому, что предлагает Вейк.

Слабая связь и информационная среда

Разрабатывая Организационную Информационную Теорию, Вейк занял «социально-психологическую позицию, которая отмечает, что индивидуальное поведение является скорее функцией ситуации, чем личных черт или определений ролей. Поэтому люди «слабо связаны» в большинстве организаций и имеют большую свободу действий». [17] В качестве способа формализации этого явления он «предлагает нам использовать метафору « слабая связь », чтобы лучше понять организации и аспекты организаций — в частности, различные виды связей, которые существуют внутри организаций — которые либо маргинализируются, либо игнорируются, либо подавляются нормативной бюрократией ». [18]

Таким образом, во многом таким же образом, как он предлагал рассматривать организации через нетрадиционную призму структуры, он признает, что, делая это, возможно, придется рассмотреть обстоятельства, когда «несколько средств могут дать один и тот же результат, создавая при этом видимость того, что отсутствие координации, отсутствие правил и очень медленное время обратной связи являются нормой» [19] .

Хотя многие могут рассматривать эти нюансы как препятствия или помехи на пути к прогрессу, теория организационной информации рассматривает каждый из них как катализатор для улучшения производительности и позитивных изменений посредством: «повышения чувствительности к изменяющейся среде, возможностей для адаптации и разработки творческих решений, разрушения подсистем без ущерба для всей организации, устойчивости в быстрых колебаниях среды и формирования отношения, в котором самоопределение субъектов является ключевым фактором» [20] .

Другим важнейшим компонентом подхода Вейка является то, что информация, предоставляемая средой организации, включая культуру внутри самой организационной среды, может влиять на поведение и интерпретацию поведения тех, кто находится внутри организации. [21] Таким образом, создание организационных знаний зависит от личной схемы каждого человека , а также от фона целей организации. [22] Организация должна просеивать имеющуюся информацию, чтобы отфильтровать ценное от лишнего. Кроме того, организация должна как интерпретировать информацию, так и координировать эту информацию, чтобы «сделать ее значимой для членов организации и ее целей». [12] Чтобы сконструировать смысл из этих сообщений в своей среде, организация должна уменьшить двусмысленность, при этом придерживаясь интерпретации сообщения, которая соответствует ее культуре и общей миссии. [23]

Соответственно, «аналогия с фонариком» используется для объяснения нераздельности действия и знания, присутствующего в этой теории. Представьте, что вы находитесь в темном поле ночью, имея только фонарик. Он может смутно различать предметы вокруг себя, но не может точно сказать, что это такое. Является ли этот комок вдалеке кустом или опасным животным? Однако, когда он включает свой фонарик, он создает круг света, который позволяет ему ясно видеть и действовать с относительной ясностью. Акт включения фонарика фактически создал новую среду, которая позволила ему интерпретировать мир вокруг него. Однако по-прежнему существует только один круг света, и то, что остается за пределами этого круга, по-прежнему остается таким же загадочным, если только фонарик не перенаправить. Согласно теории организационной информации, фонарик является ментальным. Среда находится в сознании актера и навязывается ему его опытом, что делает его более значимым.

Неопределенность

На основе количества быстро движущихся частей в любой организации (т. е. информационных потоков, людей и т. д.) основа, на которой принимаются сообщения, постоянно меняется, тем самым оставляя место для непреднамеренных последствий относительно истинного намерения и смысла. Неопределенность возникает, когда коммуникационное распространение «может быть интерпретировано по-разному, поскольку его содержание неоднозначно, противоречиво, неясно или вносит неопределенность в ситуацию». [24]

Теория организационной информации предоставляет базу знаний и структуру, которые могут помочь смягчить эти риски посредством снижения уровня двусмысленности, присутствующей во время соответствующих коммуникационных действий. Одновременно она служит конструктом, потенциал роста которого вытекает из активного использования «коммуникации и организации» и «сокращения количества двусмысленности» в указанной области. [24]

При более пристальном рассмотрении того, как неоднозначность развивается, она может также проявляться как сигнатура для высокоинтерпретируемых событий, наряду с теми, где параметры (и уровни неопределенности) традиционно гораздо более конкретны. Например, «неопределенность также описывает ситуации, когда существует согласие по набору описательных критериев (например, желательный рынок/нежелательный рынок), но разногласия по их границам (т. е. точке, в которой рынки переходят из желательных в нежелательные) или по их применению к конкретной ситуации (является ли конкретный рынок желательным или нежелательным). Управление неоднозначностью требует координации значений между членами организации и является неотъемлемой частью организации. Неопределенность возникает, потому что опыт каждого человека уникален; люди и сообщества вырабатывают свои собственные наборы ценностей и убеждений и склонны интерпретировать события по-разному. Неопределенность также может быть результатом ненадежных или противоречивых источников информации, шумных каналов связи, различных или неоднозначных целей и предпочтений, неопределенных ролей и обязанностей или несоизмеримых политических интересов». [25]

Создание смысла

Теория организационной информации Карла Вейка рассматривает организации как « системы создания смысла », которые непрерывно создают и воссоздают концепции самих себя и всего, что их окружает». [26]

С менее клинической (и более интуитивной) точки зрения Вейк и его коллега Кэтлин М. Сатклифф совместно описывают осмысление как действие, которое «включает в себя превращение обстоятельств в ситуацию, которая ясно понимается словами или речью и служит трамплином к действию» [27] .

В более определенном организационном контексте осмысление можно рассматривать как процесс, «который применяется как к отдельным лицам, так и к группам, которые сталкиваются с новой информацией, не соответствующей их предыдущим убеждениям». [28] Принимая во внимание беспокойство (или когнитивный диссонанс ), возникающее в результате этого опыта, они создают нарративы, соответствующие истории, которые служат как буфером, так и путеводной звездой для дальнейших интерпретаций истории. «Это объясняет, как, например, религиозные группы могут иметь такие строгие убеждения, как политические партии могут быть уверены в своих диаметрально противоположных позициях, как организации могут развивать совершенно разные культуры и как отдельные лица могут разрабатывать совершенно разные интерпретации одного и того же события». [28]

Процесс осмысления обычно начинается с обстоятельства или проблемы, требующей определенного уровня интерпретации со стороны других (например, что-то произошло или не произошло). Независимо от того, сознательно или бессознательно это происходит, вовлеченные лица затем принимают на себя обязательство воспринимаемой точки зрения, окружающей эти факты. «Обязательство формируется вокруг интерпретации, чтобы связать интерпретацию с будущими действиями. Когда оно публично сообщается, обязательство особенно сильно. Люди мотивированы оправдывать свои обязательства, поэтому они инициируют будущие действия и постоянно совершенствуют свою интерпретацию исходного события, чтобы их приверженность курсу действий считалась уместной. Эти новые действия создают «доказательства», которые подтверждают интерпретацию и используются для повышения уверенности в принятии решения». [28]

Вот критические аспекты, которые окружают процесс осмысления: [29]

а) осмысление начинается с замечаний и заключения в скобки

б) осмысление связано с маркировкой

в) осмысление ретроспективно

г) осмысление основано на предположении

e) осмысление является социальным и системным

f) осмысление — это действие

g) осмысление заключается в организации посредством общения

Идея создания смысла также является темой в организационной теории информации. Создание смысла в организации контрастирует с организационной интерпретацией. Когда организация интерпретирует информацию, у нее уже есть система отсчета, и этой информации достаточно для того, чтобы организация изменила курс. Создание смысла происходит, однако, когда не существует изначальной системы отсчета и не проявляется очевидная связь. По мнению Вейка, создание смысла может быть обусловлено убеждениями или действиями. Убеждения формируют то, что люди переживают, и придают форму действиям, которые они предпринимают. Например, разногласия по поводу убеждений в организации могут привести к спорам. Это форма создания смысла. [30]

Примечательно, что осмысление влияет на организации в трех аспектах: стратегические изменения, организационное обучение, а также инновации и креативность. [10] Что касается стратегических изменений, то люди побуждаются изменять свои собственные роли и поведение, а также помогать другим координировать свои новые изменения. Затем будет построен новый организационный порядок относительно стратегий. [31] Что касается обучения, с одной стороны, люди будут учиться на ошибках. Организационные понимания и процедуры будут пересмотрены, обновлены и усилены в ответ на ошибки. [32] С другой стороны, осмысление собранного материала и доступных вариантов вносит большой вклад в обучение в более традиционных контекстах, особенно в условиях работы с интенсивными знаниями. [33] Подробности о его влиянии на инновации можно увидеть в разделе «Расширение».

Точки выбора, циклы поведения и правила сборки

Когда информационные сообщения остаются неясной переменной, организации обычно прибегают к ряду методологий, основанных на теории организационной информации, которые призваны способствовать уменьшению двусмысленности:

1. Точки выбора — описывает решение организации задать вопрос: «Должны ли мы обратить внимание на какой-то аспект нашей среды, который ранее был отвергнут?» [34] Повторный просмотр своих шагов может предоставить как руководству, так и отдельным лицам зону комфорта при рассмотрении частоты и объема сообщений, чтобы ничего не было упущено.

2. Циклы поведения/коммуникации — представляют собой «преднамеренные коммуникационные действия со стороны организации для снижения уровня двусмысленности». [35] Важно отметить, что степени двусмысленности сообщений напрямую влияют на то, сколько циклов требуется для смягчения их последствий. В этой области выделяются три отдельных шага, каждый из которых направлен на обеспечение ясности сообщений: действие, ответ и корректировка. Каждый из них предназначен для облегчения процесса сохранения и выбора. Действие происходит, когда сообщается, что присутствует неясная или двусмысленная информация. Реакция — это попытка помочь уменьшить неопределенную информацию. Наконец, корректировка происходит, когда поведение или оценка информации изменяются или корректируются. Этот цикл приходится повторять многократно. Это связано с тем, что двусмысленная информация и циклы коммуникации имеют положительную корреляцию: чем больше объем сложной информации, тем больше потребность в нескольких циклах коммуникации. Гриффин и др. (2015) сравнивает цикл общения с мокрым полотенцем, говоря: «Точно так же, как скручивание мокрого полотенца выжимает воду, каждый цикл общения выжимает двусмысленность из ситуации». [36] Примерами поведенческих циклов являются совещания сотрудников, слухи во время кофе-брейков, переписка по электронной почте, внутренние отчеты и т. д.

3. Правила сборки — обозначает более широкую конструкцию, «которая может включать оценку того, как выполняются стандартные операционные процедуры (СОП), а также обозначения цепочки команд». [37] По своей природе этот подход исследует протокольные меры, которые могут быть эффективными при обработке неоднозначности, а также то, как могут разворачиваться связанные процессы. Это правила, которые хорошо служили в прошлом и поэтому стали стандартными в организации. Примерами правил сборки являются руководство или справочник. Как правило, правила сборки используются, когда уровень неоднозначной информации низок.

Стратегии

Принципы двусмысленности

Три критических принципа, или отношения, направляют процесс снижения двусмысленности. Они таковы: отношения между двусмысленностью, правилами и циклами должны быть тщательно проанализированы; отношения между числом правил и количеством циклов; отношения между числом циклов и количеством двусмысленности. [1]

Если говорить конкретно, Вейк утверждает, что количество воспринимаемой двусмысленности влияет на количество правил. [38] Вообще говоря, существует отрицательная корреляция между уровнем двусмысленности и количеством правил. Если говорить конкретно, чем более двусмысленно сообщение, тем меньше правил доступно для обработки этой информации. [1] Между тем, между правилами и циклами также существует обратная связь. Другими словами, меньшее количество правил приводит к большему использованию циклов. Затем, увеличивающееся количество используемых циклов может уменьшить двусмысленность. [6] Используя большее количество циклов, эту теорию можно использовать в качестве рубрики, с помощью которой можно достичь общего смыслообразования при организации процесса. Эта рубрика устанавливает схему того, как меняются мыслительные процессы, и будет изменяться на основе новой информации, различных сред (рабочая, социальная, жилая) и разных людей, с которыми вы находитесь и используете циклы сборки.

Этапы снижения двусмысленности

По мнению Вейка, организации испытывают непрерывные изменения [39] и постоянно адаптируются, в отличие от изменений, за которыми следует период застоя. [40] Основываясь на идее Орликовского о том, что происходящие изменения не обязательно планируются, а скорее неизбежно происходят с течением времени, [41] теория организационной информации объясняет, как организации используют информацию, найденную в окружающей среде, для интерпретации и адаптации к изменениям. В случае, если информация, доступная в информационной среде, крайне неоднозначна, организация участвует в серии циклов, которые служат средством для уменьшения неопределенности относительно сообщения. Крайне неоднозначное сообщение может потребовать нескольких итераций циклов поведения. Существует обратная зависимость между количеством правил, установленных организацией для уменьшения неоднозначности, и количеством циклов, необходимых для уменьшения неоднозначности. Аналогично, чем больше циклов используется, тем меньше неоднозначности остается.

Принятие закона

Вейк подчеркивает роль действия или принятия в изменении внутри организации. Благодаря объединению людей с существующими данными и внешними знаниями, а также посредством итеративного процесса проб и ошибок, идеи совершенствуются, пока не будут актуализированы. [42] Принятие также играет ключевую роль в идее осмысления , процесса, посредством которого люди придают значение опыту. По сути, действие помогает определить значение, делая тех, кто находится в среде организации, ответственными за саму среду. [38]

Выбор

После анализа информации, которой располагает организация, этап выбора включает оценку недостающей информации, необходимой для дальнейшего снижения двусмысленности. Организация должна выбрать наилучший метод получения оставшейся информации. [43] Как правило, лица, принимающие решения в организации, играют ключевую роль на этом этапе.

На этом этапе происходят три критических процесса: 1) участники делают выбор среди интерпретаций; 2) участники выбирают тип и количество правил для обработки этих интерпретаций; 3) циклы коммуникации начинают работать над этими интерпретациями. [6]

Удержание

Заключительный этап наступает, когда организация просеивает информацию, которую она собрала в попытках адаптироваться к изменениям, и определяет, какая информация полезна и стоит того, чтобы ее использовать снова. Неэффективная, избыточная и иным образом ненужная информация, которая не способствует завершению проекта или уменьшению двусмысленности, скорее всего, не будет сохранена для будущего применения аналогичного проекта.

Приложения

Применение в здравоохранении

Одно из ключевых реальных приложений концепции организационной информационной теории Вейка можно найти в здравоохранении. Там он зашел так далеко, что лично разработал специальный подход к коммуникациям в сфере здравоохранения , который «подчеркивает центральную роль коммуникации и обработки информации в социальных группах и институтах». [44] В частности, работа Вейка устанавливает корреляции между точностью информации и способностью организаций адаптироваться к изменениям.

Модель организации Вейка играет важную роль в улучшении коммуникации в сфере здравоохранения и укрепления здоровья . OIT позволяет потребителям и поставщикам уменьшить двусмысленность, когда они сталкиваются со сложными ситуациями в сфере здравоохранения и укрепления здоровья. «В здравоохранении и укреплении здоровья процессы принятия используются для понимания различных проблем, связанных со здоровьем, процессы отбора используются для выбора различных курсов действий в ответ на эти проблемы, а процессы сохранения используются для сохранения того, что было извлечено из процессов принятия и отбора для руководства будущими мероприятиями в сфере здравоохранения/укрепления здоровья». [45]

Например, теория может оценить проблемы чрезмерной текучести кадров в государственных больницах и разработать вмешательства для решения этих проблем. Администраторы больниц обычно решали эту проблему, прилагая усилия по набору медсестер. Хотя стратегия привлекала больше новых медсестер, поддерживать усилия по набору было дорого. Таким образом, была разработана программа удержания в рамках модели организации Вейка. Программа использовала анкеты, углубленные интервью и обсуждения в фокус-группах для выяснения проблем медсестер (реализация). Результаты исследования определили стратегии для решения этих проблем (отбор). Затем программа собрала дополнительную информацию об отношении медсестер и советах по этим стратегиям и внедрила усовершенствованные стратегии (удержание). [45]

Применение в образовании

Некоторые ученые утверждают, что слабосвязанная система и модель мусорного бака гарантируют гибкость организаций высшего образования. Сторонники системы слабосвязанных систем считают, что академическая свобода университета и индивидуальная идентичность студентов будут разрушены, если администраторы укрепят слабосвязанность. Однако Вейк утверждает, что «непредсказуемость (организации) не является достаточным доказательством для вывода о том, что элементы в системе слабосвязаны». [46] Другие ученые отмечают предупреждение Вейка о том, что слабосвязанность не следует использовать в качестве нормативной модели. Университеты не потеряют свою академическую свободу при более тесносвязанной системе. Фрэнк В. утверждает, что «Они (университеты) тесно связаны в некоторых аспектах и ​​не связаны в других. Тесная связь возникает, когда проблема поддерживает статус-кво. Несвязанность происходит, когда проблема бросает вызов статус-кво». [47]

Модель организации Вейка может быть применена для снижения двусмысленности в большой аудитории и для повышения вовлеченности студентов. Большая аудитория может быть признана информационной средой с различной степенью двусмысленности. Студенты устанавливают правила сборки, чтобы осмыслить сообщения в классе с низкой двусмысленностью. Циклы поведения, которые фокусируются на действии, реакции и корректировке, могут использоваться студентами для прояснения сообщений с высокой двусмысленностью. «Студенты оценивают, как примененные правила и циклы повлияли на их способность интерпретировать двусмысленность исходного ввода, и решают, нужны ли дополнительные правила и циклы для разработки эффективного ответа на ввод». [48] Некоторые студенты чувствуют себя запуганными, когда они задают вопросы в большой аудитории. Таким образом, синхронность и анонимный характер микроблога делают себя вторым каналом, чтобы облегчить студентам задавать вопросы, а также уменьшить их двусмысленность. Факультет позволяет сохранять организационный интеллект с помощью формата микроблога. [48]

Применение в управлении конфликтами

Трудно найти две стороны, которые разделяют абсолютно одинаковые интересы. Таким образом, конфликт и сотрудничество сосуществуют друг с другом в организациях. Институционализированное управление конфликтами часто используется менеджерами для создания устойчивых организаций. Метафоры обеспечивают комплексный подход к пониманию и интерпретации информационной среды, которая включает новые знания и новые практики. «Метафора, созданная вспомогательными представителями практики управления конфликтами, отражает качество и глубину институционализации ». Метафоры можно распознать как коллективное осмысление и изображение организационной среды. Отдельные лица способны принимать решения, которые зависят от их метафор о конфликте в организациях. [49]

Критика

Утилита

Эта теория фокусируется на процессе коммуникации, а не на роли отдельных субъектов. Она изучает сложности обработки информации вместо того, чтобы пытаться понять людей в группе или организации. [50] Кроме того, эта теория внимательно изучает акт организации, а не сами организации. Вейк определяет организацию как «разрешение двусмысленности в предписанной среде посредством взаимосвязанного поведения, встроенного в условно связанный процесс», и что «люди организуются в первую очередь для того, чтобы помочь себе уменьшить информационную неопределенность в своей жизни». [51]

Логическая последовательность

Некоторые ученые утверждают, что эта теория не проходит проверку на логическую последовательность и что люди не обязательно руководствуются правилами в организации. Некоторые члены организации могут не проявлять никакого интереса к правилам коммуникации, и их действия могут быть больше связаны с интуицией, чем с чем-либо еще. [52]

Другие критики утверждают, что теория организационной информации рассматривает организацию как статическую сущность, а не как нечто, что меняется со временем. При изучении организации следует учитывать динамические корректировки, такие как сокращение, аутсорсинг и даже достижения в области технологий, а теория организационной информации не учитывает это. [53]

Критики этой теории утверждают, что она не имеет существенного отношения к иерархии или конфликту , двум важным темам, связанным с организационными коммуникациями. [54] В некоторых случаях иерархический контекст затрудняет осмысление и предлагает поток нисходящей отрицательной обратной связи. Процесс осмысления может быть применен для объяснения того, почему сотрудники хранят молчание в организации. Два ресурса осмысления, которые являются ожиданием и идентичностью, не позволяют сотрудникам давать восходящие отрицательные отзывы. Сотрудники ожидают, что их отрицательные отзывы для руководителей будут представлять угрозу их безопасности работы или могут быть проигнорированы руководителями. Кроме того, сотрудники осмысливают свое собственное понимание и идентифицируют себя как несовершенных экспертов, которые неспособны принимать наилучшие решения. [55]

Объем

Теория также игнорирует более широкий социальный, исторический и институциональный контекст . Роль институционального контекста и культурно-когнитивных институтов в осмыслении должна быть рассмотрена более подробно. По словам Тейлора и Ван Эвери, «то, чего не хватает [в версии 1995 года Вейка « Смыслообразование в организациях »] ... так это понимания организации как коммуникационной конструкции или осознания институционализации человеческого общества, которая сопровождает организацию с ее многочисленными внутренними противоречиями и напряженностью». [56] Действующие лица ограничены познанием через социализацию на работе, в школьной системе и в средствах массовой информации, когда они занимаются осмыслением в учреждениях. Это приводит к меньшему разнообразию и большей стабильности в учреждениях. Чтобы расширить теорию, можно применить социальный механизм для рассмотрения того, как учреждения подготавливают, редактируют и запускают осмысление помимо традиционного когнитивного ограничения. [57]

Расширение ОИТ

Доктор Бренда Дервин: Подход к созданию смысла

В дополнение к работе Вейка, касающейся организационной информации, известный академик (и коллега-исследователь) доктор Бренда Дервин пошла по схожему пути, исследуя, как неоднозначность и неопределенность обрабатываются на разных платформах.

Однако, рассматривая эти вопросы с точки зрения, более ориентированной на коммуникацию, доктор Дервин обнаружил, что эти вопросы развиваются из другого места; фактически, в отличие от Вейка, предполагающего «разрыв между сущностями, временем и пространством». Вместо модульности «каждый индивидуум является сущностью, движущейся во времени и пространстве, взаимодействующей с другими сущностями, которые включают других людей, артефакты, системы или институты. Индивидуальное создание смысла как стратегия преодоления этих разрывов является центральной метафорой подхода создания смысла». [58]

Используя эту альтернативную призму, доктор Дервин обнаружил, что «модели поведения, направленного на преодоление разрывов, лучше предсказываются по тому, как люди определяют разрывы, в которых они оказываются, чем по любым атрибутам, которые обычно используются для определения людей в пространстве и времени, таким как демографические категории или показатели личности. Ситуации и люди постоянно меняются, но модели взаимодействия между людьми и ситуациями, как они определяются людьми, кажутся несколько более стабильными». [58]

Теория организационной информации и инновации

«В 2000 году исследователи Доутери, Боррелли, Мунир и О'Салливан обнаружили, что уровень инновационного потенциала в организациях связан со способностью правильно понимать коллективный опыт в неопределенных или неоднозначных ситуациях, таких как радикальные изменения на рынке или сдвиги технологической парадигмы». [59]

Инстинктивно, кажется, системы осмысления менее инновационных компаний, по-видимому, были подавлены тенденциями «играть в рамках существующих правил... отфильтровывать неожиданную информацию или неортодоксальные наборы компетенций, что приводило к групповому мышлению и тому подобному». Между тем, «инновационные организации... осмелились бросить вызов существующей бизнес-логике и использовали новые идеи»... они, в свою очередь, использовались для «изменения существующих интерпретаций и схем и, таким образом, влияния на общее развитие организации, так что сами схемы интерпретации стали более подходящими для взаимодействия с внешними силами». [60]

Вейк предлагает три динамики, которые тесно связаны с инновациями: «что знание является как неявным, так и артикулированным, что связывающие процессы пересекают несколько уровней организационного действия, и что связывающие процессы воплощают несколько напряжений». [61] Исследование применяет эту динамику и организационное осмысление для анализа того, как люди осмысливают рыночные и технологические знания для продуктовых инноваций. Инновационные организации имеют систему осмысления, которая позволяет субъектам «конструировать, заключать в скобки, интерпретировать и переосмысливать правильные виды рыночных и технологических знаний правильным образом для инноваций». Однако субъекты в неинновационных организациях осмысливают знания другим способом. [62]

Смотрите также :

Компьютерно-опосредованная коммуникация (КПК) и осмысление

Компьютерно-опосредованная коммуникация постепенно стала неотъемлемой частью коммуникации в текущем рабочем контексте и организационных условиях. Вейк предполагает, что осмысление вне терминалов проходит через пять процедур: осуществлять, триангулировать, присоединяться, преднамеренно и консолидировать. [63]

По словам Гарпхарта, по сравнению с традиционным рабочим местом, осмысление на электронном рабочем месте становится более сложным и неоднозначным. [64] и действует по-разному в пяти вышеуказанных процедурах. Если говорить конкретно, можно увидеть четыре отличительные черты. Во-первых, процесс взаимности значительно ограничен. Взаимность перспектив может задерживаться, когда коммуникаторы находятся на разных «терминалах». Кроме того, в этом процессе почти отсутствуют сенсорные сигналы, в то время как обычно используется текстовая коммуникация. Другими словами, режимы коммуникации ограничены. [64] Во-вторых, уровни двусмысленности и трудности осмысления возрастают. Проблемы понимания компьютерных или новых технических терминов возникают как новое препятствие, которое необходимо преодолеть для достижения осмысления в организациях. [65] [64] В-третьих, в CMC можно использовать меньше принципов и т. д. Другими словами, CMC имеет тенденцию создавать жестко структурированную коммуникационную среду, из-за которой людям будет сложнее получать дополнительную информацию извне компьютерной системы. [64] Наконец, CMC изменяет профессиональные задачи. Для поддержки общих профессиональных задач требуются некоторые технические знания или знания, связанные с компьютером. [66]

Для объяснения осмысления с помощью CMC в организациях предложены две основные модели: когнитивная модель Вейка и модель социального взаимодействия. [64]

Вейк полагает, что люди будут все чаще сталкиваться с проблемами осмысления информации с помощью новых технологий. Когнитивная модель утверждает, что новые компьютерные технологии оказывают огромное влияние на осмысление в организациях в пяти аспектах. Во-первых, недостатки действий всегда возникают, потому что реальные объекты не могут быть полностью захвачены и представлены смоделированными изображениями и символами. Во-вторых, сравнения часто недостаточны из-за ограниченной взаимности перспектив и почти отсутствующей обратной связи, основанной на прямом действии. В-третьих, работа на терминалах всегда одиночная и будет снижать аффилированность общения. В-четвертых, постоянный приток информации в компьютер прерывает или даже препятствует обсуждению. Наконец, осмысление на терминалах всегда приводит к недостаткам консолидации из-за замкнутой природы компьютера. [63] [64]

Модель социального взаимодействия, вытекающая из феноменологической социологии и этнометодологии , подчеркивает интерсубъективные и объективные особенности смыслообразования. [67] Интерсубъективная особенность показывает, что люди всегда пытаются получить субъективные значения других. В CMC коммуникаторы должны активно выяснять, разделяют ли они значения с другими, включая компьютеры. [64] В этом процессе от людей ожидается использование объектов, терминов и высказываний нормальной формы для правильного отображения контекстов и опыта, чтобы компьютер мог их распознать. [68] Однако для достижения смыслообразования требуется больше знаний, чем на традиционном рабочем месте. Таким образом, принцип etcetera вступает в действие для работы с неопределенными или неявными значениями. [68] Люди будут активно искать дополнительную информацию для прояснения значений. [64] Между тем, описательные словари используются в качестве индексных выражений , чтобы помочь людям разрешать двусмысленные значения на основе контекстных, культурных, технических знаний и информации. [68] [64]

Смотрите также

Ссылки

  1. ^ abcdef Ричард, Уэст; Линн Х. Тернер (2014). Введение в теорию коммуникации: анализ и применение . Нью-Йорк: McGraw Hill. стр. 301.
  2. ^ Гирей, Л. (2019). Анализ подхода Вейка к информационным системам в организациях. World Centrale
  3. ^ Гирей, Л. (2019). Анализ подхода Вейка к информационным системам в организациях. World Centrale
  4. ^ Czarniawska, B. (2005). Karl Weick: Концепции, стиль и рефлексия. Sociological Review , 53, 267-278. DOI: 10.1111/j.1467-954X.2005.00554.x
  5. ^ Гриффин, Э., Ледбеттер, А. и Спаркс, Г. (2015). Информационные системы подхода к организациям Карла Вейка. Первый взгляд на теорию коммуникации (стр. 278-288). McGraw-Hill.
  6. ^ abcd Putman, LL; Sorenson, RL (1982). «Двусмысленные сообщения в организациях». Human Communication Research . 8 (2): 114– 132. doi :10.1111/j.1468-2958.1982.tb00659.x.
  7. ^ ab Карл Э., Вейк; Дафт, Ричард Л. (1 апреля 1984 г.). «К модели организаций как систем интерпретации». The Academy of Management Review . 9 (2): 284– 295. doi :10.5465/amr.1984.4277657.
  8. ^ abcdef Колвилл, Ян (июль 1994 г.). «В поисках Карла Вейка и обзор будущего». Организация . 1 (1): 218– 224. doi :10.1177/135050849400100118. S2CID  144063270.
  9. ^ Эйзенберг, Э. М. (2007). Стратегические двусмысленности: очерки о коммуникации, организации и идентичности . CA: Sage. стр. 274.
  10. ^ ab Maitlis, Sally; Christianson, Marlys (2014). «Смыслообразование в организациях: подведение итогов и движение вперед». Анналы Академии управления . 8 (1): 57. doi :10.5465/19416520.2014.873177.
  11. ^ Джонсон, Б. М. (1977). Коммуникация: процесс организации . Бостон: Аллин и Бэкон.
  12. ^ ab West и Turner (2004). Введение в теорию коммуникации . McGraw Hill. стр. 297.
  13. ^ "Weick's Model of Organizing". Weick's Model of Organizing . Университет Бабсона. 12 октября 2014 г. Получено 15 ноября 2014 г.
  14. ^ "Organizing". Oregon State. edu . nd . Получено 17 ноября 2014 г.
  15. ^ Грин, Эм (2014). "19 (Архив)" (PDF) . Первый взгляд на теорию коммуникации . Нью-Йорк: McGraw-Hill.
  16. ^ Инфанте, Д., Рансер, А. и Автгис, Т. (2010). Современная теория коммуникации. Кендалл Хант.
  17. ^ "Weick's Model of Organizing". Weick's Model of Organizing . Университет Бабсона. 15 ноября 2014 г. Получено 12 октября 2014 г.
  18. ^ Барлоски, д-р Мартин (20 октября 2010 г.). «Образовательные организации как слабосвязанные системы: упражнение в метафорическом мышлении». slideshare.com . Университет Оттавы, факультет образования . Получено 15 ноября 2014 г. .
  19. ^ "Карл Вайк: Образовательные организации как слабосвязанные системы". Карл Вайк, "Образовательные организации как слабосвязанные системы . Часть 1-9. Университет Бабсона; Administrative Science Quarterly. 1976. Получено 16 ноября 2014 г.
  20. ^ "Карл Вайк: Образовательные организации как слабосвязанные системы". Карл Вайк: Образовательные организации как слабосвязанные системы . Часть 1-9. Университет Бабсона; Administrative Science Quarterly. 1976. Получено 16 ноября 2014 г.
  21. ^ Шнайдер и др. (1996). {{cite journal}}: Требуется цитировать журнал |journal=( помощь ) ; Отсутствует или пусто |title=( помощь )
  22. ^ Нонака, Икудзиро (1994). «Динамическая теория создания организационных знаний». Organization Science . 5 : 14–37 . doi :10.1287/orsc.5.1.14. hdl : 10983/15625 .
  23. ^ Тейлор, Джеймс Р.; Элизабет Ван Эвери (2000). Возникающая организация: коммуникация как ее место и поверхность . Махвах, Нью-Джерси: Lawrence Erlbaum Accosiates. стр. 145.
  24. ^ ab "Теория снижения неопределенности". fisherhouse.com . nd . Получено 15 ноября 2014 г. .
  25. ^ Зак, Майкл Х. (1999). «Управление организационным невежеством». cba.neu.edu . Колледж делового администрирования Северо-Восточного университета . Получено 15 ноября 2014 г.
  26. ^ Хиксон, Д.; Пью, Д. (16 сентября 2012 г.). «Теория организации Карла Вейка». commorgiland.com . Penguin Books . Получено 16 ноября 2014 г. .
  27. ^ "Karl E. Weick--Organizing and the Process of Sensemaking". slideshare.net . Флориан Мадеребнер. 13 октября 2011 г. Получено 16 ноября 2014 г.
  28. ^ abc Рид, Уильям А. (29 сентября 2013 г.). История создания смысла . ISBN 978-0803971776.
  29. ^ "Karl E. Weick---Organizing And The Process of Sensemaking". slideshare.com . Флориан Мадеребнер. 13 октября 2011 г. Получено 16 ноября 2014 г.
  30. ^ Чарнявска, Барбара (2005). Кэмпбелл Джонс и Ролланд Манро (ред.). Современная теория организации . Оксфорд: Blackwell Publishing. С.  271– 272.
  31. ^ Корли, К. Г. (2004). «Неоднозначность идентичности и ее изменение в результате корпоративного отделения». Administrative Science Quarterly . 49 (2): 173–208 . doi :10.2307/4131471. JSTOR  4131471. S2CID  142983696.
  32. ^ Кристенсен, LT (2011). «Сближение корпоративных и организационных коммуникаций: обзор, развитие и взгляд в будущее». Management Communication Quarterly . 25 (3): 383– 414. doi :10.1177/0893318910390194. S2CID  145160201.
  33. ^ Хаас, MR (2006). «Сбор знаний, возможности команды и эффективность проекта в сложных рабочих условиях». Наука управления . 52 (8): 1170– 1184. doi :10.1287/mnsc.1060.0530. hdl : 1813/75770 .
  34. ^ Фелиция, Ратых (б. д.). «Процесс организации: Карл Э. Вейкс». academia.edu . Получено 16 ноября 2014 г.
  35. ^ Уэст, Ричард; Линн Х. Тернер (2014). Введение в теорию коммуникации: анализ и применение (пятое изд.). Нью-Йорк: McGraw-Hill. С. 304+.
  36. ^ Гриффин, Э., Ледбеттер, А. и Спаркс, Г. (2015). Информационные системы подхода к организациям Карла Вейка. Первый взгляд на теорию коммуникации (стр. 278-288). McGraw-Hill.
  37. ^ "Организация". cmm . oregonstate.edu. nd . Получено 15 ноября 2014 г.
  38. ^ ab Weick, Karl (1979). Социальная психология организации . Addison-Wesley Publishing Company. стр. 13.
  39. ^ Weick и Quinn (1999). «Организационные изменения и развитие». Annual Review of Psychology . 50 : 361–386 . doi :10.1146/annurev.psych.50.1.361. hdl : 10983/26098 . PMID  15012461. S2CID  3478712.
  40. ^ Вейк и Куинн (1999). «Организационные изменения и развитие 362». Ежегодный обзор психологии . 50 : 361–386 . doi :10.1146/annurev.psych.50.1.361. hdl : 10983/26098 . PMID  15012461. S2CID  3478712.
  41. ^ Орликовски (1996). стр. 66. {{cite book}}: Отсутствует или пусто |title=( помощь )
  42. ^ Нонака, Икудзиро (1994). «Динамическая теория создания организационных знаний». Organization Science . 5 : 27. doi : 10.1287/orsc.5.1.14. hdl : 10983/15625 .
  43. ^ Уэст и Тернер (2004). Введение в теорию коммуникации . McGraw Hill. стр. 303.
  44. ^ Raingruber , Bonnie (2014). «Теория коммуникации в области здравоохранения Вейка» (PDF) . samples.jbpub.com . Jones and Gartlett Learning. стр.  71–72 . Получено 16 ноября 2014 г. .
  45. ^ ab Kreps, Gary L. (2009-03-01). «Применение модели организации Вейка к здравоохранению и укреплению здоровья: подчеркивание центральной роли коммуникации в области здравоохранения». Образование и консультирование пациентов . Теории исследований коммуникации в области здравоохранения. 74 (3): 347– 355. doi :10.1016/j.pec.2008.12.002. PMID  19150591.
  46. ^ Вейк, Карл Э. (1976-01-01). «Образовательные организации как слабосвязанные системы». Administrative Science Quarterly . 21 (1): 1– 19. doi :10.2307/2391875. JSTOR  2391875. S2CID  143769951.
  47. ^ Лутц, Фрэнк В. (1982-01-01). «Усиление слабой связи в организациях высшего образования». Administrative Science Quarterly . 27 (4): 653– 669. doi :10.2307/2392536. JSTOR  2392536.
  48. ^ ab Ledford, Christy JW; Saperstein, Adam K.; Cafferty, Lauren A.; McClintick, Stacey H.; Bernstein, Ethan M. (2015). «Есть вопросы? Применение модели организации Вейка для повышения вовлеченности студентов в большой лекционный класс». Communication Teacher . 29 (2): 116– 128. doi :10.1080/17404622.2014.1003309. S2CID  143288536.
  49. ^ Лю, Ли Энн; Инлоу, Линь; Фэн, Цзин Бетти (2014-12-01). «Институционализация устойчивого управления конфликтами в организациях: лидеры, сети и создание смысла». Conflict Resolution Quarterly . 32 (2): 155–176 . doi :10.1002/crq.21106. ISSN  1541-1508.
  50. ^ Уэст и Тернер, Ричард и Линн (2001). Введение в теорию коммуникации: анализ и применение . Нью-Йорк: McGraw-Hill Higher Education. стр. 306.
  51. ^ Скотт, В. Ричард (2003). Организации: рациональные, естественные и открытые системы . Prentice Hall. стр. 98. ISBN 9780130165596.
  52. ^ Дэниелс, ТД; БД Спайкер; МДж Папа (2008). Перспективы организационной коммуникации . Бостон: McGraw Hill.
  53. ^ Тейлор, Джеймс Р.; Элизабет Ван Эвери (2000). Возникающая организация: коммуникация как ее место и поверхность . Махвах, Нью-Джерси: Lawrence Erlbaum Accosiates. С.  144–149 .
  54. ^ Тейлор, Джеймс Р.; Элизабет Ван Эвери (2000). Возникающая организация: коммуникация как ее место и поверхность . Махвах, Нью-Джерси: Lawrence Erlbaum Accosiates. стр. 149.
  55. ^ Бисел, Райан С.; Артерберн, Элисса Н. (2012-07-20). «Осмысление молчания членов организации: модель ресурсов для осмысления». Communication Research Reports . 29 (3): 217– 226. doi :10.1080/08824096.2012.684985. ISSN  0882-4096. S2CID  145655341.
  56. ^ Тейлор, Джеймс Р.; Эвери, Элизабет Дж. Ван (1999-11-01). Возникающая организация: коммуникация как ее место и поверхность. Routledge. ISBN 9781135691134.
  57. ^ Вебер, Клаус; Глинн, Мэри Энн (2006-11-01). «Смысл институтов: контекст, мысль и действие в теории Карла Вейка». Organization Studies . 27 (11): 1639– 1660. CiteSeerX 10.1.1.335.2978 . doi :10.1177/0170840606068343. ISSN  0170-8406. S2CID  6062063. 
  58. ^ ab Spurgin, Kristina (2006). >. "Подход к созданию смысла и изучение управления персональной информацией". ISchool, University of Washington.edu . University of North Carolina at Chapel Hill . Получено 16 ноября 2014 г. .
  59. ^ Билл, Сусанна (17 января 2012 г.). «Чтобы инновации произошли, нужно иметь смысл создавать ощущения». Управление инновациями . Психология инноваций . Получено 16 ноября 2014 г.
  60. ^ Билл, Сусанна (17 января 2012 г.). «Чтобы инновации произошли, нужно иметь смысл создавать ощущения». Управление инновациями . Психология инноваций . Получено 16 ноября 2014 г.
  61. ^ Вейк, Карл Э. (1995-05-31). Создание смысла в организациях . SAGE. ISBN 9780803971776. осмысление в организациях.
  62. ^ Догерти, Дебора; Боррелли, Лесли; Мунир, Камал; О'Салливан, Алан (2000-09-01). «Системы организационного осмысления для устойчивых инноваций в области продуктов». Журнал по инжинирингу и технологическому менеджменту . 17 ( 3–4 ): 321–355 . doi :10.1016/S0923-4748(00)00028-X.
  63. ^ ab Weick, K. (1985). «Космос против хаоса: смысл и бессмыслица в электронных контекстах». Organizational Dynamics . 14 (2): 51– 64. doi :10.1016/0090-2616(85)90036-1.
  64. ^ abcdefghi Gephart, RP (2004). «Смыслообразование и новые медиа на работе». American Behavioral Scientist . 48 (4): 479– 495. doi :10.1177/0002764204270283. S2CID  18314164.
  65. ^ Пентланд, Б. (1995).«Прочтите мне, что написано на вашем экране»: проблема интерпретации в работе технического обслуживания. Технологические исследования . 2 : 50–79 .
  66. ^ Зубофф, С. (1988). В век умных машин: будущее работы и власти . NY: Basic Books.
  67. ^ Шутц, А. (1967). Феноменология социального мира . Лондон: Heinemann Educational Books.
  68. ^ abc Gephart, RP (1993). «Текстовый подход: риск и вина в осмыслении катастроф». Журнал Академии управления . 36 (6): 1465– 1514. doi :10.5465/256819.

Дальнейшее чтение

  • Дафт, Ричард Л.; Макинтош, Норман Б. (1981). «Предварительное исследование объема и неоднозначности обработки информации в организационных рабочих единицах». Administrative Science Quarterly . 26 (2): 207– 224. doi :10.2307/2392469. JSTOR  2392469.
  • Джей Р. Гэлбрейт , «Организационное проектирование» , Массачусетс: Addison-Wesley Publishing Company, 1977.
  • Гаттикер, Томас Ф.; Гудхью, Дейл Л. (2004). «Понимание затрат и выгод ERP на местном уровне через теорию организационной обработки информации». Информация и менеджмент . 41 (4): 431– 443. doi :10.1016/s0378-7206(03)00082-x.
  • Вайк, Карл Э. (1991). «Нетрадиционное качество организационного обучения». Organization Science . 2 : 116– 124. doi :10.1287/orsc.2.1.116.
  • Карл Э. Вайк, «Крах смыслотворчества в организациях: катастрофа в ущелье Манна». Administrative Science Quarterly , 38, № 4 (1993): 628-652.
  • Карл Э. Вайк, «Осмысление организации» . Молден: Blackwell Publishing Ltd, 2004.
  • Вайк, Карл Э. (1991). «Нетрадиционное качество организационного обучения». Organization Science . 2 : 116– 124. doi :10.1287/orsc.2.1.116.
  • Карл Э. Вайк, Создание смысла в организациях . Лондон: SAGE Publication, Inc., 1995.
  • Карл Э. Вейк и Сьюзан Дж. Эшфорд, (2001) «Обучение в организациях». В книге Фредерика М. Джаблина и Линды Л. Патнэм (ред.) «Новый справочник по организационной коммуникации: достижения в теории, исследованиях и методах» . стр. 704–731. Лондон: Sage Publications, Inc.
Retrieved from "https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Organizational_information_theory&oldid=1150259570"