Теория кадрового обеспечения

Теория укомплектования персоналом ^[1] — это теория социальной психологии , которая исследует эффекты нехватки или перенасыщения персонала в поведенческих установках . Нехватка персонала относится к идее, что для того, что поощряет поведенческая установка, недостаточно людей, тогда как перенасыщение персонала — это переизбыток людей. Термин теория укомплектования персоналом ранее был известен как «теория маннинга», но был переименован.

Теория кадрового обеспечения сосредоточена на идее, что когда для ряда поведенческих настроек доступно меньше людей, на людей оказывается давление, заставляющее их брать на себя обязанности. Поведенческая настройка — это физическое местоположение, временно или физически ограниченное, которое влияет на поведение людей в нем. Концепция теории кадрового обеспечения исходит из исследования, проведенного Barker & Gump под названием « Большая школа, маленькая школа» . ^[2] Синоморфия, которая является степенью соответствия между поведенческой настройкой и людьми в ней, является важной концепцией для понимания теории кадрового обеспечения. Когда место имеет высокую синоморфию, количество людей и типы выполняемых задач соответствуют тому, что обеспечивает поведенческая настройка, и люди могут достичь максимальной производительности. ^[3]

Идеи, которые привели к разработке теории кадрового обеспечения, в первую очередь исходили от Роджера Баркера и Пола Гампа, исследователей, работавших в Университете Канзаса . Баркер и Гамп проложили дорогу тому, что сейчас известно как экологическая психология, а также разработали такие концепции, как поведенческие установки и синоморфия. В работе Баркера и Гампа 1964 года « Большая школа, маленькая школа » два исследователя изучали факторы окружающей среды, а также поведение учащихся в нескольких школах на северо-востоке Канзаса . В частности, Баркер и Гамп интересовались, оказывает ли размер средних школ значительное влияние на участие учащихся в школьных мероприятиях и их удовлетворенность ими. Они начали свое исследование с расчета численности населения (P) и количества поведенческих установок, или значений дифференциации (D) для каждой школы. Некоторые примеры типов поведенческих установок — это классы, коридоры, спортзалы, офисы администраторов и столовые. Собранные ими данные имели одну основную интерпретацию: по мере увеличения P увеличивается и D, но не так быстро. Другими словами, с ростом населения соотношение P/D становится меньше. Эти результаты противоречат идее о том, что большие школы предлагают больше возможностей для студентов. ^{[2] : 48}

Баркер и Гамп исследовали связь между размером школы и количеством внеклассных мероприятий, о которых сообщили выпускники старших классов. Они сделали это, изучив ежегодники, в которых были записаны мероприятия, в которых участвовали выпускники в течение всех четырех лет их обучения в старшей школе. Они обнаружили, что с увеличением размера школы количество мероприятий, в которых участвуют ученики, уменьшается. ^{[2] : 72}

Третье исследование Баркера и Гампа рассматривало силы, которые побуждали учащихся к участию в зависимости от размера школы. Они разделили школы на категории больших и маленьких школ. Они также дифференцировали учащихся как обычных и маргинальных учащихся. Маргинальными учащимися были учащиеся с низким IQ , плохой успеваемостью, указанной в оценках, отцом, имеющим непрофессиональную профессию, отцом, который не закончил среднюю школу, или матерью, которая не закончила среднюю школу. Они обнаружили, что для внешнего давления на участие среднее количество указанных сил составило 7,4 для обычных учащихся маленьких школ, 7,2 для маргинальных учащихся маленьких школ, 5,6 для обычных учащихся больших школ и 1,5 для маргинальных учащихся больших школ. Эта закономерность ясно указывает на то, что учащиеся чувствуют больше внешнего давления на участие в маленьких школах по сравнению с большими школами, и что маргинальные учащиеся больших школ ощущают гораздо меньше давления на участие. ^{[2] : 122}

Помимо Роджера Баркера, еще одним пионером в исследовании поведенческих установок персонала является Аллен Уикер. Следуя по стопам Роберта Баркера и Пола Гампа, Уикер также внимательно изучал поведенческие установки и количество персонала. Многое из того, что Баркер и Гамп заключили в своем исследовании Big School Small School, также повторил Уикер, который почти повторил оригинальное исследование. Он изучал маленькие и большие школы северо-восточного Канзаса, как Баркер и Гамп. Он обнаружил, что маленькие школы предлагали больше поведенческих установок относительно населения (нехватка персонала), что Баркер и Гамп оценили как более полезный опыт. Уикер занял более позицию по самой поведенческой установке, а не по персоналу, работающему в поведенческой установке. Уикер обследовал учеников младших классов в четырех маленьких средних школах и сравнил их с учениками младших классов одной большой средней школы. В конце концов он пришел к выводу, что, хотя маленькие школы в конечном итоге предлагали более нехватку персонала в поведенческой установке, некоторые установки в маленькой школе были перегружены (т. е. популярный вид спорта). Аналогично, в большой школе некоторые поведенческие установки были нехватки персонала. Как показал Уикер, как в маленьких, так и в больших школах, члены, которые были вовлечены в руководящие роли, сообщали о более позитивном опыте. ^[4]

Есть много способов, которыми люди могут включить использование этой теории в свою работу, учебу или руководящую среду. Понимая, что по мере увеличения избыточного персонала уменьшается объем индивидуальной ответственности, мы можем увидеть, как вступают в силу другие виды динамических процессов в группе, такие как социальная леность . Имея это в виду, члены группы могут попытаться противодействовать такому негативному поведению, изменяя соотношение P/D, чтобы было больше работы или чтобы были виды деятельности/труда, чтобы занять людей. Если ничего другого, предвидение проблем и возможность подготовиться к ним были бы особенно полезны для лидеров и их ролей. Самый большой вывод, который мы получаем из этой теории, заключается в том, что если мы хотим, чтобы люди извлекли максимальную пользу из опыта, но не обязательно были экспертами в какой-либо конкретной области обучения или работы, у них должен быть хороший баланс между количеством работающих людей и количеством людей, которое предоставляет среда. Таким образом, у них есть социальное давление, чтобы подготовиться и выполнить заданную задачу, и они должны иметь различные возможности в зависимости от того, с чем они связаны. Есть несколько опасностей, которые следует учитывать при попытке найти этот баланс. Слишком много действий или слишком много труда могут привести к тому, что группа не сможет ничего завершить, и, таким образом, будет плохо работать во многих категориях, а не преуспевать. Напротив, слишком мало обязанностей, скорее всего, не будет мотивировать членов группы и может также вызвать проблемы. ^{[5] [6]}