Кадровое обеспечение
Поиск подходящего работника с соответствующей квалификацией и подбор его на должность

Кадровое обеспечение — это процесс поиска подходящего работника с соответствующей квалификацией или опытом и его найма для заполнения должности или роли. [1] [2] Благодаря этому процессу организации приобретают, размещают и удерживают рабочую силу достаточного количества и качества для создания положительного влияния на эффективность организации. [3] В менеджменте кадровое обеспечение — это операция по найму сотрудников путем оценки их навыков и знаний, прежде чем предлагать им конкретные рабочие роли. [4]

Модель кадрового обеспечения — это набор данных, который измеряет трудовую деятельность, необходимое количество рабочих часов и то, как тратится рабочее время сотрудников.

Важность

Кадровый подбор помогает найти и нанять людей, которые квалифицированы для должности и принесут пользу компании. Это также улучшает качество и количество работы, выполняемой компанией, поскольку они набирают оптимальных людей. Уровень удовлетворенности работой , вероятно, увеличится, поскольку каждый хорошо подходит для своей должности и счастлив выполнять свою специальность. Более высокие показатели производительности труда в компании также являются обычным явлением, поскольку они набирают правильных людей для выполнения своей работы. Это дает сотрудникам возможность для дальнейшего роста и развития. [5]

Количество и качество

При подборе персонала в организации особое внимание уделяется как качеству, так и количеству персонала.

Количество — это количество сотрудников. Организация прогнозирует потребности в количестве рабочей силы, а затем сравнивает их с имеющимися сотрудниками. Если численность персонала соответствует требованиям, то организация полностью укомплектована. Если требования превышают количество имеющихся сотрудников, то организация недоукомплектована. Если имеющийся персонал превышает требования, то организация переукомплектована и может нуждаться в прекращении найма и увольнении сотрудников. Когда компания недоукомплектована, процесс подбора персонала может быть возобновлен. [3]

Качество заключается в том, чтобы иметь подходящего человека для работы. Подходящий человек должен иметь соответствие работы и организации. Соответствие работы включает знания, навыки, способности и другие характеристики сотрудника, а также то, как он работает с задачами работы. Соответствие организации — это когда человек имеет те же организационные ценности, что и организация. [6]

Основная кадровая деятельность

Управление человеческими ресурсами (HRM) охватывает спектр функций и видов деятельности, направленных на эффективное управление рабочей силой организации. Основные виды деятельности по подбору персонала являются неотъемлемыми компонентами HRM, фокусируясь на приобретении и управлении человеческими ресурсами в организации. Эти виды деятельности являются основополагающими для создания и поддержания квалифицированной и мотивированной рабочей силы. Пять основных видов деятельности по подбору персонала — это набор, отбор, трудоустройство, обучение и удержание.

Подбор персонала: основа формирования рабочей силы

Подбор персонала служит основой эффективной системы подбора персонала. [3] В отличие от частного сектора , где мотивы прибыли часто определяют решения о найме, государственный сектор фокусируется на предоставлении основных государственных услуг. Хорошо выполненный процесс подбора персонала играет важную роль в выявлении, привлечении и вовлечении потенциальных кандидатов, обладающих необходимыми квалификациями и характеристиками для достижения успеха в определенных рабочих ролях. Ключевые компоненты подбора персонала включают:

Цели и должностные инструкции

Прежде чем начать процесс подбора персонала, организации должны определить четкие цели и должностные инструкции . Это влечет за собой оценку должностей и категорий должностей путем проведения тщательного обследования, известного как анализ работы, который представляет собой комплексную процедуру документирования и определения должностных ролей и задач. [7] Анализ работы широко рассматривается как основополагающий компонент успешного управления человеческими ресурсами, и он имеет особое значение в процессах подбора персонала, таких как подбор и отбор, где он помогает оценить степень производительности работы. [8] Он сосредоточен на определении должностных обязанностей, обязательств, необходимых знаний, навыков и других существенных атрибутов, необходимых для выполнения роли. [9]

Внутренний и внешний набор персонала

Организации сталкиваются с критическим решением относительно того, следует ли набирать сотрудников изнутри или извне. Внутренний набор подразумевает заполнение вакансий из числа существующих сотрудников, что способствует повышению лояльности и потенциальному сокращению затрат . [10] Однако это может ограничить инновации и оставить пробелы в рабочей силе. Внешний набор, с другой стороны, ищет кандидатов за пределами организации, увеличивая шансы нанять опытных и квалифицированных специалистов. [10] Тем не менее, внешние рекруты могут не иметь глубокого понимания культуры компании, и могут возникнуть внутренние споры.

В зависимости от выбранного подхода к подбору персонала организации могут использовать различные стратегии коммуникации. В открытой системе подбора персонала все сотрудники уведомляются о вакансиях и получают возможность подать заявку. В закрытой системе подбора персонала о вакансии уведомляются только определенные сотрудники. Гибридная система подбора персонала сочетает в себе элементы как открытого, так и закрытого подбора персонала. [11]

Поиск кандидатов

Эффективный подбор персонала зависит от разнообразных стратегий поиска. Такие доски объявлений , как LinkedIn и Indeed, служат центральными узлами, охватывая широкую аудиторию. Платформы социальных сетей, такие как Facebook и Twitter, обеспечивают прямой доступ к кандидатам. Кроме того, организационные страницы карьеры предлагают удобство. [12] Важно сотрудничать с внешними агентствами, расширяющими кадровый резерв.

Выбор: определение подходящего варианта

Отбор имеет важное значение в кадровой процедуре, так как неправильное обращение с ним может привести к тому, что организация упустит потенциальных кандидатов. Основная цель процесса отбора — оценить, подходит ли кандидат для работы в организации или нет. [13]

Оценка кандидатов: Этот процесс начинается с рассмотрения заявлений о приеме на работу, резюме и сопроводительных писем кандидатов на работу. Во время рассмотрения кандидатов первоначальный отбор также является важным аспектом. В рамках оценки кандидата могут быть проведены тесты, включающие в себя тесты на личность, способности и интеллект.

Собеседования: Собеседования жизненно важны для HR-специалистов для оценки кандидатов. Поведенческие интервью фокусируются на прошлом опыте, чтобы предсказать будущую производительность. [14] Технические интервью оценивают навыки кандидатов. Панельные интервью включают нескольких интервьюеров, предоставляющих различные точки зрения. Эти методы помогают в комплексной оценке кандидатов.

Контингентная оценка: В зависимости от организации, это последний шаг. Он включает тесты на наркотики и медицинские осмотры. Последний шаг может включать тесты на наркотики и медицинские осмотры, чтобы убедиться, что кандидаты соответствуют определенным требованиям по охране здоровья и безопасности. [15]

Стандарты подбора и отбора персонала

При подборе персонала, в основном для государственного сектора, процессы подбора и отбора отличаются повышенной важностью прозрачности, подотчетности и соответствия общественным ценностям. Эти процессы часто подвергаются пристальному общественному контролю, что требует приверженности прозрачности на всех этапах поиска, оценки и отбора. [16] для обеспечения того, чтобы кандидаты оценивались исключительно по их квалификации и компетенциям, тем самым смягчая личные связи или фаворитизм. Ниже приведены некоторые из них:

Отбор на основе заслуг: это важный стандарт, гарантирующий, что кандидаты оцениваются на основе квалификации и компетенций, а не личных связей или фаворитизма. [16]

Соответствие организационным ценностям: Кандидаты в государственном секторе обычно оцениваются на предмет соответствия принципам государственной службы, приверженности прозрачности и способности принимать решения в общественных интересах.

Разнообразие и инклюзивность: усилия по подбору кадров в государственном секторе уделяют особое внимание разнообразию и инклюзивности, чтобы гарантировать, что государственные служащие отражают различные слои населения, которым они служат. [16]

Работа

Трудоустройство — это процесс найма человека, который был выбран в процессе отбора. Организация должна сначала сделать предложение о работе, которое обычно включает дату начала, продолжительность контракта, компенсацию, начальную ставку, льготы и часы работы. Затем организация готовится к приходу нового сотрудника. В идеале компания должна убедиться, что у сотрудника есть все инструменты, необходимые для эффективного выполнения своей работы, такие как значки безопасности, ключи и любые другие технологии. [17]

Обучение

После отбора сотрудника он проходит обучение. С различными технологическими изменениями в современной истории потребность в обучении сотрудников увеличивается, чтобы держать их в курсе различных новых разработок. [18] На укомплектование персоналом может влиять то, как сотрудники обучаются и какой тип обучения они получают.

Обучение обычно делится на два типа: на рабочем месте и вне рабочего места. Некоторые примеры программ обучения включают: [19]

  • Техническое обучение — обучение, в ходе которого сотрудники знакомятся с определенной технологией или машиной.
  • Обучение качеству – обучение сотрудников выявлению неисправной продукции.
  • Обучение навыкам — обучение, которое проводится сотрудникам для выполнения их конкретных работ.
  • Мягкие навыки – развитие личности
  • Командное обучение – обучение устанавливает уровень доверия и синхронности между членами команды для повышения эффективности.

Обучение, связанное с перспективой Системы Высокопроизводительной Работы (HPWS)

Сценарий в Федеральной службе занятости США предполагает, что перспектива Системы высокопроизводительной работы (HPWS) является теоретической основой, которая обнаруживает связи между практиками управления человеческими ресурсами и организационными результатами. Важно отметить, что HPWS фокусируется на убеждении, что эффективные практики управления персоналом в рамках внедрения организации сформируют рабочую силу, которая будет сочетать в себе как эффективных, так и продуктивных сотрудников с качествами обученных, мотивированных и преданных своему делу. HPWS состоят из взаимосвязанных практик управления персоналом (HPWP), которые используются для развития талантов и навыков сотрудников и, в конечном итоге, применения их способностей в их работе, что способствует положительным организационным результатам, таким как мотивация, преданность делу и удержание. [20] Возможности обучения и развития являются одними из таких HPWP, которые изучаются далее. Эффективность HPWS возрастает, когда несколько HPWP администрируются одновременно в пакетах. Некоторые HPWP включают эффективный набор и отбор, улучшенное обучение и развитие, а также конкурентоспособную компенсацию и стимулы.

Обучение в сравнении со спросом на работу и ресурсами

Модель спроса на работу и ресурсов (JD-R) — это теоретическая структура, которая объясняет, как требования к работе и ресурсы работы могут влиять на благополучие и вовлеченность сотрудников. В этой модели обучение и развитие рассматриваются как ресурс работы, который может смягчить влияние требований к работе и повысить уровень вовлеченности в работу. Несмотря на то, что обучение и развитие рассматриваются как ресурс работы в модели JD-R, относительно небольшое количество исследований изучает, смягчает ли доступ к возможностям обучения и развития влияние требований к работе и взлета уровня вовлеченности в работу, особенно на выборке из федеральной рабочей силы. [21] Исследования связывают обучение с результатами работы и видят его положительное влияние на сотрудников. Эти результаты включают четыре повышенных показателя: (i) положительной эффективности, (ii) удовлетворенности работой, (iii) производительности работы и (iv) организационной эффективности. Более того, доступ к обучению как ресурсу работы положительно коррелирует с вовлеченностью в работу и отрицательно коррелирует с выгоранием и текучестью кадров.

Обучение внедрению убеждений

Самоэффективность — относится к убеждению человека в своей способности выполнить определенную задачу или достичь определенной цели. Это страсть и менталитет, которые есть у человека, и которые позволяют ему преодолевать все трудности, с которыми он сталкивается, стремясь достичь поставленных целей. Люди с высокой самоэффективностью более мотивированы и стремятся применять полученные навыки на рабочем месте. [22] Короче говоря, самоэффективность — это убеждение «Я могу это сделать».

Инструментальность/полезность — относится к восприятию индивидуумомполезности учебных мероприятий. Восприятие может основываться на том, как сотрудники интерпретируют различные ощущения. Когда стажеры придают ценность учебным мероприятиям, они с большей вероятностью будут мотивированы учиться и применять полученные навыки в своей работе. [23] Короче говоря, инструментальность — это убеждение «Я сделаю это».

Например, если у человека есть страсть и компетентность для выполнения работы, он/она будет получать от нее удовольствие, и это будет иметь больше смысла, так как позволит реализовать множество идей по улучшению и инновациям на рабочем месте, что будет сильно отличаться от сценария для тех, кто не заинтересован и просто будет следить за временем, чтобы уйти домой, и будет больше походить на занятого ничегонеделателя.

Таким образом, оба убеждения являются значимыми предикторами поведения при реализации обучения, поскольку люди с высокой самоэффективностью и высокими убеждениями в инструментальности с большей вероятностью будут применять полученное обучение на своей работе и преобразовывать навыки в реальность на рабочих местах. [24]

Факторы, влияющие на поведение при реализации обучения

Воспринимаемая гибкость — относится к степени, в которой сотрудники воспринимают свою рабочую среду как гибкую, смягчает связь между убеждениями в самоэффективности и поведением при реализации обучения. [25]

Обратная связь по результатам работы — относится к степени, в которой сотрудники получают обратную связь по результатам своей работы, и смягчает связь между убеждениями в целесообразности и поведением при реализации обучения. [25]

Поддержка руководителя – относится к прямому влиянию на поведение при реализации обучения. [26]

Пять практических рекомендаций по улучшению программ обучения в организациях государственного сектора

  1. Разрабатывайте программы обучения, которые укрепляют убеждения обучаемых в собственной эффективности и инструментальных возможностях для улучшения переноса обучения. [27]
  1. Обеспечить гибкую рабочую среду, позволяющую сотрудникам применять полученные навыки в своей работе. [28]
  1. Предоставляйте сотрудникам обратную связь по результатам работы, чтобы подтвердить полезность обучающих мероприятий. [23]
  1. Оказывает поддержку руководителям, побуждая их применять полученные навыки в своей работе. [28]
  1. Оценить эффективность программ обучения, измерив степень, в которой приобретенные навыки применяются на работе и приводят к значимым изменениям в производительности труда. [28]

Сохранение

Сотрудники могут увольняться по разным причинам. Работодатели должны прислушиваться к потребностям своих сотрудников и давать им почувствовать себя ценными. Работодатели должны создавать позитивную рабочую культуру и мотивирующие практики в своей организации, чтобы удерживать сотрудников.

Методы удержания оказывают положительное влияние на текучесть кадров в организации. Преимущества могут включать обучение, позитивную культуру, возможности роста в организации, доверие и уверенность в лидерах, а также снижение стресса от переработок. [29]

Кадровые агентства

Кадровые агентства становятся все более распространенными из-за простоты использования и низкой стоимости. Компании экономят много денег, используя кадровое агентство, потому что им не нужно тратить дополнительные деньги на подбор сотрудников или финансировать какие-либо проверки, которые должны проходить новые сотрудники. Использование кадрового агентства устраняет необходимость для компаний делать обширные объявления о должностях, на которые они нанимают сотрудников. Агентства экономят время, избегая необходимости тратить много времени на поиск кандидатов и набор новых людей. Кадровые агентства предоставляют большую сеть кандидатов на работу, поэтому легко найти людей для заполнения вакансий. У них есть много инструментов и знаний, чтобы найти идеальных кандидатов на должности, которые каждая компания должна заполнить. Если у компании возникает неожиданная потребность заполнить вакансию, кадровое агентство обычно может быстро кого-то найти. [30] [31] [32]

Технологии кадрового обеспечения

Технология подбора персонала — это широкий термин, который охватывает системы, процессы и программное обеспечение, используемые современными командами по подбору персонала. Он включает в себя базы данных, системы отслеживания кандидатов (ATS) и сложные веб-доски объявлений о вакансиях. [33] Технология подбора персонала прошла долгий путь от факсимильных аппаратов и телефонов. За последнее десятилетие современные технологии, включая живые и асинхронные онлайн-видеоинтервью, искусственный интеллект, чат-боты и социальные сети, оказали влияние на сферу подбора персонала. [34] За последнее десятилетие она значительно развилась, и сегодня это уже не вопрос выбора между тем и другим, когда речь идет о стратегиях подбора персонала. Технологии подбора персонала могут использоваться в унисон для получения еще лучших результатов во многих случаях. Например, алгоритмы подбора персонала могут определять кандидатов, которые, скорее всего, хорошо подойдут для работы. [33] Технология используется для ускорения процесса найма, снижения затрат на найм, улучшения опыта кандидатов в процессе найма, упрощения оценки и отбора кандидатов. Кадровые технологии также могут использоваться для социализации новых сотрудников, отслеживания навыков сотрудников и их готовности к продвижению по службе, а также для повышения удержания и создания лучших отношений с перспективными будущими кандидатами (. [34] Кадровые технологии сделали процесс поиска работы более эффективным для компаний и прозрачным как для соискателей, так и для работодателей.

Главные тенденции в кадровых технологиях:

Система отслеживания заявителей (ATS)

Система отслеживания кандидатов позволяет фирмам собирать данные, классифицировать потенциальных кандидатов по опыту и уровню навыков, а также проверять кандидатов. ATS экономит время организаций, поскольку рекрутеры тратят меньше времени на отсеивание менее подходящих людей, подавших заявки на определенные должности, поскольку на многие вакантные должности могут претендовать сотни или даже больше кандидатов, не имеющих квалификации. [33] Она проверяет и сортирует резюме, используя передовые технологии, такие как искусственный интеллект и обработка естественного языка, сопоставляя и анализируя данные с помощью других алгоритмов.

Преимущества использования ATS в кадровых процессах

  • Повышение качества найма: из пула кандидатов отбираются только лучшие кандидаты благодаря первоначальному автоматическому сопоставлению кандидатов, с которыми будут взаимодействовать рекрутеры.
  • Ускорьте цикл подбора персонала: рекрутеры могут планировать и осуществлять более эффективный рабочий процесс с помощью ATS.
  • Сокращение административных задач: меньше бумажной работы.
  • Обеспечить лучший и более быстрый просмотр резюме: на некоторые вакансии в среднем поступает 250 заявок, что делает обременительным для рекрутеров просмотр каждой входящей заявки. С ATS этот процесс значительно сокращается. [33]

Управление подбором кандидатов (CRM)

CRM для рекрутинга помогает компаниям находить лучших кандидатов на каждую роль и заполнять вакансии, автоматизируя коммуникации, создавая организованную и доступную базу данных кандидатов. База данных включает в себя аналитику в реальном времени и предлагает несколько представлений для демонстрации данных различными способами. [35] Самое мощное программное обеспечение CRM включает в себя несколько полезных функций, которые упрощают разработку профилей кандидатов и пулов талантов, сокращают время найма и повышают производительность команды по подбору персонала.

CRM способствует вовлеченности и улучшает опыт кандидатов, оптимизируя общение с кандидатами, а также поддерживая и улучшая отношения с помощью автоматизированного маркетинга по электронной почте, функций рекрутинга, портала предложений о работе и других средств. [35] [33] Некоторые из функций CRM включают в себя:

  • Автоматизация: экономия времени и устранение повторной работы, направление внимания рекрутеров на следующий этап подбора персонала.
  • Интеграции: Хранение всех инструментов в CRM, создание пользовательских рецептов автоматизации без разработчиков. Управляйте всем конвейером без необходимости переключения вкладок.
  • Представления: Визуализируйте данные и инструменты подбора персонала за считанные минуты. Например, используйте представление временной шкалы, чтобы увидеть, сколько времени требуется кандидатам для прохождения процесса найма.
  • Панели мониторинга: просматривайте всю важную информацию в одном месте с помощью настраиваемых досок, повышая прозрачность показателей найма, вакансий, ожиданий по зарплате и производительности команды. Эта функция CRM помогает создавать отчеты от общего вида воронки рекрутинга до мельчайших деталей.

Преимущества использования CRM в кадровых процессах

  1. Помощь в поиске кандидатов: распределяя вакансии одним щелчком мыши по многочисленным бесплатным и платным платформам по трудоустройству, CRM очень эффективна и действенна для крупных организаций, таких как государственные организации. [33]
  2. Привлечение кандидатов: используя платформы социальных сетей и осуществляя набор через формы социальных сетей, CRM улучшает бренд работодателя и поисковую оптимизацию. [33] [35]
  3. Привлекайте и воспитывайте кандидатов: платформа для подбора персонала предлагает решения для управления взаимоотношениями с кандидатами, проведения кампаний по набору персонала по электронной почте и налаживания связей между талантами.

Общие преимущества кадровых технологий включают в себя:

  • Более быстрый найм
  • Получите конкурентное преимущество: улучшение процесса найма сводит к минимуму риск потери лучших специалистов, которые перейдут к другим работодателям.
  • Выбор лучших кандидатов: быстрое и точное определение лучших и наиболее квалифицированных кандидатов.
  • Создайте лучший опыт найма: цифровая трансформация процесса подбора персонала становится более гибкой, прозрачной и практичной. [36]

Смотрите также

Ссылки

  1. ^ Корман, Сид (1976).'S. Элизабет Пресс. OCLC  2614137.
  2. ^ Хенеман III, Герберт; Джадж, Тимоти А. (2005). Кадровые организации . США: McGraw-Hill. ISBN 0-07-298722-7.
  3. ^ abc Heneman, Герберт Г. III (12 февраля 2014 г.). Кадровые организации . Судья, Тим; Каммейер-Мюллер, Джон (Восьмое изд.). Мишавака, Индиана: Pangloss Industries. ISBN 978-0-07-786241-1. OCLC  859253228.
  4. ^ "Штатное расписание - определение, значение, функции, важность, видео". Toppr-guides . 2018-03-25 . Получено 2020-02-22 .
  5. ^ "Важность управления персоналом". smallbusiness.chron.com . Получено 2020-04-30 .
  6. ^ Хаускнехт, Джон (2012). «Организационная стратегия и кадровое обеспечение». Школа ILR Корнеллского университета .
  7. ^ Роберт Л. Матис; Джон Х. Джексон (2008). Управление человеческими ресурсами (12-е изд.). Thomson South-Western.
  8. ^ "Организационное кадровое обеспечение и развитие карьеры - IResearchNet". Исследование карьеры . 2015-01-29 . Получено 2020-04-17 .
  9. ^ Джеймс Л. Фарр; Нэнси Т. Типпинс, ред. (2017-03-30). Справочник по подбору сотрудников (2-е изд.). Нью-Йорк: Routledge. doi :10.4324/9781315690193. ISBN 978-1-315-69019-3.
  10. ^ ab Dineen, Brian R.; Yu, Kang Yang Trevor; Stevenson-Street, Julia (июнь 2023 г.). «Подбор персонала в психологии персонала и за ее пределами: где мы работали и где мы можем работать дальше». Психология персонала . 76 (2): 617– 650. doi : 10.1111/peps.12548 . ISSN  0031-5826.
  11. ^ "Процесс подбора персонала - шаги для управления, льготы, вопросы и видео". Toppr-guides . 2018-06-25.
  12. ^ Фуси, Федерика; Чжан, Фэнсю (июнь 2020 г.). «Социальная медиакоммуникация на рабочем месте: данные из сетей государственных служащих». Обзор государственного кадрового администрирования . 40 (2): 245–271 . doi :10.1177/0734371X18804016. ISSN  0734-371X.
  13. ^ Лавинья, Роберт Дж.; Хейс, Стивен У. (сентябрь 2004 г.). «Набор и отбор государственных служащих: международный сборник современных тенденций и практик». Управление государственным персоналом . 33 (3): 237– 253. doi :10.1177/009102600403300301. ISSN  0091-0260.
  14. ^ Боуэрс, Дебора; Кляйнер, Брайан Х. (2005-01-01). «Поведенческое интервьюирование». Новости исследований менеджмента . 28 (11/12): 107– 114. doi :10.1108/01409170510785291. ISSN  0140-9174.
  15. ^ Хаусман, JA (2012-12-02). Условная оценка: критическая оценка. Elsevier. ISBN 978-0-444-59770-0.
  16. ^ abc Segal, Lydia; Lehrer, Mark (февраль 2012 г.). «Институционализация управления: теория, предложения и выводы из изменений в государственных школах Эдмонтона». Organization Studies . 33 (2): 169– 201. doi :10.1177/0170840611433994. ISSN  0170-8406.
  17. ^ "Советы и рекомендации по подбору персонала для вашего бизнеса". business.com . Получено 2020-04-17 .
  18. ^ "Процесс подбора персонала - шаги для управления, льготы, вопросы и видео". Toppr-guides . 2018-06-25 . Получено 2020-04-30 .
  19. ^ "Обучение и развитие: методы обучения, преимущества обучения". Toppr-guides . 2018-12-25 . Получено 2020-04-30 .
  20. ^ Хассетт, MP (2022). Влияние доступа к возможностям обучения и развития на уровень вовлеченности в работу среди федеральных служащих США. стр. 6.
  21. ^ Хассетт, MP (2022). Влияние доступа к возможностям обучения и развития на уровень вовлеченности в работу среди федеральных служащих США. стр. 8.
  22. ^ Куратулайн, С., Хан, АК, Сабхарвал, М. и Джавед, Б. (2021). Влияние убеждений в самоэффективности и инструментальном потенциале на поведение при реализации обучения: тестирование сдерживающего эффекта организационного климата. стр. 5.
  23. ^ ab Quratulain, S., Khan, AK, Sabharwal, M., & Javed, B. (2021). Влияние убеждений в самоэффективности и инструментальном потенциале на поведение при реализации обучения: тестирование сдерживающего эффекта организационного климата. стр. 4.
  24. ^ Куратулайн, С., Хан, АК, Сабхарвал, М. и Джавед, Б. (2021). Влияние убеждений в самоэффективности и инструментальном потенциале на поведение при реализации обучения: тестирование сдерживающего эффекта организационного климата. стр. 1.
  25. ^ ab Quratulain, S., Khan, AK, Sabharwal, M., & Javed, B. (2021). Влияние убеждений в самоэффективности и инструментальном потенциале на поведение при реализации обучения: тестирование сдерживающего эффекта организационного климата. стр. 7 и 12.
  26. ^ Куратулайн, С., Хан, АК, Сабхарвал, М. и Джавед, Б. (2021). Влияние убеждений в самоэффективности и инструментальном потенциале на поведение при реализации обучения: тестирование сдерживающего эффекта организационного климата. стр. 12.
  27. ^ Куратулайн, С., Хан, АК, Сабхарвал, М. и Джавед, Б. (2021). Влияние убеждений в самоэффективности и инструментальном потенциале на поведение при реализации обучения: тестирование сдерживающего эффекта организационного климата. стр. 16.
  28. ^ abc Куратулайн, С., Хан, АК, Сабхарвал, М. и Джавед, Б. (2021). Влияние убеждений в самоэффективности и инструментальном потенциале на поведение при реализации обучения: тестирование сдерживающего эффекта организационного климата. стр. 3.
  29. ^ "Стратегии удержания сотрудников и минимизации текучести кадров". hr.blr.com . Получено 2020-04-30 .
  30. ^ Подбор персонала, Кроуфорд Томас (17 апреля 2017 г.). "Преимущества подбора персонала - Подбор персонала Кроуфорд Томас" . Получено 30 апреля 2020 г.
  31. ^ "Американская ассоциация кадрового обеспечения". Американская ассоциация кадрового обеспечения . Получено 2020-04-30 .
  32. ^ "Что такое Staffing? Как кадровые решения помогают". Exato Software . 2021-02-26 . Получено 2021-05-31 .
  33. ^ abcdefg Hub, The Human Capital. "Технологии кадрового обеспечения: настоящее и будущее". Human Capital Hub . Получено 2023-11-05 .
  34. ^ ab Филлипс, Джин (2022-02-15). Стратегическое кадровое обеспечение. SAGE Publications. ISBN 978-1-948426-41-1.
  35. ^ abc "CRM для рекрутинга, чтобы привлечь ваших кандидатов". monday.com . Получено 2023-11-05 .
  36. ^ Карпенкова, Аделина (2023-03-22). "Цифровая трансформация в кадровом обеспечении в 2023 году (+8 примеров) - Whatfix". Блог Whatfix | Ускоряйте внедрение цифровых технологий . Получено 2023-11-05 .
Взято с "https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Штатное расписание&oldid=1272595870"