Корпоративная амнезия

Для проверки этой статьи нужны дополнительные цитаты . Помогите улучшить эту статью , добавив ссылки на надежные источники . Материалы без источников могут быть оспорены и удалены. Найти источники:  «Корпоративная амнезия» – новости  · газеты  · книги  · ученый  · JSTOR ( апрель 2023 г. ) ( Узнайте, как и когда удалять это сообщение )

Корпоративная амнезия — это фраза, используемая для описания ситуации, в которой предприятия и другие типы кооперативных организаций теряют память о том, как что-то делать. Некоторые люди считают, что это состояние аналогично индивидуальной амнезии .

Причины различны. Сотрудники обладают врожденной короткой и избирательной памятью, а также защитой, которая отсеивает нежелательные события, в которые они и их работодатель вовлечены. ^[1] К этому добавляются последствия самого большого изменения в практике работы на рабочем месте за последние сто лет — активно поощряемый гибкий рынок труда . Во многих странах текучесть кадров — скорость, с которой старые сотрудники уходят и приходят новые — в настоящее время превышает признанный годовой уровень опасности в 10% ^[2] во многих отраслях промышленности, где производительность начинает снижаться.

Происходит то, что знания и опыт, известные как организационная память (OM) — незафиксированное, специфичное для событий, организации и времени «как» ноу-хау, характеризующее способность любой организации работать, — регулярно выходят из парадной двери. Смена работы изначально была связана с сокращением, но теперь это общая черта рынка труда, где в среднем ежегодная текучесть кадров превышает 20% во многих странах и до 60% в некоторых отраслях.

Во-первых, организация должна постоянно переучивать свою проверенную и испытанную практику. Типичными являются вводные периоды продолжительностью до 12 месяцев, и они дороги, с прямыми издержками, которые по-разному рассчитываются: от 46% годового оклада для рядового сотрудника до 240% для менеджера среднего звена. ^[3]

Во-вторых, объем доказательств, которые в противном случае были бы доступны для лучшего принятия решений, сокращается, что влияет на способность организаций эффективно учиться на собственном опыте. Поощряя высокий уровень текучести кадров, организации сознательно выбрали работу в отрыве от собственного с трудом завоеванного и дорого приобретенного опыта, полагаясь на чужой, не имеющий отношения к делу опыт. Это даже дороже, чем необходимость переучиваться, поскольку, по оценкам международного консультанта по управлению, необучение на основе опыта обходится во многих развитых странах в 9,7% валового внутреннего продукта. ^[4]

Корпоративная амнезия, также известная как институциональная забывчивость, является одним из главных препятствий на пути к эффективному принятию решений и вносит огромный вклад в снижение производительности .

И корпоративная амнезия, и организационная память являются частью нового словаря, связанного с более широкой дисциплиной, известной как Управление знаниями (УЗ) под еще более широким зонтиком Информационной эпохи . В своей концепции организационная память (ОМ) состоит из документации, объектов и артефактов учреждения, которые хранятся в корпоративной библиотеке/электронной базе данных и которые могут применяться вместе с постоянными сотрудниками, которые близки к событиям и опыту, специфичным для учреждения. Физические доказательства известны как явные знания, в то время как более церебральные называются неявными знаниями . Они являются неотъемлемой частью эффективного принятия решений и экспериментального обучения для построения успеха и избегания пандемии повторяющихся ошибок, заново изобретенных колес и других невыученных уроков, которые засоряют современную промышленность.

Однако из-за высокой текучести кадров на современных рабочих местах значительная часть неявных знаний, хранящихся в сознании, в настоящее время отсутствует в организациях, поскольку работодатели полагают, что импортированные неявные знания от сотрудников, нанятых из других учреждений, являются адекватной заменой, которую можно заменить путем осмоса.

Неявное знание, иногда называемое когнитивным знанием или навыками совладания, — это категория знаний, впервые выделенная Майклом Полани в 1958 году ^[5], описанная как нетехническое «как» делать что-либо, то, что Эдвард де Боно называет «operacy» или навыком действия, и то, что Питер Друкер определяет в использовании слова techne (греч. «навык»). Большая часть этого неявна и неоднозначна и приобретается в основном с помощью опыта, который является как функциональным, так и контекстно- и институционально-специфичным.

Коллективное осознание таких знаний и форм практики обеспечивает тип экспертизы, который является как клеем, так и смазкой организации, то есть он относится ко всем процедурам и процессам (формальным или иным), которые заставляют организацию тикать. Его ценность представляет возможности фирмы и, возможно, является основным компонентом ее устойчивости. В широком смысле, он включает в себя понимание и приспособление индивидуума к корпоративной культуре, привычкам, управлению, коммуникациям и стилю принятия решений своего работодателя, контактам и отношениям между сотрудниками или группами сотрудников, деталям событий, связанных с работой, и знанию проверенного и испытанного использования, поскольку оно применяется к рыночным обстоятельствам организации и особой среде (так называемая эпизодическая память ). Качественное применение организационной памяти тесно связано с памятью, которую чаще всего описывают как сохранение знаний или разницу между тем, чтобы получить знания, и тем, чтобы их заново приобретать. Это то, что не забывается; реконструкция пережитых событий.

Для практических целей организационную память (OM) можно разбить на три отдельных временных периода. Краткосрочный OM длится около пяти лет; среднесрочный OM занимает временной период около десяти лет, а периоды, превышающие этот период, составляют долгосрочный OM. Обычно существующий только в умах отдельных лиц, его обычно очень трудно разделить и зафиксировать. Из-за его современной и непрерывной природы краткосрочный и среднесрочный OM, как правило, более актуален для операционных вопросов, с которыми сталкивается организация, в то время как долгосрочный OM больше соответствует стратегии и культуре.

Феномен корпоративной амнезии был впервые описан британским специалистом по управлению знаниями Арнольдом Крансдорфом в его одноименной книге 1998 года. ^[6] К тому времени гибкий рынок труда существовал уже более двух десятилетий. Сотрудники во многих развитых странах, от которых раньше можно было ожидать, что они поменяют одну или две работы за свою трудовую жизнь, теперь меняют работодателя каждые четыре или пять лет на рабочем месте, где увольнения были — и до сих пор остаются — обычным явлением.

Потеря знаний не полностью игнорируется в промышленности и торговле. В попытке захватить и использовать свои уходящие ноу-хау некоторые организации полагаются на интрасети , электронные доски объявлений, театральные импровизации, социальные сети и наставничество , но все эти каналы страдают от последствий потери памяти у людей, их защитного поведения по поводу неудач, короткого срока пребывания на работе и, прежде всего, неспособности применять прецеденты, характерные для сотрудников, для лучшего принятия решений. На сегодняшний день управление организационной памятью является неформализованной дисциплиной, не в последнюю очередь из-за широко распространенного отсутствия понимания неявных знаний, распространенного убеждения, что опытное обучение заключается в обучении на опыте других людей (что называется бенчмаркингом ), а также неформальных и теоретических способов обучения менеджеров тому, как извлекать пользу из ретроспективного взгляда.

Новейшие инструменты захвата для привлечения внимания ^[7] — это традиционная корпоративная история, обычно рассматриваемая как средство связей с общественностью, и устный дебрифинг, дополнение старомодного предписывающего и шаблонного выходного интервью. Первый выпускается как вводное/образовательное средство, которое передает долгосрочную память, в то время как последний, который концентрируется на краткосрочной и среднесрочной памяти, нацелен на уходящих и ключевых сотрудников, повторяющихся корпоративных событиях и важных проектах в подробных показаниях участников. Оба предназначены для извлечения неявных знаний в легкодоступном формате, который также генерирует «уроки истории». Его постоянный характер также означает, что его не нужно постоянно воспроизводить, и что его необходимая переинтерпретация вместе с меняющимися обстоятельствами основана на более надежной доказательной базе.

В мире сбора доказательств, где строгое обоснование является предпосылкой для экспериментального обучения, устный путь рассматривается как более ценный, чем что-либо извлеченное из внутренних письменных источников. Причина, по которой его разработчики приводят, заключается в том, что люди, как правило, являются лучшими ораторами, чем писателями. Кроме того, их устное слово неизменно является более эффективным способом передачи абстрактной и сложной природы элементов «человеческого обеспечения», таких как нюансы корпоративной культуры, стиля управления и часто неясных вопросов, связанных с принятием решений в группах. Чтобы еще больше формализовать то, что до сих пор было в значительной степени теоретическим процессом обучения, методологии захвата также были применены непосредственно к принятию решений посредством адаптации к современному рабочему месту моделей экспериментального обучения, разработанных академиком Дэвидом Колбом и другими. ^[8]

Корпоративная амнезия может быть результатом саботажа недовольного сотрудника. Если сотрудник уволен или обижен по какой-либо другой причине, он/она может попытаться отомстить, удалив файлы с компьютера компании . Этот риск можно минимизировать с помощью эффективных процедур резервного копирования .