Поиск (персонал)

Для проверки этой статьи нужны дополнительные цитаты . Помогите улучшить эту статью , добавив ссылки на надежные источники . Неподтвержденные материалы могут быть оспорены и удалены. Найти источники:  «Источники» персонала – новости  · газеты  · книги  · ученый  · JSTOR ( май 2012 г. ) ( Узнайте, как и когда удалять это сообщение )

Sourcing — это дисциплина по поиску талантов , которая фокусируется на выявлении, оценке и привлечении квалифицированных кандидатов на работу с помощью проактивных методов подбора персонала . Профессионалы, специализирующиеся на поиске персонала, известны в первую очередь как Sourcers; но также как Internet Recruiters, Recruiter Researchers или Talent Scouts.

Фактический акт поиска кандидатов выполняется либо рекрутером (будь то внутренний корпоративный рекрутер или рекрутер агентства), либо специализированным рекрутером, просто сосредоточенным на функции поиска. Определение поиска должно быть четко определено тем, что это такое, а также тем, чем это не является. Деятельность по поиску кандидатов обычно заканчивается, как только имя, должность, должностные обязанности и контактная информация потенциального кандидата определяются источником кандидатов. Для дальнейшей разработки списка имен, которые были найдены, некоторые компании используют второго человека, который затем связывается с именами в списке, чтобы начать диалог с ними с намерением предварительного отбора кандидата на соответствие требованиям должности и оценки уровня заинтересованности в получении информации о новых возможностях работы. Эта деятельность называется «профилированием кандидата» или «предварительным отбором кандидата». Термин «поиск кандидата» не следует путать с исследованием кандидатов. ^{[ необходима цитата ]}

В некоторых ситуациях человек, который «находит» кандидатов, может и будет использовать как «первичные», так и «вторичные» методы поиска для идентификации кандидатов, а также профилирование кандидатов для дальнейшего предварительного отбора кандидатов, но существует растущий рынок для экспертов, сосредоточенных исключительно на «телефонном поиске», «интернет-поиске/исследовании» и профилировании кандидатов. Фактическое действие по поиску кандидатов обычно можно разделить на две четко определенные техники: первичный поиск и вторичный поиск. ^[1]

В рекрутинге и поиске персонала это означает использование методов для выявления кандидатов с ограниченным или отсутствующим присутствием этих лиц на любом легкодоступном публичном форуме (Интернет, опубликованный список и т. д.). Это требует раскрытия информации о кандидатах с помощью основного средства прямого звонка лицам и/или в организации для раскрытия данных о людях, их роли, должности и обязанностях, адресе электронной почты, компании и т. д. ^{[ необходима цитата ]}

Термин «источники телефонных номеров» или «генераторы телефонных номеров» или «источники телефонных номеров» обычно применяется к использованию методов первичного поиска. ^[2]

В рекрутинге и поиске персонала это означает использование методов (в первую очередь интернет-исследований и использования расширенных булевых операторов ) для выявления кандидатов. Специалисты в рекрутинговой отрасли могут обладать глубокими познаниями в выявлении талантов в труднодоступных местах в Интернете (форумах, блогах, группах выпускников, списках участников конференций, личных домашних страницах, социальных сетях и т. д.). С расцветом социальных сетей и тем, что все больше людей делятся информацией о себе в Интернете, объем данных стал неуправляемым. Многие поставщики времени обращаются к приложению, чтобы получить помощь в добыче данных, предоставляя эту информацию. Для каждого крупного социального сайта есть приложение, которое позволяет вам извлекать информацию с экрана. ^{[ требуется ссылка ]}

Термин «интернет-источник», «генератор интернет-имен» или «интернет -исследователь » обычно применяется к использованию вторичных методов поиска источников. ^{[ необходима ссылка ]}

Подбор кандидатов подразумевает активное выявление людей, которые либо а) не ищут активно возможности трудоустройства (пассивные кандидаты), либо б) кандидатов, которые активно ищут возможности трудоустройства (активные кандидаты), хотя в отрасли также признается существование «активного поиска кандидатов» с использованием баз данных кандидатов, досок объявлений о работе и т. п.

Хотя в кадровом сообществе было много споров о том, как точно определить «активного кандидата» и «пассивного кандидата», обычно оба термина не имеют значения для сорсера кандидатов, поскольку статус любого конкретного кандидата может меняться в любой момент или из-за простого телефонного звонка от рекрутера, который случайно представляет возможность трудоустройства. Статус «активного» или «пассивного» кандидата является текучим и меняется в зависимости от обстоятельств, включая предлагаемую должность.

Действия, связанные с поиском в рекрутинге, также можно разделить на «активности push» и «активности pull». Активности push — это действия, предпринимаемые для охвата целевой аудитории. Обычно это включает в себя хедхантинг, HTML-рассылки, последующие реферальные действия и т. д.

Pull-действия — это действия, которые приводят к тому, что кандидаты узнают о возможности самостоятельно. Pull-действия могут включать следующее: размещение рекламы на микросайте с процессом регистрации (это заставляет поисковые системы индексировать объявление), размещение рекламы (в газетах, на кабельном телевидении, через листовки/листовки и т. д.), размещение вакансий на порталах по трудоустройству и т. д.

Подводя итог, можно сказать, что push-активность похожа на прямую маркетинговую активность, тогда как pull-активность — это более косвенный маркетинг той же концепции. В идеале обе приводят к тому, что заявители становятся заинтересованными, а интерес вызывает ответ (подача заявки, направление, звонок, отправка SMS и т. д.). Эти триггеры действий иногда также называют шагами призыва к действию (CTA) .

1. Использование булевых операторов на сайтах основных поисковых систем ( Google , Bing.com , Yahoo! и т. д.) для выявления потенциальных кандидатов, которые могут соответствовать критериям вакансии, на которую необходимо вступить, на основе целевых ключевых слов.
2. Поиск кандидатов в базах данных резюме на досках объявлений по ключевым словам, связанным с требованиями должности.
3. Поиск в собственной базе данных по подбору персонала.
4. Налаживание связей с отдельными лицами для выявления кандидатов. Это включает использование инструментов социальных сетей и сайтов, таких как LinkedIn .
5. «Телефонный поиск» или холодные звонки в компании, в которых могут быть кандидаты, соответствующие ключевым требованиям должности, которую необходимо заполнить.
6. Мобильный рекрутинг с помощью текстовых сообщений позволяет работодателям находить кандидатов, взаимодействуя с ними через мобильные устройства.

1. Рассмотрение кандидатов, подавших заявки на должности через корпоративный/агентский веб-сайт
2. Корпоративный рекрутер, принимающий кандидатов из кадровых агентств
3. Отбор кандидатов на ярмарке вакансий

Интернет-исследование — это узкоспециализированная область, на освоение которой требуется время. Многие из лучших сорсеров начинали как рекрутеры, которые обнаружили, что им больше нравится «волнение охоты», чем остальная часть процесса, и добились успеха благодаря своим повышенным исследовательским навыкам и способностям. Другое распространенное происхождение сильных сорсеров — это профессии, где исследовательские или следственные навыки являются обязательными (журналисты, библиотекари, проверяющие факты, научные исследователи и т. д.), что является общим набором навыков в области конкурентной разведки .

Несколько рекрутеров могут положиться на одного и того же сорсера для генерации лидов и заполнения своих каналов предварительно отобранными или предварительно квалифицированными кандидатами. сорсеры часто являются начальной точкой контакта с кандидатом, определяя, является ли он реальным соискателем работы или просто покупателем работы. В результате сорсеры находятся в уникальном положении для продажи или «предварительного закрытия» кандидатов до того, как кандидаты перейдут к остальной части процесса подбора персонала. ^[3]

Телефонный сорсинг — это использование телефона для получения информации о теме или человеке. В кадровом сорсинге телефон используется для поиска людей с определенными должностями или должностными функциями в определенных организациях. Это считается «первичным» исследованием и как таковое не следует путать с практикой поиска информации в другом месте (в Интернете) и последующим использованием телефона для «проверки» ее для подтверждения (человек «все еще там»; изменилась ли должность человека?). Настоящий телефонный сорсинг практикуется меньшинством в сообществе кадрового сорсинга и требует мастерского владения приемами вербальной коммуникации.

Телефонный поиск выявляет большую часть существующей рабочей силы , которую невозможно найти в Интернете. «Невозможно найти» означает, что потенциального кандидата невозможно найти (отследить) в Интернете, поскольку этот потенциальный кандидат не оставил достаточно большого следа, чтобы включить информацию, которая связала бы его с определенным (булевым) запросом.

Общепризнанным фактом является то, что некоторые отрасли/профессии лучше представлены в Интернете, чем другие; информационные технологии (ИТ) и рекрутинг являются одними из наиболее широко представленных ^{[ требуется ссылка ]} .

• Acqui-найм
• Набор персонала
• Наем рабочей силы
• Онлайн-проверка
• Направление сотрудников