Положительный психологический капитал

Положительный психологический капитал определяется как позитивное состояние развития личности, характеризующееся высокой самоэффективностью , оптимизмом , надеждой и устойчивостью . [1]

Введение

В течение десятилетий психология ассоциировалась в основном с лечением психических заболеваний , хотя с момента ее зарождения существовали и другие области исследований и применения. В самом конце двадцатого века в психологии приобрел популярность новый подход: позитивная психология .

Позитивная психология, изучение оптимального функционирования человека, является попыткой ответить на систематическую предвзятость, присущую историческому акценту психологии на психических заболеваниях, а не на психическом благополучии (Seligman, 2002), в основном путем сосредоточения внимания на двух забытых, но классических психологических целях:

  • Помогите обычным людям жить более продуктивной и осмысленной жизнью.
  • Полная реализация потенциала, заложенного в человеке.

С тех пор, как Мартин Селигман , бывший глава Американской психологической ассоциации , выбрал позитивную психологию в качестве темы своего президентства, в этой области появилось больше эмпирических исследований и теоретических разработок.

В промышленно-организационную сферу внедряются два новых направления позитивной психологии.

  • Позитивная организационная наука, созданная Ким Кэмерон и коллегами [2], представляет собой область исследований, которая подчеркивает положительные характеристики организации, способствующие ее способности функционировать в периоды кризиса.
  • Позитивное организационное поведение (ПО) – исследование Лютанса [3] фокусируется на достоверных показателях позитивных психологических состояний, которые открыты для развития и оказывают влияние на желаемые отношения, поведение и производительность сотрудников.

На основе позитивных психологических конструкций и эмпирических исследований были определены четыре психологических ресурса, которые наилучшим образом соответствуют научным критериям включения POB: Надежда, Эффективность, Устойчивость и Оптимизм, и были названы Лютансом и коллегами психологическим капиталом или PsyCap [4] Положительным [5] [6] [7] В совокупности четыре конструкции, составляющие PsyCap, были эмпирически определены как второстепенные, основные конструкции, которые имеют более сильную связь с удовлетворением и производительностью, чем каждый из компонентов сам по себе. [8] Четыре компонента определяются следующим образом:

  • Надежда — определяется как положительное мотивационное состояние, в котором взаимодействуют два основных элемента: успешное чувство самостоятельности (или целеустремленность) и пути (или проактивное планирование для достижения этих целей).
  • Эффективность — определяется как уверенность людей в своей способности достичь определенной цели в определенной ситуации.
  • Устойчивость – определяется в позитивной психологии как позитивный способ совладания с невзгодами или дистрессом. В организационном аспекте определяется как способность восстанавливаться после стресса, конфликта, неудачи, изменения или повышения ответственности.
  • Оптимизм – был определен Селигманом в теории атрибуции ( Фриц Хайдер , 1958). Оптимистичный человек определяется как тот, кто делает «внутренние» или «диспозиционные», фиксированные и глобальные атрибуции для позитивных событий и «внешние» или «ситуативные», не фиксированные и конкретные атрибуции для негативных событий. Оптимизм в Psycap рассматривается как реалистичная конструкция, которая рассматривает то, что сотрудник может или не может делать, как таковой, оптимизм усиливает эффективность и надежду

Лютанс (2014) называет эти четыре соответствующих критериям позитивных психологических ресурса, составляющих психологический капитал, «Внутренним ГЕРОЕМ».

Связь с различными организационными результатами

PsyCap имеет положительную корреляцию с желаемыми отношениями, поведением и производительностью сотрудников. [9]

Метаанализ 51 независимой выборки выявил сильную, значимую, положительную связь между PsyCap и желаемыми установками (например, удовлетворенностью, приверженностью и благополучием), поведением (например, гражданственностью) и эффективностью (самостоятельной, по оценке руководителя и объективной), а также отрицательную связь с нежелательными установками (например, цинизмом, стрессом, тревогой и намерениями текучести кадров) и поведением (например, девиантностью).

PsyCap выступает посредником между благоприятным климатом и производительностью сотрудников [10] - Psycap

PsyCap и позитивный поддерживающий климат необходимы для человеческих ресурсов, чтобы достичь стабильного организационного роста. Поддерживающий климат определяется как общая поддержка, которую сотрудник получает от своих коллег, других отделов и своих руководителей, которая помогает ему с требованиями его работы.

Высокий PsyCap Employees поддерживает эффективные организационные изменения [11]

Организационное изменение определяется как несоответствие среде, которое усиливается в результате разрыва между целями организации и ее текущими результатами. Сотрудники несут ответственность за то, чтобы приспосабливаться и вести себя в соответствии с новой стратегией, продиктованной руководством, в основном с меньшими ресурсами. Во время изменения различные аспекты PsyCap сотрудников подвергаются испытанию — они должны изучить новые способы поведения и быть уверенными в этом, восстанавливаться после кризиса, быть мотивированными, чтобы эффективно справляться и верить в лучшее будущее. PsyCap и положительные эмоции являются примерами того, как личные факторы способствуют организационным изменениям. Положительное изменение определяется как каждое изменение, которое организация претерпевает для своей собственной выгоды и имеет больше положительных психологических и поведенческих последствий, чем отрицательных. Роль положительных эмоций заключается в том, что они помогают работникам справляться с организационными изменениями, расширяя их точку зрения, поощряя открытое принятие решений и давая им необходимую жизненную силу для их преодоления. Это взаимодействие означает, что PsyCap через положительные эмоции влияет на отношение и поведение работника, что, в свою очередь, влияет на организационные изменения.

PsyCap может быть разработан [12]

Как экспериментальные [13] [14], так и лонгитюдные [15] исследования указывают на подобную состоянию природу PsyCap и на то, что ее можно развивать и повышать производительность.

PsyCap можно расширить за пределы работы и распространить на другие сферы жизни, такие как отношения и здоровье [16]

Недавние исследования показали, что показатели "Relationship PsyCap" и "Health PsyCap" связаны как с соответствующими оценками удовлетворенности индивидуума, так и с желаемыми объективными результатами, такими как время, проведенное с семьей и друзьями в случае отношений, и холестерин и ИМТ в случае здоровья. В сочетании с удовлетворенностью работой эти три показателя связаны с общим благополучием.

Теперь, после почти десятилетия разработки теории [17] и исследований, PsyCap широко признан во всем мире и применяется в программах позитивного лидерства [18] [19] , развития человеческих ресурсов и управления эффективностью во всех типах организаций — в бизнесе, здравоохранении, образовании, армии и спорте.

Ссылки

  1. ^ Лютанс Ф. и Юссеф К. М. (2004). Управление человеческим, социальным и теперь позитивным психологическим капиталом: инвестирование в людей для получения конкурентного преимущества, Organizational Dynamics, 33(2), 143-160.
  2. ^ Кэмерон К., Даттон, Дж. и Куинн, Р. (ред.). (2003). Положительная организационная наука. Сан-Франциско: Berrett-Koehler.
  3. ^ Лютанс Ф. (2002). Необходимость и значение позитивного организационного поведения. Журнал организационного поведения, 23, 695-706. Фред Лютанс
  4. ^ Лутанс Ф., Лутанс К. и Лутанс Б. (2004)
  5. ^ Положительный психологический капитал: выход за рамки человеческого и социального капитала. Business Horizons, 47(1), 45-50.
  6. ^ Лютанс Ф. и Юссеф К. М. (2004). Управление человеческим, социальным и теперь позитивным психологическим капиталом: инвестирование в людей для получения конкурентного преимущества, Organizational Dynamics, 33(2), 143-160.
  7. ^ Лютанс Ф., Юссеф, К. М., и Аволио, Б. Дж. (2007) Психологический капитал. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Oxford University Press.
  8. ^ Лютанс Ф., Аволио, Б. Дж., Авей, Дж. Б. и Норман, С. М. (2007). Психологический капитал: измерение и связь с производительностью и удовлетворенностью работой. Психология персонала, 60, 541-572.
  9. ^ Avey, JB, Reichard, RJ, Luthans, F., & Mhatre, KH (2011). Метаанализ влияния положительного психологического капитала на отношение, поведение и производительность сотрудников. Human Resource Development Quarterly, 22, 127-152.
  10. ^ Лютанс Ф., Норман С., Аволио Б. и Авей Дж. (2008). Посредническая роль психологического капитала в благоприятном организационном климате — взаимосвязи между производительностью сотрудников. Журнал организационного поведения, 29(2), 219.
  11. ^ Джеймс Б. Эвей, Лютанс Ф. и Вернсинг С. (2008) Могут ли позитивные сотрудники помочь позитивным организационным изменениям? Влияние психологического капитала и эмоций на соответствующие отношения и поведение, Журнал прикладной поведенческой науки, том 44, 1, 48-70
  12. ^ Лютанс, Ф. (2012). Развитие психологического капитала: предпосылки, ретроспективный анализ и будущие направления. Human Resource Development Quarterly, 23, 1-8.
  13. ^ Лютанс, Ф., Эйви, Дж. Б., Аволио, Б. Дж. и Петерсон, С. Дж. (2010). Развитие и влияние положительного психологического капитала на производительность. Human Resource Development Quarterly, 21, 41-67
  14. ^ Лютанс, Ф., Эйви, Дж. Б. и Патера, Дж. Л. (2008). Экспериментальный анализ веб-обучающего вмешательства для развития психологического капитала. Академия управленческого обучения и образования, 7, 208-221.
  15. ^ Петерсон, С. Дж., Лютанс, Ф., Аволио, Б. Дж., Валумбва, ФО и Чжан, З. (2011). Психологический капитал и производительность сотрудников: подход к моделированию латентного роста. Психология персонала, 64, 427-450.
  16. ^ Лютанс, Ф., Юссеф, К. М., Свитман, Д. С. и Хармс, П. Д. (2013). Решение проблемы лидерства в плане благополучия сотрудников с помощью PsyCap по взаимоотношениям и PsyCap по здоровью. Журнал лидерства и организационных исследований, 20(1), 118-133.
  17. ^ Юсеф-Морган, CM, и Лютанс, f. (2013) теория психологического капитала: к позитивной целостной модели. В AB Bakker (ред.). Достижения в позитивной организационной психологии, т. 1 (стр. 145-166). Бингли, Великобритания: Emerald.
  18. ^ Юссеф, CM, и Лютанс, Ф. (2012). Позитивное глобальное лидерство. Журнал мирового бизнеса, 47(4), 539-547.
  19. ^ Юсеф-Морган, CM, и Лютанс, Ф. (2013). Позитивное лидерство: значение и применение в разных культурах. Организационная динамика, 42(3), 198-208.
  • Лиам Ф. Пейдж и Росс Донохью, Позитивный психологический капитал: предварительное исследование конструкции, Университет Монаша
  • Институт прикладной позитивной психологии (IAPPI) — некоммерческое научно-исследовательское образовательное учреждение, занимающееся продвижением использования позитивной психологии в организациях.
  • Гендрон Б. (2004) https://halshs.archives-ouvertes.fr/file/index/docid/201223/filename/B-Gendron-emotional-capital-article04-signature-actualisee05.pdf
  • Гендрон Б. (2008) http://www.eiconsortium.org/members/gendron.htm
Взято с "https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Позитивный_психологический_капитал&oldid=1244008769"