Позитивное организационное поведение
Психологический метод

Позитивное организационное поведение ( ПО ) определяется как «изучение и применение позитивно ориентированных сильных сторон человеческих ресурсов и психологических способностей, которые можно измерить, развить и эффективно управлять для улучшения производительности на современном рабочем месте» (Лютанс, 2002а, стр. 59). [1]

Для того, чтобы позитивная психологическая способность соответствовала критериям включения в POB, она должна быть позитивной и иметь обширную теоретическую и исследовательскую базу и действительные измерения. Кроме того, она должна быть похожа на состояние, что сделает ее открытой для развития и управляемой для улучшения производительности. Наконец, позитивные состояния, которые соответствуют критериям определения POB, в первую очередь исследуются, измеряются, развиваются и управляются на индивидуальном, микроуровне. [2]

Критерий, подобный состоянию, отличает POB от других позитивных подходов, которые фокусируются на позитивных чертах, тогда как его акцент на микро-, индивидуальных конструкциях отделяет его от позитивных перспектив, которые обращаются к позитивным организациям и связанным с ними макроуровневым переменным и мерам. Критериям включения для POB соответствуют психологические ресурсные возможности состояния самоэффективности , надежды, оптимизма и устойчивости, а в сочетании с базовым более высокого порядка, основным конструктом позитивного психологического капитала или PsyCap. [3]

Общий обзор

POB — это применение позитивной психологии на рабочем месте. Она фокусируется на сильных сторонах и построении лучшего на рабочем месте, исходя из базового предположения, что добродетель и совершенство можно анализировать и достигать.

Происхождение

Хотя исследования POB являются относительно новыми, их основные идеи основаны на идеях более ранних ученых.
POB берет свое начало в движении позитивной психологии, инициированном в 1998 году Мартином Селигманом и коллегами. Позитивная психология стремится сместить фокус в психологии с дисфункциональных психических заболеваний на психическое здоровье, призывая к усилению внимания к построению человеческой силы.
Уровни анализа позитивной психологии были обобщены следующим образом: субъективный уровень (т. е. позитивный субъективный опыт, такой как благополучие и удовлетворенность прошлым, поток и счастье в настоящем, а также надежда и оптимизм в отношении будущего); микро-, индивидуальный уровень (т. е. позитивные черты, такие как способность любить, смелость, эстетическая чувствительность, настойчивость, прощение, духовность, высокий талант и мудрость); и макро-групповой и институциональный уровень (т. е. позитивные гражданские добродетели и институты, которые продвигают людей к лучшему гражданству, такие как ответственность, альтруизм, вежливость, умеренность, терпимость и сильная трудовая этика). [4]

Интегрировав позитивную психологию в организационную среду, Фред Лютанс стал пионером в исследовании позитивного организационного поведения в 1999 году. С тех пор Лютанс и его коллеги пытались найти способы разработки рабочей среды, которая подчеркивает сильные стороны людей, где они могут быть как лучшими, так и лучшими друг для друга. До сих пор исследования показали, что сотрудники, которые удовлетворены и находят удовлетворение в своей работе, более продуктивны, реже отсутствуют и демонстрируют большую организационную лояльность. [5] [6]

Несмотря на первоначальные исследования и концептуализации, область POB все еще находится в зачаточном состоянии. Необходимы дальнейшие исследования относительно точных предпосылок, процессов и последствий позитивного психологического поведения. Задача, которая в настоящее время стоит перед POB, заключается в том, чтобы добиться более глубокого понимания реального влияния позитивных состояний на функционирование организации и того, как эти состояния можно улучшить на рабочем месте.

Смотрите также

Ссылки

  1. ^ Лютанс, Ф. (2002a). Позитивное организационное поведение: развитие и управление психологическими сильными сторонами. Academy of Management Executive, 16(1): 57-72.
  2. ^ Лютанс, Ф. (2002b). Необходимость и значение позитивного организационного поведения. Журнал организационного поведения , 23: 695-706.
  3. ^ Лютанс, Ф. и Юссеф, К. М. в 2007а. Возникновение позитивного организационного поведения. Журнал управления, 33:321-349.
  4. ^ Селигман, МД., и Чиксентмихайи, М. (2000). Позитивная психология. Американский психолог, 55, 5–14.
  5. ^ Перрин, Сара (1998). «Серьёзный бизнес: как сделать работу весёлой». Бухгалтерский учёт . 121 : 40–42 .
  6. ^ Калбертсон С. и Фуллагар, К. (2010). «Чувствовать себя хорошо и добиваться успеха: связь между психологическим капиталом и благополучием». Журнал психологии профессионального здоровья . 15 (4): 421– 433. doi :10.1037/a0020720. PMID  21058856.
  • Фред Лютанс, профиль в Университете Небраски-Линкольна
  • Институт прикладной позитивной психологии (IAPPI) — некоммерческое научно-исследовательское образовательное учреждение, занимающееся продвижением использования позитивной психологии в организациях.
Взято с "https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Позитивное_организационное_поведение&oldid=1214430394"