Трудовое право в Болгарии

Эта статья включает список ссылок , связанных материалов или внешних ссылок , но ее источники остаются неясными, поскольку в ней отсутствуют встроенные цитаты . Пожалуйста, помогите улучшить эту статью, введя более точные цитаты. ( Ноябрь 2024 г. ) ( Узнайте, как и когда удалить это сообщение )

Трудовое право регулирует правовые отношения в Болгарии между отдельными работниками и служащими (индивидуальное трудовое право ), а также между коалициями и представительными органами.

Болгарское трудовое право характеризуется многоступенчатым нормативным регулированием. В дополнение к Трудовому кодексу (Болгария: Кодекс о труде) 1986 года применяются многочисленные подробные первичные и вторичные правила и положения (Положение о несовершеннолетних в возрасте до 15 лет (1986) Болгария: Наредба для работы в штате, ненашършили 15-годишна возраста; Положение № 4 от 1993 года о необходимых документах, которые должны сопровождать трудовой договор Наредба №4 для документации, които са необходимы для заключения трудового договора; Положение № 5 о порядке оформления приема на работу согласно ст. 62, п. 4 КЗоТ Наредба № 5 о заключении и редакциях по труду по гл. 62, ал.

Трудовые отношения - это правовые отношения между работодателем и работником , которые регулируют права и обязанности сторон соответственно. С одной стороны, работник должен выполнять работу и соблюдать установленные в компании дисциплинарные правила, а работодатель должен, с другой стороны, обеспечивать условия труда и выплачивать работникам соответствующее вознаграждение. Трудовые отношения могут возникнуть только на основаниях, перечисленных в Трудовом кодексе: трудовой договор , процедура подачи заявления, выборы или административный акт.

Работники, квалифицированные как рабочие, выполняют физический труд, в то время как так называемые служащие выполняют интеллектуальный труд. Человек должен достичь минимального возраста, чтобы иметь право заключать трудовой договор. Как правило, минимальный требуемый возраст в Болгарии в соответствии со статьей 301(1) Трудового кодекса составляет 16 лет. Однако из-за риска травм, присущего некоторым видам работ, этот минимум может быть увеличен. Болгарское законодательство предусматривает, что в определенных случаях минимальный возраст может быть и ниже (например, работа в цирке или в сфере искусства). Удостоверение личности или свидетельство о рождении служат доказательством возраста работника. Работодатель может быть физическим или юридическим лицом. Он имеет так называемые консультативные и дисциплинарные полномочия и имеет право давать указания работнику. Его обязанностями являются, прежде всего, обеспечение подходящих условий труда и выплата вознаграждения.

Трудовой договор представляет собой письменное соглашение между работником, оказывающим услуги, и другим лицом, являющимся работодателем, обеспечивающим условия труда и компенсацию за выполнение обязанностей работника. Правовые требования к содержанию трудового договора изложены в ст. 66 Трудового кодекса. Договор должен содержать:

1. Персональные данные сторон;
2. Место работы;
3. Вид занятости и описание трудовой деятельности;
4. Срок действия договора;
5. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска;
6. Срок уведомления для обеих сторон;
7. Дата окончания действия договора и дата фактического начала трудовых отношений работника;
8. Нормированная ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени работника;
9. Основная заработная плата.

Договор должен также включать описание вида работы, которая должна быть выполнена, которое составляется вместе с трудовым договором. Согласно ст. 67(2) Трудового кодекса трудовой договор обычно заключается на неограниченный срок. Также существует возможность заключения срочных договоров. В любом случае необходимо четкое соглашение между сторонами. Болгарский Трудовой кодекс предусматривает различные виды трудовых договоров, включая договор об испытательном сроке (ст. 70, 71 Трудового кодекса), договор о стажировке, договор о коллективном труде и договор об обучении, трудовой договор о дополнительной работе у того же работодателя или у другого работодателя (ст. 230-233 Трудового кодекса). Для того чтобы трудовой договор был действительным, он должен быть заключен в письменной форме.

Выплата заработной платы является одной из основных обязанностей работодателя и частью обязательного содержания трудового договора. Право работника на оплату своего труда провозглашено в Конституции Болгарии 1991 года. При расчете заработной платы работника должны учитываться продолжительность рабочего времени, интенсивность и качество выполняемой работы. Заработная плата может быть рассчитана двумя способами:

• Оплата труда, основанная на времени, затраченном на выполнение трудовых обязанностей,
• Оплата труда по результатам — в зависимости от результатов выполненной работы.

Для низкоквалифицированной занятости минимальная заработная плата устанавливается Советом Министров. Трудовой кодекс определяет различные виды дополнительных выплат (оплата за сверхурочную работу, за работу в праздничные дни, за работу в ночное время и т. д.)

Болгарское законодательство предусматривает возможность различной продолжительности рабочего времени — нормальное рабочее время, удлиненное рабочее время, сокращенное рабочее время и неполный рабочий день. Нормальное рабочее время определяется в ст. 136 Трудового кодекса: стандартный рабочий день составляет восемь часов, а рабочая неделя — 40 часов. Это также максимальный период, разрешенный действующим законодательством. В соответствии со ст. 136а Трудового кодекса в компании могут быть установлены удлиненные рабочие смены, если этого требует производственный процесс и при условии соблюдения правовых ограничений. Особенностью здесь является то, что реализация этой удлиненной рабочей смены осуществляется письменным распоряжением с юридически предписанным содержанием. Укороченные рабочие смены в соответствии со ст. 137, 305, 309, 317 Трудового кодекса имеют продолжительность, которая короче нормальной рабочей смены. Они существуют из-за особых или опасных условий труда на рабочем месте или из-за возраста или других характеристик работника.

Работа на условиях неполного рабочего времени может выполняться только в течение части установленной законом продолжительности рабочего времени (статья 138 Трудового кодекса).

С другой стороны, рабочее время может быть определено также как обычное рабочее время или сверхурочное время. Обычное рабочее время совпадает с рабочим временем, оговоренным в соглашении сторон — будь то обычный 8-часовой рабочий день или сокращенное рабочее время в соответствии со статьей 137 Трудового кодекса. Сверхурочная работа имеет место, когда отработанные часы превышают согласованные в договоре. Сверхурочная работа возмещается в соответствии со статьей 262 Трудового кодекса с увеличением причитающейся оплаты. В Болгарии также может выполняться работа в ночное время. Ночная работа охватывает период с 22:00 до 6:00, для несовершеннолетних работников — с 20:00 до 6:00. Статья 261 Трудового кодекса регулирует вознаграждение за выполнение ночной работы.

Рабочее время также можно разделить на фактически отработанное время (рабочие часы, в течение которых работник должен немедленно выполнить свои обязанности) и находящееся в распоряжении (рабочие часы оплачиваются в сокращенном размере. В случае привлечения работника к выполнению фактической работы это время оплачивается как сверхурочное).

Сверхурочная работа регулируется ст. 143-150 Трудового кодекса. Эта работа должна выполняться по указанию работодателя или с его ведома и без его возражений (ст. 143(1) Трудового кодекса). Если иное не согласовано, в Болгарии работник не обязан работать сверхурочно. Под сверхурочной работой понимается работа в дополнение к обычному рабочему времени (например, до начала или окончания рабочего дня и во время обеденных перерывов). Для законного выполнения сверхурочной работы необходимо постановление, изданное работодателем. Тем не менее, это может не потребоваться, если работодатель знает о том, что работник работает сверхурочно, и не возражает против этого факта. Важно: в Болгарии, если работник выполняет работу за пределами официального рабочего времени без ведома или явного указания работодателя, эта сверхурочная работа не считается сверхурочной и дополнительная оплата не полагается. Согласно болгарскому законодательству сверхурочная работа допускается только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом (статья 144 ТК), а именно: 1. Работа, выполняемая в целях обеспечения общественной безопасности (например, работа, связанная с защитой государства, предупреждением кризисов и преодолением их последствий или в ответ на чрезвычайную ситуацию, которая отвечает интересам общества и общему благу); 2. Работа, связанная с аварийно-восстановительными работами или с обеспечением безопасности на производстве; когда необходимо выполнить работу, которую невозможно выполнить в рабочее время и, таким образом, возникает опасность; при выполнении необходимых сезонных работ).

В соответствии с пунктом 1 статьи 146 ТК продолжительность сверхурочной работы в календарном году не должна превышать 150 часов в течение рабочей недели — 6 часов ежедневно и 4 часа в ночное время; в течение месяца — 30 часов ежедневно и 20 часов в ночное время в качестве сверхурочной работы. Компенсация сверхурочной работы дополнительным отпуском запрещается. Сверхурочная работа оплачивается по соответственно более высоким ставкам, согласованным сторонами трудового договора (статья 150 в совокупности со статьей 262 ТК). Тем не менее минимальная доплата должна быть следующей:

• 50% за работу в будние дни;
• 75% за работу в праздничные дни;
• 100% за работу в праздничные дни;
• 50% за работу при суммированном учете рабочего времени.

В период отдыха работник не обязан выполнять свою работу. Это вытекает из особенностей отдыха как времени отдыха, которое должно служить восстановлению трудовой силы.

1. Обеденное время является перерывом в течение рабочего дня (ст. 151 ТК РФ). Оно не может быть менее 30 минут.
2. Время отдыха после окончания рабочего дня (ст. 152 ТК РФ) не может быть менее 12 часов.
3. Еженедельные периоды отдыха (ст. 153 ТК РФ) составляют 2 дня подряд (48 часов) при пятидневной рабочей неделе. При их исчислении отдых между еженедельными периодами работы должен составлять не менее 36 часов. Если суммированный учет рабочего времени осуществляется при сменной работе, то отдых не должен быть короче 24 часов.
4. Праздничные дни (ст. 154 ТК)

При этом заработная плата в праздничные дни не должна быть ниже двукратного размера обычной оплаты труда за соответствующую работу в эти дни (ст. 264 ТК РФ). Сверхурочная работа в праздничные дни оплачивается в повышенном размере (п. 1 ст. 262 ТК РФ).

Это период, в течение которого работник может отсутствовать на работе с согласия своего работодателя. Отпуск является юридически признанным индивидуальным правом работника. Отпуск измеряется в рабочих днях и рабочих часах. Болгарский трудовой кодекс регулирует различные виды отпусков. Во-первых, отпуск может быть оплачиваемым — это индивидуальное право работника, а также рассматривается как часть стажа/трудового стажа. Во-вторых, отпуск может быть неоплачиваемым — для использования которого требуется прямое согласие работодателя. Особенностью является то, что неоплачиваемый отпуск добавляется к трудовому стажу только в случаях, прямо предусмотренных законом. Статья 160, пункт 3 ТК признает трудовым стажем период до 30 дней в году. Дальнейшее добавление происходит только в случаях, предусмотренных законом. Для получения этих видов отпуска не требуется никакого определенного трудового стажа. В зависимости от социальной цели отпусков они различаются следующим образом:

• Регулярный оплачиваемый ежегодный отпуск, который регулируется ст. 155-156а Трудового кодекса — обязательным условием для его использования является стаж работы не менее 8 месяцев. Установленный законом минимальный срок оплачиваемого отпуска составляет 20 рабочих дней. Видами этого отпуска являются: стандартный отпуск (на него имеет право каждый работник, и он не может быть короче 20 рабочих дней); удлиненный ежегодный отпуск (по заявлению, для определенных категорий работников и должностных лиц; его продолжительность может составлять до 30–48 дней); дополнительный отпуск по ст. 156 ТК — только в особых случаях.
• Целевой отпуск – предусмотрен в ст. 157 ТК; нет требований к определенному стажу работы. К ним относятся: отпуск в творческих целях – ст. 161 ТК; отпуск по социальным показаниям – по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по воспитанию ребенка до 2 лет или до 8 лет, по кормлению грудью; учебный отпуск; отпуск для подготовки заявления или поступления в учебное заведение и т. д.

Дисциплинарные меры могут быть наложены работодателем или другим уполномоченным им или законом органом (ст. 192 ТК). Перед началом дисциплинарного производства работодатель обязан установить факты, собрать и оценить доказательства предполагаемого нарушения (ст. 193 ТК). Работодатель обязан провести консультации с работником и предоставить ему возможность также прокомментировать обвинения. Работодатель имеет право по своему усмотрению решать, какое дисциплинарное взыскание, если таковое имеется, будет уместным в конкретном случае, принимая во внимание определенные критерии (тяжесть нарушения и обстоятельства, при которых было совершено правонарушение; поведение работника до нарушения). Критерии применяются кумулятивно. Тем временем работник может подать ходатайство в Окружной суд в течение срока, предписанного ст. 358 ТК. При решении рассматриваемого дела суд затем будет учитывать те же критерии и то, были ли они применены объективно. Работник не может быть наказан более одного раза за одно и то же нарушение.

Санкции применяются к работникам, если они нарушили правила компании или трудовую дисциплину. Основания для применения таких мер перечислены в ст. 186, 187 и 190 ТК. Ст. 188 предусматривает различные виды дисциплинарных санкций (уведомление, предупреждение и увольнение, последнее является самой строгой мерой, которая применяется только в исключительных обстоятельствах и, возможно, без предварительного уведомления). Санкции применяются в письменной форме — посредством дисциплинарного приказа. Болгарский трудовой кодекс содержит строгие требования к содержанию дисциплинарного приказа со стороны работодателя. Он должен содержать причины наложения дисциплинарных мер и быть подписан работодателем. Кроме того, должна быть сделана четкая ссылка на положение закона, которое является основанием для меры. Приказ должен быть вручен лично работнику. Если это окажется невозможным, он может быть доставлен заказным письмом с уведомлением о вручении. После подписания письма о получении приказ вступает в силу. То же самое касается и срока подачи апелляции в соответствии со ст. 358 ТК.

Наложение дисциплинарного взыскания ограничено установленными законом сроками. Они указаны в ст. 194 ТК. Взыскания налагаются не позднее двух месяцев со дня обнаружения проступка и не позднее одного года со дня его совершения. Особенностью дисциплинарного взыскания является так называемое устранение. Устранение дисциплинарного взыскания имеет большее моральное значение, чем юридическое. Существуют два основания истечения срока давности дисциплинарного взыскания — либо срок давности в один год с момента получения приказа о его наложении, либо работодателем в случае уведомления. Во втором случае требуется письменное мотивированное уведомление об устранении дисциплинарного взыскания.

Ответственность сторон можно разделить на 2 вида — дисциплинарная ответственность, которая могла быть осуществлена ​​работником, и материальная ответственность. Основания для привлечения к дисциплинарной ответственности перечислены в ст. 187 Трудового кодекса и это нарушения профессионального трудового поведения или неисполнение обязанностей, вытекающих из трудовых отношений для работника, такие как: опоздание, неявка на работу, появление на работе в нетрудоспособном состоянии, невыполнение правил законных распоряжений работодателя. Основания для дисциплинарного увольнения регламентированы в ст. 190 и предусматривают грубые нарушения трудовой дисциплины.

Материальная ответственность работника регулируется положениями ст. 203-212 Трудового кодекса. Работник несет ответственность своим имуществом, если он виновно причинил работодателю материальный ущерб при исполнении своих трудовых обязанностей. Это принципы хозяйственного и производственного риска. Материальная ответственность подразделяется на две формы — полную и ограниченную. Полная ответственность наступает, когда ущерб умышленно причинен определенным действием или бездействием работника. Срок наступления этой ответственности, ее возникновение и возложение регулируются обычным гражданским правом.

Применимые правовые положения об ограниченной ответственности содержатся в ст. 203, п. 1 и 3, ст. 204-209 и ст. 210 Трудового кодекса. Размер ответственности дифференцирован для различных категорий работников: для лиц, занимающих руководящие и управленческие должности, — трехкратный размер месячного вознаграждения; для остальных работников — не более размера месячного вознаграждения. В случаях ограниченной ответственности работодатель издает приказ, в котором определяет основания и размер ответственности работника (ст. 210 ТК). Приказ должен быть издан в течение одного месяца со дня обнаружения ущерба (но не позднее одного года со дня введения в должность). Для руководящих и управленческих должностей сроки составляют 3 месяца и 5 лет соответственно. Согласно ст. 200 (1) ТК работодатель несет ответственность своим имуществом за ущерб, повлекший временную или постоянную нетрудоспособность или смерть работника. Работодатель несет ответственность, если несчастный случай на производстве произошел вследствие непреодолимой силы или при исполнении трудовых обязанностей или во время отдыха, при условии, что работник сам не способствовал возникновению несчастного случая или вызвал его умышленно. Случаи, в которых работодатель несет ответственность за ущерб, регулируются ст. 213-226 Трудового кодекса, а размер возмещения исчисляется на основе валовой заработной платы за последний рабочий месяц, если иное не предусмотрено (ст. 228).

В Болгарии каждая из сторон трудовых отношений может расторгнуть их без соблюдения сроков при наличии обоюдного согласия. Трудовой кодекс, и в частности ст. 325(1) п. 1-12, регулирует основания расторжения трудовых отношений. Наиболее важным основанием является расторжение в связи с неспособностью работника выполнять свои трудовые обязанности в двух очень конкретных случаях — в результате болезни или если занятость работника нецелесообразна по состоянию здоровья. Важно отметить, что в этих двух случаях, согласно действующему законодательству, не допускается расторжение трудового договора только по этой причине. В компании не должно быть другой подходящей должности, совместимой со здоровьем работника, или работник должен был отказаться от нее. Только в этом случае трудовые отношения могут быть расторгнуты законным образом.

Для работника существует два способа расторгнуть трудовой договор — посредством надлежащего уведомления, которое должно быть предоставлено в течение указанного срока, и чрезвычайного уведомления. В обоих случаях это субъективное право работника. Согласно статье 326(2) Трудового кодекса, срок уведомления варьируется в зависимости от того, является ли трудовой договор постоянным или временным. В случае постоянного договора законодательство Болгарии предусматривает срок уведомления в 30 дней, если стороны предварительно не договорились о более длительном сроке (который не должен превышать 3 месяцев). Минимальный срок уведомления о временном расторжении договора составляет 3 месяца. В соответствии со статьей 326(4) Трудового кодекса уведомление о расторжении может быть отозвано работником одновременно или до его получения работодателем. После этого уведомление может быть отозвано до конца срока уведомления с согласия работодателя (статья 326(4) ТК). Работники в Болгарии могут расторгнуть трудовой договор и без уведомления, но только по определенной причине, как предусмотрено в статье 327 Трудового кодекса. Наиболее существенным основанием здесь является ситуация, когда работодатель не желает выплачивать работнику причитающееся ему вознаграждение. Согласно действующим положениям трудового законодательства, даже задержка в один день достаточна для того, чтобы работник в одностороннем порядке расторгнул трудовые отношения без соблюдения обычных сроков уведомления.

Статья 328 Трудового кодекса содержит ряд оснований, которые могут служить основанием для одностороннего прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя путем подачи им письменного заявления об увольнении в сроки, установленные в части 2 статьи 326 Трудового кодекса, в том числе: ликвидация предприятия; ликвидация частей предприятия или сокращение численности или штата работников; уменьшение объема работ; простой продолжительностью более 15 рабочих дней; отсутствие у работника необходимых качеств для эффективного исполнения трудовых обязанностей; отсутствие необходимой подготовки или профессиональной квалификации; отказ работника следовать за предприятием при его переводе; достижение 65 лет для ученых, доцентов и докторов наук; объективная невозможность исполнения трудовых обязанностей.

Как правило, срок уведомления в Болгарии составляет 30 дней, при условии отсутствия соглашения о более длительном сроке уведомления (максимум 3 месяца). Статья 329 Трудового кодекса позволяет работодателю осуществлять так называемое избирательное право (социальный выбор) в случаях увольнения в связи с частичной ликвидацией предприятия, сокращением штата или уменьшением объема работы. Работодатель может уволить тех работников, чьи рабочие места не подлежат сокращению, и вместо них оставить работников с более высоким уровнем производительности труда или квалификации, если он сочтет это наилучшим для предприятия. Надлежащее проведение этих выборов является условием законности прекращения трудового договора. Работодатели в Болгарии могут прекратить трудовые отношения в соответствии со статьей 330, пунктами 1 и 2 ТК в чрезвычайном порядке и без уведомления. Это право возникает, в частности: при аресте работника с целью исполнения приговора по уголовному делу; когда работнику отказывают в праве заниматься определенной профессией судом или другими государственными органами; при лишении работника ученой степени, которая имела решающее значение для заключения трудового договора; при исключении работника из соответствующего профессионального реестра (например, фармацевты, врачи и т. д.); если работник уволен по дисциплинарным основаниям. В Болгарии работодатель может предложить работнику расторгнуть трудовой договор за выплату выходного пособия. Если работник не принимает это предложение в письменной форме в течение 7 дней, это считается отклонением предложения. Если работник принимает предложение, работодатель обязан выплатить компенсацию в размере не менее четырехкратной его последней месячной заработной платы до вычета налогов.

Статья 335(2) Трудового кодекса предусматривает следующие возможности в отношении даты увольнения: при увольнении с уведомлением — дата истечения срока предупреждения; при несоблюдении срока предупреждения — дата истечения соответствующей части срока предупреждения; при увольнении без уведомления — дата получения приказа об увольнении.

Эта защита применяется в случаях расторжения договора работодателем. Правовая основа защиты от незаконного увольнения в Болгарии содержится в ст. 344-346 и 225 (о компенсации) Трудового кодекса. Увольнение является незаконным в следующих случаях: когда оно не осуществляется ни по одному из установленных законом оснований для увольнения; несоблюдение предварительной защиты от увольнения; если увольнение было объявлено не работодателем, а неуполномоченной стороной.

Защита от незаконного увольнения позволяет работникам в Болгарии противодействовать ему двумя способами. Статья 344 § 1 Трудового кодекса позволяет работнику подать исковое заявление и просить суд признать увольнение незаконным и в совокупности снова трудоустроиться на прежнее место работы. Время между вступлением в силу приказа об увольнении и его законной отменой признается трудовым стажем.

В качестве самостоятельного судебного иска и в качестве второго варианта компенсационная выплата может быть затребована в рамках отдельной судебной процедуры. Предпосылкой для этого является решение суда о незаконности увольнения. Размер причитающейся компенсационной выплаты составляет валовую заработную плату за месяц, предшествующий увольнению (ст. 228(1) ТК). Компенсационная выплата выплачивается в течение 6 месяцев.

Согласно статье 358(1)(2) ТК срок подачи иска о незаконном увольнении составляет 2 месяца. С другой стороны, иск о компенсации может быть подан в течение 3 лет согласно статье 358(1)(3) ТК. Гражданские суды в Болгарии компетентны рассматривать вышеупомянутые иски. Согласно статье 359 Трудового кодекса работники не платят никаких судебных издержек до подачи исков. Вопросы юрисдикции в случаях индивидуальных трудовых договоров с работодателем, имеющим место жительства на территории государства-члена ЕС, регулируются разделом 5 Регламента (ЕС) № 44/2001 Европейского Союза (Регламент Совета (ЕС) № 44/2001). Положения Регламента служат дополнительной защитой для работников, предоставляя им право выбора компетентного суда, в котором инициировать разбирательство. В этой связи важно отметить, что работодатель может быть привлечен к ответственности в суде по месту, где работник обычно выполняет свою работу или выполнял ее в последний раз.

• Василь Мрачков "Трудово право" 8-е издание. Сиби, София, 2012 ISBN  978-954-730-781-0 .
• Васил Мрачков «Комментарий к Трудовому кодексу», 11-е издание, Сиби, София, 2013, ISBN 978-954-730-817-6 . 
• Васил Мрачков «Договор в трудовото право» 1. Издание, Сиби, София, 2010 ISBN 978-954-730-661-5 . 
• Нина Гевренова «Специальная защита рабочих и служащих с пониженной трудоспособностью» 1. Издание, Сиби, София, 2013, ISBN 978-954-730-854-1 . 
• Василь Мрачков «Материальная ответственность работодателя» 1. Издание, Сиби, София, 2013, ISBN 978-954-730-853-4 . 
• Миролюб Топалов: «Работодатели като страны по индивидуальното трудовому правоотношению». (Работодатель как сторона индивидуальных трудовых отношений) Сиби, София, 1997, ISBN 954-8150-71-9 . 

• Трудовой кодекс на английском языке
• Трудоустройство и льготы для сотрудников в Болгарии: обзор