Карен Эшкрафт

В этой статье есть несколько проблем. Помогите улучшить ее или обсудите эти проблемы на странице обсуждения . ( Узнайте, как и когда удалять эти сообщения ) Для проверки этой биографии живого человека необходимы дополнительные цитаты .Пожалуйста, помогите, добавив надежные источники . Спорный материал о живых людях, который не имеет или имеет плохие источники, должен быть немедленно удален из статьи и ее страницы обсуждения, особенно если он потенциально клеветнический . Найти источники:  "Karen Ashcraft" – новости  · газеты  · книги  · ученый  · JSTOR ( Февраль 2012 )( Узнайте, как и когда удалить это сообщение ) Эта статья может чрезмерно полагаться на источники, слишком тесно связанные с темой , что потенциально делает статью не поддающейся проверке и нейтральной .Пожалуйста, помогите улучшить его, заменив их более подходящими ссылками на надежные, независимые источники . ( Февраль 2023 )( Узнайте, как и когда удалить это сообщение ) ( Узнайте, как и когда удалить это сообщение )

Карен Эшкрафт — американский ученый в области коммуникаций и профессор Университета Колорадо в Боулдере . Область ее исследований — социальная справедливость и организационные исследования . Она изучает идентичность на рабочем месте и в организационных структурах. В частности, она изучает вопросы разнообразия, гибридных организаций, гендера и власти. Будучи ученым в области организационных коммуникаций, она считает дискурс центральным для понимания нашего человеческого состояния , а также того, как коммуникация сводится к организации. Она изучает дискурс через призму модели феминистской коммуникологии , чтобы рассмотреть решающую роль, которую коммуникация играет в создании идентичности. ^[1]

Она защитила диссертацию и получила докторскую степень в 1998 году в Университете Колорадо в Боулдере . Она была доцентом и преподавала в Университете Юты . Она вернулась в Университет Колорадо в Боулдере, чтобы преподавать в 2009 году, и где она остается сегодня в качестве профессора. Она является феминистским ученым по коммуникации, которая изучает объекты в более широком политическом, культурном и экономическом контексте. Ее исследования в основном охватывают гендер , власть , профессиональную идентичность и альтернативные организационные формы. Сосредоточившись на своей работе по феминизму в организационной коммуникации, она может углубиться в области недостаточно представленных гендерных групп.

Большая часть работы Эшкрафт проходит в профессиональных организациях. Частой областью, в которой она исследует эффекты различий в коммуникации, является гендерная идентичность . Ее работа изучает коммуникацию через критическую и феминистскую призму. При рассмотрении обстановки профессиональной организации ее структура имеет важное значение для того, как она работает, и ее результатов. В то время как Эшкрафт исследует вопросы разнообразия, идентичности , пола, власти и дискурса; организационная обстановка, которую она наблюдает, играет ключевую роль в ее выводах.

Бюрократическая структура использовалась годами и порой считалась разумной и полезной, но альтернативные структуры, которые призывают к другим аспектам, также могут быть полезными. Поскольку бюрократия исторически известна как выражение, благоприятствующее мужской идеологии, феминистки известны тем, что выступают за коллективизм. Традиционно бюрократия была иерархичной по власти, имела безличные отношения и предвзятые представления об объективности и рациональности. Через феминистские организации эгалитарные тенденции более востребованы, а коллективизм демонстрирует способ достижения расширения прав и возможностей путем стремления к гармонии как в частной, так и в общественной сферах. ^[2] Феминистские организации являются ресурсом, в который никто по-настоящему не вникал в прошлом. Эшкрафт показывает, как, если включить их в управление, то исследование может создавать случайные альянсы и раскрывать альтернативные точки зрения, которые могут противоречить текущим идеологиям. ^[2] Она рассматривает феминистскую теорию организационной коммуникации как расширение более крупного феминистского движения, которое можно рассматривать независимо от критической теории .

Эшкрафт изучает, как дискурсивные сообщения составляют гендерную идентичность организационной обстановки, а не отражают ее. Таким образом, она обсуждает, как дискурс производит, закрепляет, прерывает и изменяет гендерную идентичность. С одной стороны, институциональный дискурс больше примыкает к индивидуальным, а не к систематическим тенденциям. Он разделяет женщин и мужчин, нормализует дискурс доминирующих групп и оправдывает обоснование организационного контроля и исключения из различий. В другом свете, рассмотрение дискурса как представления подчеркивает способ, которым Эшкрафт видит дискурс, составляющий гендер. Если бы мы ценили различия, то это включало бы празднование асимметричных властных отношений (Эшкрафт и Пакановски, 1996). ^[3] Она выступает за то, чтобы процесс взаимодействия заставил аудиторию увидеть новую перспективу. Свежий набор линз определенно может помочь инсайдерам и аутсайдерам понять этот более широкий контекст и может сочетаться с лучшим пониманием.

Эшкрафт вместе с Деннисом Мамби ^[1] представляют четыре фрейма, которые можно использовать в области коммуникации для анализа дискурса, власти, идентичности и гендерных организующих отношений.

1. Первый фрейм Эшкрафта рассматривает гендер как социально сконструированный, но глубоко укорененный в биологическом поле и остающийся относительно неизменным с течением времени. В организационных условиях власть становится значимой в том, как гендерные различия различаются и принижаются. Фрейм 1 сосредоточен на способах, которыми гендерная идентичность формирует то, как люди взаимодействуют друг с другом. В этом смысле коммуникация рассматривается как свидетельство или продукт гендерной идентичности.
2. Кадр 2 — это Discourse (Dis)Organizes Gender, и он говорит об идентичности как о чем-то, что «сделано». Во втором кадре Эшкрафт предполагает, что дискурс и гендерная идентичность имеют диалектическую и интеракциональную связь. Наши повседневные выступления или микропрактики играют большую роль в нашем взаимодействии с другими.
3. Третий способ, которым Эшкрафт структурирует свое обсуждение, — это гендерные организации, которые обращаются к организациям, гендерно настроенным с целью продемонстрировать и воспроизвести патриархат или системное предпочтение мужественности .
4. Последний фрейм, который использует Эшкрафт, — это гендерные нарративы в популярной культуре , где основное внимание уделяется коммуникации, которая «об» организациях. Это также включает то, как более крупное общество, например, медиа, иллюстрирует и обсуждает свои учреждения и само понятие работы. Эти четыре фрейма по-разному размещают формы, их также можно размещать с точки зрения близости и пересечения.

Феминистская линза, которую использует Эшкрафт, улучшает понимание организационных гибридов. Гибридная организация часто менее идеологически чиста, но более восприимчива к практическим проблемам, может лучше помогать в институциональных улучшениях, освободительных пересмотрах или резистентном поведении. Парадоксальный гибрид рассматривает, как члены организации справлялись с противоречивыми формами в повседневной практике. Эшкрафт ^[2] рассматривает, как посредством гибридных форм организации хотят найти и создать другие варианты, чем просто бюрократическая структура. Она обсуждает, как некоторые организации переходят от формы бюрократии и иерархии к форме феминизма и эгалитарного, и как эти две философии могут вызывать напряженность, которую может быть трудно урегулировать.

Гибрид, который разрушается в ее исследовании, она называет «организованным диссонансом». Идея этого заключается в том, что он прерывает гегемонические обобщения о рациональности, формах организации и власти. Организованный диссонанс — это отличительная парадоксальная форма гибрида, которая просвещается феминистской бюрократией. Этот термин описывает эффективно объединенный набор форм, которые считаются конфронтационными. По словам Эшкрафт, это «стратегическое объединение форм, предположительно враждебных». ^[2]

Организованный диссонанс — это класс гибридной организации; ее стратегическое несоответствие является ее руководящей презумпцией. Организации выполняют команды и цели, которые конфликтуют, используя несовместимые формы. ^[2] Это в конечном итоге позволяет членам взаимодействовать с противоречивым диалектом, который является вполне преднамеренным. Организованный диссонанс вызывает напряженность, которая находится среди областей: равенство/неравенство, централизация/децентрализация, стабильность/гибкость и личность/сообщество. Нарушая идеальный гармоничный гибрид, организованный диссонанс встречает цели, которые являются противоречивыми. Эшкрафт утверждает, что идея осторожного объединения членов с «врагом» может быть лучшим способом разрешить социальные изменения . Эшкрафт ^[2] утверждает, что наблюдение за этой напряженностью, которая возникает из гибридных форм организации, имеет большое значение для изучения.

Эшкрафт ^[4] обсуждает разговор об организационных системах и поведении как о гендерных, но также важно думать о расе . Слишком часто мы скрупулезно фокусируемся на гендерных способах организации и последовательно игнорируем то, как мы по сути расированы. При рассмотрении разнообразия существует множество недоразумений и аспектов, которые упускаются из виду, и которые связаны с тем, как мы видим разнообразие на рабочем месте. Эшкрафт вместе с Брендой Дж. Аллен [ ^5] выделяют пять последствий способов, которыми мы склонны выражать и замалчивать расу, сохраняя при этом нормативную силу организованной Белизны.

Первое сообщение заключается в том, что «раса, как правило, изображается как нечто отдельное, единственное, что имеет значение только при определенных обстоятельствах». ^[5] Одновременно это скрывается как нечто, что ранее было написано в учреждениях. Когда мы обсуждаем расу, часто кажется, что она демонстрирует идентичность, которая зафиксирована со сравнительно предсказуемыми результатами в отношении взглядов или действий человека. Вопросы расы также обычно ограничиваются практикой и «профессиональными» установками. Она предполагает, что отображение расы как центрального элемента в организации может помочь, включив вопросы расы в основополагающие тексты.

Второе сообщение заключается в том, что «раса важна, поскольку она включает в себя культурные различия, которые можно идентифицировать, оценить и которыми можно управлять для улучшения организационной эффективности» (Ashcraft & Allen, 2003). ^[5] Здесь остро ощущается потребность в признании и понимании культурного разнообразия, которое, если его применять стратегически, может позволить организационной производительности и инновациям процветать. Она обсуждает, что теоретизирование расы может помочь, выявив и вовлекая ее в качестве серьезного вопроса в организации. Это позволит членам лучше понять, как раса делает организации расовыми и как раса организуется.

Третье сообщение заключается в том, что «все культурные различия синонимичны международным различиям» (Ashcraft & Allen, 2003). ^[5] Поскольку глобализация быстро распространяется, от организаций ожидается, что они будут использовать и понимать различия между культурами. Другой аспект заключается в том, что все культурные различия соответствуют тем, которые существуют между нациями. Эшкрафт обсуждает, что мы можем указать и расширить диапазоны расовых категорий и гетерогенности , которые охватываются внутри каждой, чтобы уйти от расовых бифуркаций. Затем мы можем предложить существенные возможности для моделей рас «культурных различий».

Четвертое сообщение заключается в том, что «расовая дискриминация является функцией личной предвзятости, межличностного непонимания, организационной неспособности управлять культурными различиями и непропорциональной демографии» (Ashcraft & Allen, 2003). ^[5] Дискриминация возникает из многочисленных источников, включая недопонимание и стили управления. Она описывается как неудачное поведение членов внутри организации, а не как отличительное организационное творение. Важно изучать опыт, который можно сравнить с опытом работников нескольких расовых групп в различных организационных средах.

Пятое сообщение: «рабочие места и рабочие/работники белых воротничков составляют «универсальные» установки, идентичности и практики» ^[5] 2003. Это означает, что организации могут колонизировать своих членов различными способами, но, делая предположения об «универсальном» работнике, мы можем поместить некоторых членов в более благоприятное и подходящее место, чем другие. Например, когда мы создаем свое «профессиональное» «я», мы также должны принять «Белизну» из-за размывания культурных идентичностей и наличия «белизны» как однородного и невидимого стандарта. Здесь Эшкрафт предлагает рассмотреть идею о том, что мы все являемся расовыми существами, включая идею Белизны.

Если мы рассмотрим расовые корни нашей отрасли, мы сможем получить более глубокое понимание того, как организация расово глубоко. При рассмотрении расы важным аспектом, в который углубляется Эшкрафт, является чувствительность к отсутствию и присутствию. Здесь она рассматривает и то, почему, и то, как раса привлекает наше очевидное внимание и неопределенное молчание к определенным вещам. Эшкрафт показывает, как институциональные власти используют и расу, и пол, чтобы обозначить членов как имеющих меньшую надежность или в сексуализированных отношениях. Таким образом, культура организаций взаимодействует с расовыми организациями, поскольку она поддерживает или противоречит социальным конструкциям расы и пола, которые происходят на уровне общества. ^[1]

Для Эшкрафт важно изучать и инициировать дискурс по тревожным вопросам, поскольку они давно назрели. После того, как она пробудила осознание, в конечном итоге у нее появляется видение перестройки расовой основы организационной коммуникации.

Эшкрафт появлялась на следующих форумах: Communication Monographics , Administrative Science Quarterly и Academy of Management Journal . Она была соавтором книги с Деннисом Мамби в 2004 году под названием Reworking Gender: A Feminist Communicology of Organization . Она написала несколько глав в многочисленных книгах, а также публиковалась в нескольких журналах по исследованию коммуникации.

Эшкрафт была удостоена множества академических наград и премий. Ниже приведены лишь некоторые из ее наград: премия «Статья года» для NCA в Отделе организационной коммуникации в 2006 году, премия «Книга года» для NCA в Отделе организационной коммуникации в 2004 году, а также она была названа стипендиатом Вирджила К. Олдрича Центром гуманитарных наук Таннера в Университете Юты весной 2003 года. ^[6]

• Эшкрафт, К. Л. (2000). Расширение «профессиональных» отношений: организационная коммуникация встречается с феминистской практикой. Management Communication Quarterly, 13, 347–392.
• Эшкрафт, К. Л. (2005). Феминистские организационные коммуникационные исследования: вовлечение гендера в публичную и частную жизнь. В S. May & DK Mumby (ред.), Вовлечение организационной теории коммуникации и исследований: множественные перспективы (стр. 141–170). Thousand Oaks, CA: Sage.
• Эшкрафт, К. Л. и Флорес, Л. А. (2003). «Рабы в белых воротничках»: устойчивые проявления мужественности в кризисе. Text and Performance Quarterly, 23 (1), 1–29.
• Эшкрафт, К. Л. и Кедрович, А. (2002). Самостоятельное управление или социальная поддержка?: Расширение прав и возможностей некоммерческих организаций и негласный трудовой договор в исследованиях организационной коммуникации. Коммуникационные монографии, 69, 88–110.
• Эшкрафт, К. Л. и Пакановски, М. Э. (1996). «Худший враг женщины»: размышления о повествовании об организационной жизни и женской идентичности. Журнал прикладных коммуникационных исследований, 24, 1–23.