Гарри Левинсон

Гарри Левинсон (1922 – 26 июня 2012) был американским психологом и консультантом по вопросам работы и организации. ^[1] Он был пионером в применении психоаналитической теории к управлению и лидерству. ^{[1] [2]} Он связывал неспособность менеджеров эффективно сдерживать тревоги работников с депрессией сотрудников и низкой производительностью. ^[3]

Левинсон родился в Порт-Джервисе, штат Нью-Йорк, 16 января 1922 года. Его родители были иммигрантами. Его отец был портным, а мать — домохозяйкой. ^[2] Он был старшим из трех детей. Он рос в то время, когда антисемитизм был распространен, и этот барьер он преодолел в своем стремлении стать учителем и писателем. ^[1] Хотя его начало было скромным, он стал одним из самых влиятельных консультирующих психологов своего времени. ^[1]

С раннего возраста он любил читать и писать и получил свою первую награду за писательское мастерство, когда учился в седьмом классе. ^{[1] [3]} Левинсон получил степень бакалавра (1943) и степень магистра (1947) в Университете штата Эмпория. Он получил клиническую подготовку и защитил докторскую диссертацию (1952) в Университете Канзаса по совместной программе клинической психологии, проводимой Управлением ветеранов Топики и клиникой Меннингера. ^[1]

В 1950-х годах Левинсон сыграл ключевую роль в реформировании системы больниц штата Канзас, создав в 1954 году Отделение психического здоровья в промышленности Фонда Меннингера. В течение учебного года 1961–62 он был приглашенным профессором в Школе менеджмента Слоуна в Массачусетском технологическом институте, а в 1967 году — в Школе бизнеса в Университете Канзаса. ^[4]

В 1968 году он перешел в Гарвардскую высшую школу бизнеса и одновременно основал Институт Левинсона, который возглавлял до выхода на пенсию в 1992 году. ^[4] Целью института была разработка психоаналитического подхода к практике управления и более глубокое понимание лидерства и его роли в организационных процессах . ^[2] С 1968 по 1972 год Левинсон был почетным приглашенным профессором Фонда Томаса Генри Кэрролла-Форда в Гарвардской высшей школе делового администрирования.

Левинсон был приглашенным профессором Фонда Форда в Институте государственного управления имени Х. К. Матура в Джайпуре, Индия, летом 1974 года. Он был приглашенным профессором в Техасском университете A&M в апреле 1976 года, а в сентябре 1979 года провел международный курс по профессиональной социальной психиатрии для Финского государственного института гигиены труда при спонсорской поддержке Совета министров Северных стран. ^[4]

Левинсон возглавлял Ассоциацию психологов Канзаса и Консультативный комитет Канзаса при Комиссии по гражданским правам США. На протяжении всей своей жизни он активно сотрудничал с Обществом консультационной психологии, Международным обществом психоаналитического изучения организаций (ISPSO), одним из основателей которого он был, и Обществом психологов в управлении , которое он помог основать в 1985 году. Левинсон играл «учёную роль» на каждом симпозиуме Международного общества психоаналитического изучения организаций в первые годы его существования. Он постоянно бросал вызов психоаналитическим организационным теоретикам, чтобы они обобщили то, чему они научились, и сформулировали, куда они движутся в своей работе. Он был почётным сотрудником Центра изучения организационных изменений с 2010 года до своей смерти.

Он женился на своей первой жене, Роберте, в 1946 году, и они развелись в 1970 году. ^[3] У них было четверо детей. Он встретил свою вторую жену, Мириам, в 1989 году. Вместе они основали стипендию Гарри и Мириам Левинсон, предлагаемую Американским психологическим фондом , и стипендию Гарри Левинсона по организационному поведению в Университете Эмпории. Они оставались женаты до его смерти.

Левинсон начал терять зрение в 2001 году из-за дегенерации желтого пятна. ^[3] Хотя он больше не мог читать и писать, он продолжал консультироваться с коллегами и студентами по телефону. Гарри Левинсон умер в возрасте 90 лет 26 июня 2012 года. ^[3] Он был похоронен в железнодорожном городе Порт-Джервис, где он родился.

• Премия имени Перри Л. Рорера за выдающиеся достижения в области психологического консультирования, 1985 г.
• Премия Массачусетской психологической ассоциации за заслуги в карьере, 1985 г.
• Премия Общества психологов управления, 1985 г.
• Премия за выдающиеся достижения в области профессиональной практики организационного развития от Американского общества обучения и развития, 1988 г.
• Премия имени выдающегося выпускника имени Артура Маршалла от Ассоциации выпускников колледжа Меннингера, 1990 г.
• Премия Американской психологической ассоциации за выдающийся профессиональный вклад в знания, 1992 г.
• Золотая медаль Американского психологического фонда за достижения в области применения психологии, 2000 г.

Вклад Левинсона в теорию и практику психологического организационного консультирования был «обширным, неустанным и легендарным». ^[2] Левинсон был известен своим проницательным и практичным подходом к рабочему месту, и он отвечал за повышение осведомленности об эмоциональном благополучии работников.

Его вклад, особенно в психоаналитическое изучение организаций, обобщен Даймондом (2003). ^[2] Статья 2003 года содержит подробную библиографию работ Гарри Левинсона, которая обобщена здесь. Левинсон последовательно отстаивал психоаналитический подход к изучению организаций, но в конечном итоге был озабочен применением теории на практике. ^[1]

• Первая эмоциональная помощь  : концепция Левинсона о необходимости эмоциональной поддержки для работников промышленности проложила путь для современных программ помощи сотрудникам. ^{[2] [5] [6]} Концепция «первой эмоциональной помощи» была ранее разработана штатным психиатром компании Metropolitan Life Insurance Company Лидией Гиберсон для обозначения вмешательств для сотрудников, страдающих от относительно незначительных эмоциональных проблем. ^[7]
• Психологический контракт  : концепция психологического контракта ^[8] полезна для понимания ожиданий, которые работники и организации имеют друг от друга. Определение Левинсона включает сознательные и бессознательные измерения инвестиций, которые работники делают в свои отношения с организациями, в которых они работают. Понимание психологического контракта является важной функцией управления и имеет решающее значение для избежания отчуждения и плохой работы со стороны работников. Концепция является полезным инструментом для понимания неудач управления. Понятие психологического контракта возникло под влиянием психоаналитического мышления, включая идеал эго. ^[2]
• Психологическая антропология  : Концептуализация Левинсона психоаналитической антропологии ^[9] ясна в его акценте на погружении и включенном наблюдении в психоаналитическом организационном консультировании. Он считал, что для того, чтобы знать организацию, исследователь/консультант должен иметь знания и опыт изнутри нее. Организационная полевая работа включает наблюдение, участие и интервьюирование. Цель состоит в том, чтобы понять, как работники и организации соотносятся друг с другом в ходе выполнения работы. Психоаналитические концепции, такие как перенос и контрперенос, способствуют пониманию динамики отношений, культуры рабочего места и эффективности работника. ^[2]
• Управление через чувство вины  : Левинсон напрямую обратился к чувству вины, связанному с оценками сотрудников на работе. Он объяснил психодинамику чувства вины управленцев и обрисовал критерии эффективной обратной связи, даже если она была отрицательной. ^[2]
• Обучение людей в учреждениях  : В своих работах о мотивации работников Левинсон выделяет три человеческие потребности: ^[10] Служение — это потребность в поддержке и руководстве. Потребности в зрелости сосредоточены на креативности и проверке реальности . Потребности в мастерстве сосредоточены на достижениях и амбициях. Осознание этих потребностей может помочь менеджерам улучшить свой диалог с работниками и их отзывчивость. ^[2]
• Анализ проблем  : Левинсон разработал психоаналитическую структуру для диагностики проблем отношений на рабочем месте. Структура сосредоточена на идеале эго работника, в частности, на степени, в которой работники считают себя соответствующими своему идеалу. Другие важные элементы диагностического процесса включают в себя удовлетворение потребности работников в близких отношениях на рабочем месте, а также потребности в зависимости. Эта структура находится под влиянием как теории влечений, так и психологии эго. ^[2]
• Организационная диагностика  : книга Левинсона 1972 года ^[11] является, пожалуй, его самым значительным вкладом в теорию и практику психоаналитической организационной диагностики и изменений. ^[2] Это интеграция систем и клинических моделей. Понятие организационной диагностики делает акцент на понимании явных и скрытых аспектов культуры и практик организации до начала усилий по изменению или других вмешательств. ^[1] Особое значение имеет акцент на анализе динамики переноса между консультантами и членами организации.
• Loss in Organizational Change  : Левинсон обратил внимание на потерю как часть организационных изменений. Он предположил, что работники испытывают потерю и горе в ответ на изменения, даже если они позитивны. Он приравнял сопротивление изменениям к процессу траура, продвигая более сострадательный и осознанный подход к усилиям по изменению. Внимание руководства к боли, испытываемой работниками во время изменений, важно для выявления и устранения сознательного и бессознательного саботажа организационных изменений. ^[2]
• The Great Jackass Fallacy (1973): Психоаналитический подход к пониманию мотивации на рабочем месте освещает проблемы, связанные со стилем управления, который опирается на кнут и пряник для мотивации работников. В частности, Левинсон указывает, что такой подход опирается на модель «рационального экономического человека», игнорируя сложную и часто бессознательную природу человеческой мотивации. Он также игнорирует «чувственную» область работы (см. также Czander, 1993, Психодинамика работы и организаций: теория и применение ). ^[2]

Современники Гарри Левинсона сами по себе являются влиятельными теоретиками организаций. В Гарварде Левинсон взаимодействовал с Авраамом Залезником (Гарвардская школа бизнеса), Крисом Аргирисом (школы образования и бизнеса) и Майклом Маккоби (проект по характеру, работе и технологиям). Левинсон также взаимодействовал с Эдгаром Шайном , Дональдом Шоном и Джоном Ван Мааненом в Массачусетском технологическом институте. Родни Л. Лоуман и Ричард Р. Килбург работали с Левинсоном совместно с APA и, в частности, с подразделением консалтинговой психологии.

Интеграция организационной и психоаналитической теории была основной целью Международного общества психоаналитического изучения организаций (ISPSO), которое было основано в начале 1980-х годов. Многие из теоретиков психоанализа, которые были современниками Левинсона, работали в Тавистокском институте человеческих отношений в Лондоне, включая Изабель Мензис Лит , Отто Кернберга , Джона Боулби , Эллиота Жака и Гарольда Бриджера.

Гарольд Бриджер, Авраам Залезник и Гарри Левинсон были активны в ISPSO в первое десятилетие, когда президентом был Майкл Даймонд. Леопольд Грюнфельд из Корнеллского университета спонсировал первые две встречи того, что стало ISPSO в начале 1980-х годов. Левинсон и Залезник считались пионерами или патриархами психоаналитического подхода к изучению организаций. Интеллект Левинсона и его острая критика бросили вызов и вдохновили новое поколение теоретиков организации, включая Манфреда Ф. Р. Кетса де Фриза , Ларри Хиршхорна, Лоренса Гулда, Тома Гилмора, Джеймса Кранца, Говарда Шварца, Сета Оллкорна, Шелли Речиниелло, Жиля Амаду, Майкла А. Даймонда и Дональда М. Левина.

• Мужчины, менеджмент и психическое здоровье (1962)
• Эмоциональное здоровье в сфере труда (1964)
• Исполнительный (1968, 1981)
• Организационная диагностика (1972)
• Великое заблуждение осла (1973)
• Психологический человек (1976)

• Организационное погружение и диагностика: работа Гарри Левинсона
• Важность диагностики в организационной оценке: вклад Гарри Левинсона