Ограниченная эмоциональность

Ограниченная эмоциональность — это подход коммуникационных исследований к работе с эмоциональным контролем на рабочем месте. ^[1] Эмоциональный контроль просто относится к тому, как работодатели и сотрудники справляются с диапазоном эмоций, которые естественным образом возникают на рабочем месте . Эти эмоции могут возникать из-за работы или могут быть принесены на работу из домашней жизни сотрудника. Ограниченная эмоциональность была предложена Деннисом К. Мамби и Линдой Патнэм .

Mumby и Putnam (1992) подчеркивают, что ограниченная эмоциональность поощряет выражение широкого спектра эмоций. Их теория поощряет выражение эмоций, поскольку это способ поддержания межличностных отношений и границ между людьми в организации. Кроме того, выражение эмоций укрепляет рабочие отношения, поскольку люди связаны взаимными чувствами. Ограниченная эмоциональность — это широкая структура, которую организации могут использовать при работе с эмоциями. Она имеет шесть определяющих характеристик. Характеристики: интерсубъективные ограничения, спонтанно возникающие рабочие чувства, толерантность к неоднозначности , гетерархия ценностей, интегрированная самоидентификация и аутентичность , а также сообщество . ^[1]

До того, как Мамби и Патнэм конкретно изложили исследования ограниченной эмоциональности и ту роль, которую они играют в том, что известно об организационной регуляции эмоций, исследования эмоций на рабочем месте были сосредоточены на связи между регуляцией эмоций, производительностью труда и общим отношением к работе. Традиционно для описания общепринятой организационной теории, касающейся эмоциональной регуляции, использовались две концепции: ограниченная рациональность и эмоциональный труд . ^[2]

В то время как ограниченная эмоциональность поощряет выражение широкого спектра эмоций в организационной коммуникации, ограниченная рациональность выступает за «контроль» или сдерживание любых эмоций или личных характеристик , которые могут помешать рациональному принятию организационных решений. Саймон ввел термин ограниченная рациональность и назвал его «ограниченным», поскольку он считал, что формы рассуждений, основанные на эмоциях, такие как интуиция и суждение, являются иррациональными и, следовательно, бесполезными для достижения организационных целей. Подходы ограниченной рациональности к эмоциональной регуляции не только обесценивают индивидуальные эмоции на рабочем месте, но и рассматривают чрезмерное эмоциональное выражение как неподходящее для рабочей обстановки. ^[2]

Эмоциональный труд относится к способу, которым люди управляют эмоциями на основе того, что воспринимается как «уместное» в определенных социальных или экологических ситуациях. Люди часто уделяют пристальное внимание своему окружению и тому, как им следует действовать в определенных социальных ситуациях. Различные организационные факторы, а также личные факторы могут влиять на эмоциональную регуляцию, включая: социализацию , каналы коммуникации , различия между отделами (например, продажи против упаковки) и т. д. В организации, которая применяет подход ограниченной эмоциональности к эмоциональной регуляции, потребуется гораздо меньше эмоционального труда, чем в организации, которая применяет подход ограниченной рациональности.

Мамби и Патнэм представили концепцию ограниченной эмоциональности как альтернативную организационную концепцию ограниченной рациональности и эмоциональному труду, чтобы продемонстрировать нестабильность традиционных представлений и подчеркнуть то, что они считают важностью эмоций в принятии организационных решений. В организации, сформированной ограниченной эмоциональностью (в отличие от ограниченной рациональности и эмоционального труда), иерархические цели и ценности являются гибкими, поскольку эмоции и физическое «я» не изолированы от процесса организации. Другими словами, эмоции «ограничены» в организациях для защиты межличностных отношений и взаимопонимания, двух организационных аспектов, которые Мамби и Патнэм считают важными для успеха. ^[2]

Неограниченная эмоциональность должна быть реализована не для инструментальной выгоды организации, а для улучшения благополучия отдельных членов организации. Стресс на работе является политической, организационной и общественной проблемой, которую может быть трудно реализовать в крупных организациях. ^[1]

Ограниченная эмоциональность — это ограниченный, прагматичный подход к проблеме эмоционального контроля в организациях. Он фокусируется на эмоциях, связанных с работой, определяемых как «чувства, ощущения и аффективные реакции на организационные ощущения». Однако признается, что такие рабочие чувства возникают из эмоций, которые возникают в личной жизни , и влияют на них . ^[1]

• Он поощряет выражение более широкого спектра эмоций, чем это обычно допускается в традиционных и нормативных организациях.
• Подчеркивается важность поддержания межличностно-чувственных, изменчивых границ между тем, что чувствуется, и тем, что выражается.
• Цель ограниченной эмоциональности — выстроить межличностные отношения посредством взаимного понимания чувств, связанных с работой.

В следующей таблице показаны шесть отличительных характеристик. ^[2]

Интерсубъективные ограничения : Это необходимое ограничение, известное отдельным лицам в организации, которое помогает им адекватно работать и реагировать друг на друга. Так же, как отдельные лица делают это в личных отношениях, им необходимо уважать эмоциональные границы в профессиональных отношениях. ^[1]

Пример: Если коллега считает, что определенные эмоциональные выражения или темы неуместны, вы не будете их обсуждать. Точно так же он будет уважать то, что вы считаете неуместным. Эти личные границы являются межсубъективными ограничениями рабочих отношений. Например, член экипажа может испытывать абсолютное отвращение к рвоте, но когда рвет пассажир, этот член экипажа контролирует отвращение и помогает пассажиру успокоиться. ^[3]

Спонтанно возникающие рабочие чувства : чувства по поводу работы возникают в ответ на рабочие задачи. Обычно они формируются вокруг климата и среды организации . Это естественно, и руководство не должно пытаться приписывать чувства сотрудникам. Когда возникают спонтанные чувства, с ними следует обращаться в рамках ранее установленных межсубъективных ограничений. ^[1]

Пример: Примером этого может служить исследование, проведенное среди парикмахеров . Исследование показало, что для сотрудников они находили удовольствие, когда клиент доверял им личные дела. Этот потребитель также нашел бы это удовлетворительным, поэтому с большей вероятностью вернулся бы. ^[1]

Терпимость к неоднозначности : сложные эмоции, вероятно, возникнут из-за эмоционального труда (процесса контроля эмоций во время взаимодействия на работе). Ограниченная эмоциональность влечет за собой терпимость к этим сложным эмоциям. Противоречивые чувства должны сосуществовать. Это представляет собой новую норму, которая хочет осознавать различные позиции, и даже прямо противоположные, среди ее членов организации. ^[1]

Пример: Люди с низкой толерантностью к неопределенности испытывают стресс, реагируют преждевременно и избегают неопределенных стимулов. Человек с высокой толерантностью будет рассматривать неопределенные ситуации как желательные, сложные и интересные. ^[3]

Гетерархия ценностей : противоположность иерархии ценностей, или размещение определенных ценностей как более важных, чем другие. Гетерархия ценностей означает, что никто не ставится выше другого. Контекст ситуаций и индивидуальных предпочтений определяет, какие ценности могут быть приоритетными в данный момент. Не существует единого универсального набора ценностей, направляющего жизненный выбор человека. Гетерархия предназначена для управления инновационной стороной вещей, поэтому она требует другой формы управления конфликтами. Это помогает предотвратить подрыв управляющей логики. ^[1]

Пример: человек может высоко ценить человеческую жизнь и быть против права на аборт, но при этом выступать за смертную казнь или наоборот. ^[3]

Интегрированная самоидентификация и аутентичность : ограниченная эмоциональность предполагает, что у людей есть одна единая идентичность . Это означает, что их личность , их ценности и их действия одинаковы, независимо от того, где они физически находятся. Цель ограниченной эмоциональности — облегчить себе возможность быть самим собой на работе. Это означает, что вы являетесь частью социального коллектива, работающего над достижением целей для вашей организации. ^[1]

Пример: если актер использует личный опыт для создания оригинального образа персонажа. ^[2]

Сообщество : Цель ограниченной эмоциональности — создать сильное чувство общности среди его членов. Необходимы связи в рамках свободы и разнообразие в рамках индивидуальности. Исследования показали, что эта структура лучше всего работает в небольших организациях. ^[1]

Пример: когда режиссер поощряет вопросы, а затем обсуждает с ними критику, связанную с исполнением, после чего развивается чувство единения. ^[3]