Сообщество талантов

This article needs additional citations for verification. Please help improve this article by adding citations to reliable sources. Unsourced material may be challenged and removed. Find sources: "Talent community" – news · newspapers · books · scholar · JSTOR (July 2011) (Learn how and when to remove this message)

Сообщество талантов — это механизм, который работодатели используют для поддержания активных каналов талантов для будущего набора. Каналы талантов состоят из потенциальных сотрудников, которые заинтересованы в работе у данного работодателя, но не готовы подать заявку. С этой группой часто работают, чтобы, когда потенциальные сотрудники будут готовы искать новую работу, у них была связь с компанией.

Соискатель работы может присоединиться к сообществу талантов работодателя, если, узнав больше о компании, он заинтересовался, но еще не готов подать заявку на должность через корпоративный сайт вакансий работодателя. Сообщества талантов, как правило, часть сайта вакансий работодателя, доступны напрямую из различных источников, включая социальные сети, страницы результатов поисковой системы (SERPS) и доски объявлений о вакансиях, которые перенаправляют потенциальных кандидатов на сайты вакансий работодателей для подачи заявок на вакансии. Например, Мэри слышит об Acme Corp из недавнего PR-аккаунта, посвященного последнему усовершенствованию продукта Acme. Она заходит на сайт вакансий компании и, возможно, просматривает микросайт, связанный с интересующей ее группой должностей. Прочитав о работе в компании, Мэри заинтригована. Но у нее нет резюме, поскольку она успешно работала в одной и той же компании в течение последних пяти лет. Поэтому она просто оставляет свое имя и адрес электронной почты в сообществе талантов Acme. Теперь она будет получать обновления от компании, которые имеют для нее значение — советы по собеседованию, карьерные пути похожих специалистов, информацию о мероприятиях, которые проводит Acme и т. д.

Когда Мэри готова уйти с текущей работы, Acme теперь на первом месте. У нее больше шансов подать заявку в эту компанию из-за отношений, которые она построила, потребляя этот контент с момента присоединения к сообществу талантов.

Эту концепцию лучше всего описать с помощью аналогий с продажами и маркетингом. Допустим, потребитель заходит на веб-сайт, чтобы принять решение о покупке, например, о покупке нового автомобиля. Он читает о новом седане, предлагаемом автомобильной компанией, и очень заинтересован в его покупке. Но что-то мешает ему купить его сегодня. Возможно, его аренда истекает только через 6 месяцев, или у него не будет необходимых средств, пока он не найдет новую работу. Поэтому он подписывается на рассылку компании, чтобы получать обновления об автомобиле. Через 6 месяцев, когда он будет готов принять решение о покупке, этот автомобиль будет в центре внимания после получения обновлений в течение нескольких месяцев до этого через список рассылки автомобильной компании. Этот список рассылки очень похож на сообщество талантов работодателя, которое держит пассивных соискателей в курсе дела, пока они не будут готовы принять собственное «решение о покупке» и подать заявку на работу.

Соискатели работы могут рассчитывать на получение информации о культуре данной компании через сообщество талантов. Наиболее распространенным механизмом доставки является электронная почта. Компании также могут использовать текстовые сообщения, онлайн- и офлайн-мероприятия и телефонные разговоры для привлечения кандидатов.

Сообщества талантов могут быть созданы разными способами в зависимости от размера и целей компании.

Для самых маленьких компаний может быть достаточно простой таблицы заинтересованных кандидатов, собранных с помощью простой формы регистрации. Для более крупных компаний имеет смысл иметь специализированного поставщика программного обеспечения, ориентированного на сообщества талантов.

Компании с внутренними инженерными ресурсами также могут проявить творческий подход, создавая собственные решения с использованием API, таких как Twilio , Sendgrid и т. д., а также существующих готовых маркетинговых технологий, таких как Marketo .

Лучшие сообщества талантов имеют автоматизированную пассивную стратегию для взращивания кандидатов, например, кампании по электронной почте. У них также есть более активная стратегия для привлечения наиболее подходящих кандидатов, например, рекрутеры, активно ищущие кандидатов в этих пулах.

Ценность для работодателей заключается в сокращении времени заполнения вакансий и стоимости за найм. Этого можно достичь за счет эффективного распределения вакансий в социальных сетях, бесплатных досках объявлений о вакансиях и поисковых системах с помощью поисковой оптимизации (SEO), которая генерирует органических посетителей сайтов вакансий, которые могут стать членами сообщества талантов. По многим причинам не все посетители подают заявки на вакансии через ATS работодателя, сообщество талантов дает посетителям альтернативу формальному заявлению и возможность работодателю построить отношения с потенциальными кандидатами. Сообщество талантов дает командам по кадрам доступ к кандидатам, которые исследовали свою компанию и думают о своей карьере в долгосрочной перспективе, что может означать более качественного кандидата. Более того, наличие теплого потока талантов означает, что корпоративным рекрутерам не нужно тратить время на холодный поиск через различные базы данных резюме, сетевые сайты, такие как LinkedIn , или надеяться, что нужный человек подаст заявку через объявление о вакансии. Сообщество талантов становится активной, добровольной базой данных соответствующих соискателей, с которыми отдел кадров может связаться напрямую, что сокращает время найма при заполнении новой вакансии.

Преимущества были также сформулированы следующим образом: ^[1] квалифицированные кандидаты всегда под рукой у рекрутера; меньшая зависимость от неэффективных досок объявлений о работе (также известных как сайты по трудоустройству ); меньшие затраты на рекламу вакансий; более тесное взаимодействие с потенциальными кандидатами; более высокое качество кандидатов на вакансии; создание резерва талантов для будущих вакансий; и привлечение пассивных кандидатов.

Несмотря на то, что между этими терминами существуют различия, на самом деле они в основном используются как взаимозаменяемые в сообществах HR и привлечения талантов .

Кадровый резерв — это база данных всех, кто когда-либо подавал заявку на вакансии рекрутера, независимо от релевантности. ^[2] Обычно это односторонняя коммуникация, тогда как в сообществе талантов будет больше двусторонней коммуникации между рекрутерами/работодателями и талантами — как активными, так и пассивными соискателями работы.

Управление взаимоотношениями с кандидатами (CRM) похоже на программное обеспечение для управления взаимоотношениями с клиентами в отделе продаж . Однако, хотя инструменты продаж, такие как Salesforce, существуют уже несколько десятилетий, CRM для управления талантами являются относительно новыми для корпоративных отделов кадров. Это означает меньшую функциональность по сравнению с аналогичным программным обеспечением для продаж. Кроме того, эти инструменты используются гораздо реже, поскольку они настолько новы. Подавляющее большинство отделов кадров не привыкли использовать CRM, и многие из этих систем остаются неиспользованными в компаниях, где они есть. Вместо этого внутренние отделы рекрутинга используют существующие инструменты, такие как системы отслеживания кандидатов (ATS), LinkedIn и т. д., для управления своими отношениями с кандидатами.

Идея Talent Pipeline — это абстрактное понятие теплых отношений с соответствующими группами потенциальных кандидатов. Этими конвейерами можно управлять через сообщество талантов, CRM или даже электронную таблицу в очень простых случаях.

Многие работодатели допускают ошибки в реализации сообществ талантов. Во-первых, большинство компаний никогда не взаимодействуют с членами своих сообществ талантов из-за отсутствия маркетинговой ДНК в HR-функции. Для большинства компаний становится непосильной задачей регулярно (еженедельно или ежемесячно) писать соответствующие электронные письма каждому сегменту своего сообщества талантов. Во-вторых, многие компании отправляют вакансии в свои сообщества талантов. Однако члены этих сообществ явно решили зарегистрироваться в сообществе талантов вместо подачи заявления на работу и гораздо больше заинтересованы в информации о корпоративной культуре или профессиональном развитии. Наконец, компании не взаимодействуют активно с наиболее подходящими людьми, которые могут хорошо подойти для открытой должности, и гораздо более склонны придерживаться пассивной стратегии.