Тест на ситуационное суждение
Часть серии статей о
Психология
Основы психологии
Прикладная психология
Concepts
Lists

Тест на ситуационное суждение (SJT), также известный как тест на ситуативный стресс (SStT) или ситуационный стрессовый инвентарь (SSI), представляет собой тип психологического теста , который представляет испытуемому реалистичные гипотетические сценарии. Тестируемому предлагается определить наиболее подходящий ответ или ранжировать ответы в порядке эффективности. [1] [2] Тесты SJT могут проводиться с помощью различных модальностей, таких как буклеты, фильмы или аудиозаписи. [3] Эти тесты представляют собой особый психометрический подход по сравнению с традиционными тестами с множественным выбором, основанными на знаниях [2] [4], и часто используются в приложениях промышленно-организационной психологии , таких как отбор персонала .

SJT предназначены для определения поведенческих тенденций путем оценки того, как человек может себя вести в определенных ситуациях. Они также оценивают обучение знаниям путем оценки эффективности потенциальных ответов. Более того, тесты ситуативного суждения могут укрепить статус-кво в организации. [5]

В отличие от большинства психологических тестов , SJT обычно не приобретаются в готовом виде ; вместо этого они представляют собой индивидуальные инструменты, адаптированные под конкретные ролевые требования. [2] Это связано с тем, что SJT определяются не своим содержанием, а методом разработки .

Разработка теста ситуативного суждения

Разработка теста на ситуативное суждение начинается с проведения анализа работы, который включает сбор критических инцидентов. Эти критические инциденты используются для разработки различных ситуаций, в которых суждение потенциального нового сотрудника должно принять решение. После разработки этих ситуаций экспертам по предметной области (отличным сотрудникам) предлагается предложить эффективные и менее эффективные решения для ситуации. Затем другая группа экспертов по предметной области оценивает эти ответы от лучшего к худшему, и тест оценивается с вариантами с наивысшим рейтингом, дающими респонденту более высокий балл (или более низкий, если тест оценивается в обратном порядке). [6]

Действительность

Валидность теста соответствует типам задаваемых вопросов. Вопросы по обучению знаниям более тесно связаны с общими умственными способностями, тогда как вопросы поведенческих тенденций более тесно связаны с личностью. [5]

Ключевые результаты исследования показывают, что знания о межличностном поведении, измеренные с помощью тестов на ситуативное суждение, были действительны для стажировок (7 лет спустя), а также для производительности труда (9 лет спустя). Кроме того, знания студентов о межличностном поведении показали прогрессивную валидность по сравнению с когнитивными факторами для прогнозирования академического и постакадемического успеха. Это исследование также было первым исследованием, которое продемонстрировало доказательства предсказательной долгосрочной силы межличностного навыка, оцененного с помощью тестов на ситуативное суждение. [7]

Существует множество проблем в оценке SJT. «Попытки решить эту проблему включают различия между экспертами и новичками, когда пункт оценивается в пользу экспертов после сравнения средних оценок экспертов и новичков по каждому пункту; экспертное суждение, когда группа экспертов выбирает лучший ответ на каждый вопрос; целевое оценивание, когда автор теста определяет правильный ответ; и согласованное оценивание, когда баллы присваиваются каждому варианту в соответствии с процентом людей, выбравших этот вариант». [8]

История

Тест на ситуативное суждение существует уже более пятидесяти лет. Первые два, которые были задокументированы, были «Как контролировать» и «Тест на практическое суждение Кардалла». В 1958 году Брюс и Лернер разработали Тест на практическое руководство. [9] Тест на практическое руководство должен был показать, могут ли руководители справляться с определенными ситуациями на работе. Говорят, что этот тест эффективно определяет, кто может быть руководителем, а кто нет. [9] Тест на ситуативное суждение не получил широкого распространения и не стал широко использоваться в сфере занятости до начала 1990-х годов. [9]

Тесты на ситуативное суждение затем использовались психологами в армии США во время Второй мировой войны . [4] «В 1950-х и 60-х годах их использование было расширено для прогнозирования, а также оценки управленческого успеха». [10]

Сегодня SJT используются во многих организациях, [ которые? ] продвигаются различными консалтинговыми фирмами, [ которые? ] и исследуются многими. Однако их использование подвергалось критике при отборе кандидатов из-за предвзятости по отношению к лицам с низким доходом [11] и мужчинам-абитуриентам. [12]

Тесты для измерения индивидуальной адаптивности в прикладных условиях

Диссертация, представленная в Университет Джорджа Мейсона в 2010 году Адамом М. Гримом, создала исследование для измерения индивидуальной адаптивности в прикладных условиях. Тест на ситуативное суждение об адаптивности (ASJT) был разработан для предоставления практичного и валидного инструмента отбора и оценки, который имел бы дополнительную валидность за пределами Большой пятерки личностных черт и когнитивных способностей при прогнозировании оценок адаптивности руководителями. [13] «Исследование вносит вклад в литературу по отбору и адаптивной эффективности, демонстрируя, что можно использовать тест на ситуативное суждение для измерения индивидуальной адаптивности как в военных, так и в невоенных прикладных условиях». [13] ASJT имел схожие отношения со всеми интересующими переменными в обеих выборках, тем самым обеспечивая поддержку обобщаемости меры как для военных, так и для деловых условий. Обсуждаются практические последствия и рекомендации по будущим усовершенствованиям ASJT. [13] При этом ASJT не имел дифференциальной валидности и предоставлял инструмент отбора, который не оказывал бы неблагоприятного воздействия или не подвергался бы юридическим оспариванию из-за предиктивной ошибки. [13] В этом исследовании были сценарии как деловой, так и военной обстановки, которые испытуемые читали и указывали, насколько вероятно, что они выполнят список поведенческих реакций, связанных с этим сценарием. [13]

Примеры с множественным выбором

Состоит из прохождения теста на бумаге или написания примеров онлайн. Онлайн-версия предлагает несколько преимуществ, таких как более быстрые результаты. Часто бывает так, что тест на ситуационное суждение имеет несколько правильных ответов, даже если ответ может быть более предпочтительным для нанимающей организации. [5]

Вы являетесь руководителем производственной группы, работающей с тяжелой техникой. Один из ваших операторов на производстве сообщает вам, что одна машина на рабочем месте внезапно вышла из строя и может поставить под угрозу благополучие вашей рабочей группы. Расположите в порядке убывания следующие возможные варианты действий для эффективного решения этой проблемы. от наиболее желательного к наименее желательному. 1. Созовите собрание членов вашей группы для обсуждения проблемы. 2. Сообщите о проблеме директору по технике безопасности. 3. Немедленно выключите машину. 4. Индивидуально спросите других операторов на производстве о проблемах с их машинами. 5. Эвакуируйте свою команду с производственного объекта. [5] Другие типичные примеры можно найти здесь. [14]

Примеры на основе видео

Состоит из видеороликов, содержащих различные сценарии, с которыми может столкнуться сотрудник. Сценарии для этого раздела можно найти на YouTube.com.

Сценарии существуют во многих различных стилях, таких как:

  • Анимированные люди и ситуации.
  • Можно было записать, как руководитель компании задает этот вопрос.
  • Процесс ответа может быть разным для каждого теста.
    • Правильный ответ можно дать.
    • Человека можно попросить дать наиболее разумный ответ.
    • Человека просят объяснить, что ему следует делать, если он окажется в такой ситуации.

Преимущества по сравнению с другими мерами

SJT предлагают несколько преимуществ по сравнению с другими психометрическими оценками. Одним из существенных преимуществ является их пониженный уровень неблагоприятного влияния пола и этнической принадлежности [15] по сравнению с тестами когнитивных способностей . [2] [16] SJT используют меры, которые напрямую оценивают поведение, связанное с работой, что повышает их применимость в реальных условиях. [2]

Администрирование SJT может проводиться массово, как с помощью традиционных методов работы с ручкой и бумагой, так и с помощью онлайн-платформ, что обеспечивает гибкость при крупномасштабном тестировании. [2] Процесс разработки SJT приводит к созданию контента, который более актуален, чем другие типы оценки, [16] [17] что приводит к большему принятию и вовлеченности кандидатов. [2] В отличие от тестов на когнитивные способности, сценарии в SJT основаны на реальных инцидентах, что делает их более соотносимыми и практичными.

Практика вряд ли значительно улучшит результаты кандидатов в SJT, поскольку ответы не могут быть логически выведены ; то, что уместно в одном организационном контексте, может быть неуместным в другом. [2] SJT способны оценивать различные конструкции , включая решение проблем , принятие решений и навыки межличностного общения . [2] Это контрастирует с традиционными психометрическими тестами, которые часто не учитывают взаимодействие между способностями, личностью и другими чертами. [16]

Более того, добросовестность может быть включена в SJT как основной фактор индивидуальных различий. [18] При использовании в сочетании с тестами на знания SJT обеспечивают более полную оценку способностей кандидата к определенным должностным обязанностям. [19]

Использование компанией

Компании, использующие SJT, сообщают о следующих анекдотических свидетельствах, подтверждающих использование SJT. Примечание: эти отчеты не подтверждаются рецензируемыми исследованиями.

  • Может выделить потребности в развитии сотрудников [20]
  • Их относительно легко и экономически эффективно разрабатывать, администрировать и оценивать [20]
  • Реакция абитуриентов на этот тест была более благоприятной, чем на тесты на общие умственные способности.

Использование перед приемом на работу

SJT — популярный инструмент, который работодатели используют в процессе найма, чтобы отсеять потенциальных кандидатов. Некоторые профессии, которые почти всегда требуют экзаменов SJT, — это административные , управленческие , пожарные , служба поддержки клиентов , медсестры , колл-центры и сотрудники полиции . Важно отметить, что у каждой профессии может быть свой собственный тест на ситуативное суждение, специфичный для этой конкретной области. Однако, как правило, большинство SJT включают различные типы вопросов и не имеют ограничения по времени. [21]

Одним из самых популярных типов вопросов в SJT являются сценарии. Сценарии — это реалистичные, гипотетические ситуации, связанные с работой. Поскольку сценарии, представленные в SJT, всегда требуют разрешения определенного конфликта, кандидатам будет предложено выбрать предпочтительный метод действия из нескольких возможных вариантов. Конфликт/сценарий может включать отношения начальника и подчиненного, стресс и разногласия между коллегами и т. д. Описанные ситуации могут различаться в зависимости от должности, на которую претендует кандидат. Если представлены сценарии, кандидаты могут ожидать, что им ответят на 25–50 вопросов. [21]

Другие типы вопросов теста SJT — это вопросы с множественным выбором, таблицы ответов «наиболее-наименее» или «наилучший/наихудший» (где необходимо выбрать более одного варианта по определенной шкале), ранжирование и рейтинг или короткие видеосцены (моделирующие ситуацию, о которой спрашивают). [21]

Критика

SJT столкнулись с несколькими критическими замечаниями, особенно в отношении их использования при отборе кандидатов, например, множественных мини-интервью, которые, как было показано, вызывают гендерные [12] и социально-экономические предубеждения. [11] Краткость сценариев во многих SJT может помешать кандидатам полностью погрузиться в ситуацию, тем самым снижая предполагаемый реализм и потенциально влияя на качество и глубину оценки. [16]

Более того, ответы SJT иногда могут быть прозрачными, просто отражая знания о передовой практике без эффективного дифференцирования между производительностью кандидатов, связанной с работой. [16] Форматы ответов в некоторых SJT могут не предлагать всеобъемлющего диапазона ответов, заставляя кандидатов выбирать действия, которые неточно отражают их поведение. Это ограничение может быть разочаровывающим для кандидатов и может повлиять на обоснованность мер. [22] [23] [24]

Продолжаются дебаты об адаптивности SJT и их валидности при измерении определенных конструкций, таких как знание работы, по сравнению с более широким спектром конструкций, таких как когнитивные способности , добросовестность , доброжелательность или эмоциональная стабильность . [25] SJT предназначены для одновременной оценки нескольких конструкций, что затрудняет выделение и измерение отдельных конструкций. Следовательно, если одна конструкция представляет особый интерес, другие меры могут быть более подходящими. [26]

Кроме того, многомерная природа SJT создает проблемы при оценке надежности с помощью стандартных мер. [27] Хотя SJT могут уменьшить определенные виды визуальной предвзятости, они могут усилить другие, потенциально способствуя единообразию работы и культурных ценностей. Кроме того, способность подготовиться к SJT может усилить социально-экономические преимущества и принести пользу тем, кто имеет социальные связи с организацией. [28]

Смотрите также

Примечания

  1. ^ «Что такое тест на ситуативное суждение (SJT)?». 123test.com . Ноябрь 2020 г.
  2. ^ abcdefghi «Тесты ситуативного суждения: являются ли они просто мерами когнитивных способностей?». Human Assets. Архивировано из оригинала 25 ноября 2009 г. Получено 5 августа 2011 г.
  3. ^ Ливенс, Филипп; Хельга Петерс; Эвелин Шолларт (2008). «Тесты ситуативного суждения: обзор последних исследований». Personnel Review . 37 (4): 426– 441. CiteSeerX 10.1.1.529.7610 . doi :10.1108/00483480810877598. S2CID  42531656. 
  4. ^ ab McDaniel, Michael A.; Whetzel, Deborah L. "Situational Judgement Tests. An IPMAAC Workshop" (PDF) . Совет по оценке IPMA-HR. Архивировано из оригинала (PDF) 10 октября 2007 г. . Получено 7 августа 2007 г. .
  5. ^ abcd Мучински, Пол (2012). Психология, применяемая в работе . Саммерфилд, Северная Каролина: Hypergraphic Press. С.  110–11 . ISBN 978-0-578-07692-8.
  6. ^ Ливенс, Филипп; Питерс, Хельга; Шолларт, Эвелин (2008). «Тесты ситуативного суждения: обзор последних исследований». Personnel Review . 37 (4): 426– 441. CiteSeerX 10.1.1.529.7610 . doi : 10.1108/00483480810877598. S2CID  42531656. 
  7. ^ Ливенс, Филипп; Пол Р. Сакетт (1 марта 2012 г.). «Достоверность оценки межличностных навыков с помощью тестов ситуативного суждения для прогнозирования академической успеваемости и производительности труда». Журнал прикладной психологии . 97 (2): 460– 468. doi :10.1037/a0025741. PMID  21967295. S2CID  40386546.
  8. ^ Страхан, Дж.; Фогарти, Г.Дж.; Мачин, А.М. (2005). Прогнозирование результатов теста на ситуативное суждение: роль навыков общения, навыков слушания и экспертных знаний (PDF) . Труды 40-й ежегодной конференции Австралийского психологического общества. Сидней, Австралия. С.  323–327 .
  9. ^ abc Swander, Carl (3 мая 2001 г.). Характеристики теста на ситуативное суждение на основе видео: многомерность на уровне элементов и влияние ситуативных переменных (диссертация на соискание степени доктора философии по психологии). стр.  3–5 .
  10. ^ Прогнозирование результатов теста на ситуативное суждение: роль навыков общения, навыков слушания и опыта. Австралийское психологическое общество. Сентябрь 2005 г. С.  323–327 . ISBN 9780909881276.
  11. ^ ab Джерант, Энтони; Фанчер, Тоня; Фентон, Джошуа Дж.; Фисцелла, Кевин; Соуза, Фрэнсис; Фрэнкс, Питер; Хендерсон, Марк (декабрь 2015 г.). «Как раса, этническая принадлежность и социально-экономический статус абитуриентов медицинских школ связаны с результатами приема на основе нескольких мини-интервью: выводы из одной медицинской школы». Академическая медицина . 90 (12): 1667– 1674. doi : 10.1097/ACM.00000000000000766 . ISSN  1938-808X. PMID  26017355.
  12. ^ ab Росс, Маршалл; Уокер, Ян; Кук, Лара; Раман, Майтрейи; Равани, Пьетро; Кодерре, Сильвен; Маклафлин, Кевин (июнь 2017 г.). «Получены ли женщины-кандидаты более высокие оценки, чем мужчины, на множественном мини-интервью? Результаты исследований Университета Калгари». Academic Medicine . 92 (6): 841– ​​846. doi : 10.1097/ACM.00000000000001466 . ISSN  1938-808X. PMID  28557950. S2CID  8269243.
  13. ^ abcde Грим, Адам. Использование теста ситуационного суждения для измерения индивидуальной адаптивности в прикладных условиях (PDF) (тезис) . Получено 1 марта 2012 г.
  14. ^ «Примеры тестовых заданий по ситуативному суждению».
  15. ^ Хоар, С.; Дэй, А.; Смит, М. (1998). «Разработка и оценка инвентаризаций ситуаций». Обзор отбора и развития . 14 (6): 3–8 .
  16. ^ abcde "Техническая информация". Harcourt Assessment . Получено 7 августа 2007 г.
  17. ^ Motowildo, SJ, Hanson, MA, & Crafts, JL (1997). Низкоточные симуляции. В DL Whetzel & GR Wheaton (ред.), Прикладные измерения в промышленной психологии. Пало-Альто, Калифорния: Davies-Black.
  18. ^ Макдэниел, Майкл и Нгуен, Нхунг «Тесты ситуативного суждения: обзор практики и оцениваемых конструкций», Blackwell Publishers LTD , Оксфорд, март/июнь 2001 г. Получено 17 октября 2012 г.
  19. ^ Рахман, Махибур. «Решение проблем ситуативных суждений». BMJ Publishing Group Ltd. Архивировано из оригинала 9 августа 2007 г. Получено 7 августа 2007 г.
  20. ^ ab "Что такое SJT". Совет медицинских школ . Получено 16 октября 2012 г.
  21. ^ abc "Подготовка к тесту на ситуативное суждение (SJT)". JobTestPrep . Получено 6 декабря 2016 г. .
  22. ^ Чан, Д.; Шмитт, Н. (2005). «Программа будущих исследований реакций заявителей на процедуры отбора: конструктно-ориентированный подход». Международный журнал отбора и оценки . 12 ( 1– 2): 9– 23. doi :10.1111/j.0965-075x.2004.00260.x.
  23. ^ Плойхарт, Р. Э.; Гарольд, К. М. (2004). «Теория атрибуции-реакции заявителя (AART): интегративный подход к обработке атрибуции заявителя». Международный журнал отбора и оценки . 12 ( 1– 2): 84– 98. doi :10.1111/j.0965-075x.2004.00266.x.
  24. ^ Шмит, М. Дж.; Райан, А. М. (1992). «Диспозиции сдачи тестов: недостающее звено?». Журнал прикладной психологии . 77 (5): 629– 637. doi :10.1037/0021-9010.77.5.629.
  25. ^ Макдэниел, MA; Моргесон, FP; Финнеган, EB; Кэмпион, MA; Браверман, EP (2001). «Использование тестов ситуативного суждения для прогнозирования производительности труда: разъяснение литературы». Журнал прикладной психологии . 86 ( 730–740 ): 730–40 . doi :10.1037/0021-9010.86.4.730. PMID  11519656.
  26. ^ Макдэниел, MA; Моргесон, FP; Финнеган, EB; Кэмпион, MA; Браверман, EP (2001). «Использование тестов ситуативного суждения для прогнозирования производительности труда: разъяснение литературы». Журнал прикладной психологии . 86 (4): 730– 740. doi :10.1037/0021-9010.86.4.730. PMID  11519656.
  27. ^ Макдэниел, МА и Ветцель, ДЛ (2007). Ситуационные тесты суждений. В DL Whetzel & GR Wheaton (редакторы). Прикладное измерение: индустриальная психология в управлении человеческими ресурсами. Erlbaum. 235-258.
  28. ^ «Введение в тест CASPer™».
Retrieved from "https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Situational_judgement_test&oldid=1236611326"