Теория соответствия ролей

Теория соответствия ролей предполагает, что группа будет оценена положительно, когда ее характеристики будут признаны соответствующими типичным социальным ролям этой группы (Eagly & Diekman, 2005). ^[1] Наоборот, гипотеза соответствия стереотипу предполагает, что члены группы будут подвергаться дискриминации в различных социальных ролях или позициях в той степени, в которой их группа стереотипно не имеет характеристик, связанных с успехом в этой позиции. Например, женщины могут не считаться подходящими для руководящей должности, если агрессивность рассматривается как характеристика успешного менеджера. Благодаря соответствию стереотипу мужчины могут считаться более подходящими для этой должности и не только с большей вероятностью будут наняты, но и с большей вероятностью получат повышение. ^[2]

Теория соответствия ролей была разработана Игли и Карау (2002) ^{[3] ,} предубеждение против женщин-лидеров возникает из-за несоответствия характеристик, связанных со стереотипом женского пола , и характеристик, связанных с типичным лидерством.

Одной из двух основных причин предубеждений, мешающих женщинам достичь высоких статусных позиций или успеха, является восприятие женщин, когда они занимают руководящие должности. В статье о предубеждениях в отношении женщин-лидеров Игли и Карау (2002) ^[3] обнаружили, что женщины-лидеры воспринимаются менее позитивно по сравнению с лидерами-мужчинами. Игли и Карау (2002) ^[3] также показали, что женщинам сложнее достичь высоких статусных позиций на рабочем месте и сохранить эти позиции за счет достижений и успеха. Факты свидетельствуют о том, что предубеждения в отношении женщин на руководящих должностях чаще возникают в ситуациях, когда присутствуют большие несоответствия между женскими гендерными ролями и лидерскими ролями.

Eagly (1987) ^[4] предполагает, что женщины из-за их социально принятых ролей чаще воспринимаются в более низкостатусных позициях, чем их коллеги-мужчины. Эти принятые гендерные стереотипы позволяют лучше предсказывать половые различия между мужчинами и женщинами в социальном поведении .

Результаты, согласующиеся с этой теорией, можно увидеть в доказательствах, представленных Игли и Карау (1991), ^[5], которые обнаружили, что мужчины чаще, чем женщины, выступают в качестве лидеров. Хотя женщины продвигаются в ролях социального лидера, позиции лидера, связанные со специализацией или поведением, связанным с групповой целью, чаще приписываются мужчинам.

Риттер и Йодер (2004) ^[6] приводят дополнительные доказательства различий в гендерных ролях на руководящих должностях между мужчинами и женщинами. Женщины и мужчины, в зависимости от уровня их доминирования, были помещены в группы, состоящие либо из (мужчина, мужчина), (женщина, мужчина), либо (женщина, женщина), а затем им случайным образом назначались задания. Участники с более высокими рейтингами доминирования оказывались лидерами во всех группах, за исключением пар (женщина, мужчина). Когда назначаемые задания носили мужской или гендерно-нейтральный характер, лидерами чаще становились мужчины, чем женщины. Эти результаты свидетельствуют о том, что даже когда женщины обладают доминирующими характеристиками, маскулинизированные задачи, а также гендерные стереотипы запрещают женщинам занимать руководящие должности.

Гипотеза соответствия стереотипу была разработана Хейлманом ^[7] для оценки текущей роли женщин на руководящих должностях на рабочем месте. ^[2] После первоначального исследования Хейлман было проведено много исследований, чтобы определить, как на женщин влияют должности, которые считаются более мужскими. Например, Линесс и Хейлман (2006) ^[8] использовали архивные организационные данные из многонациональной финансовой компании, чтобы изучить влияние соответствия стереотипу на оценку производительности и продвижение по службе. Их исследование показало, что женщины-менеджеры высшего звена оценивались более негативно, чем мужчины на аналогичных или более низких должностях и женщины на более низких руководящих должностях. Авторы также обнаружили, что из тех, кого повысили, женщины получили более благоприятные оценки, чем их коллеги-мужчины, что предполагает более строгий порог для продвижения по службе для женщин (см. изменение стандартов). В похожем исследовании Игли и Карау (2002) ^[9] из-за стереотипов о мужчинах-менеджерах женщины рассматриваются как менее подходящие для руководящих ролей, и, как следствие, когда они достигают этих должностей, к ним относятся менее благосклонно при выполнении тех же управленческих обязанностей.

Однако стигматизация женщин на рабочем месте не высечена на камне. Согласно исследованию Хейлмана (2001), женщины добились значительного прогресса в достижении руководящих должностей, но на пути к организационному равенству все еще существуют препятствия; если есть какая-либо неопределенность относительно их навыков, женщины все еще, вероятно, будут считаться некомпетентными или социально отвергнутыми.

Исследования теории соответствия ролей далее показывают, что женщины на преподавательских должностях испытывают трудности с соответствием ожиданиям мужской роли (Уитли и Кайт, 2010). ^[10] Каплан (1994) утверждает, что характеристики, связанные с женским стереотипом (например, «забота», «теплота» и «поддержка»), не соответствуют ожиданиям преподавателей, которые являются мужскими по своей природе (например, «директивность», «напористость», «осведомленность»). Таким образом, женщина-преподаватель нарушает общественные ожидания как для категорий женщин, так и для лидеров. Это нарушение приводит как к несовпадающим ожиданиям для мужчин и женщин, так и к более негативным оценкам женщин на таких должностях. В соответствии с теорией соответствия ролей Винокур, Шен и Сироватка (1989) ^[11] обнаружили, что рейтинги профессоров- мужчин не зависят от их стиля лекций. Однако студентки были более благосклонны к женщине-профессору с дискуссионным стилем лекций, а студенты-мужчины предпочитали только женщин-профессоров, которые фокусировались на предоставлении информации. Кроме того, Стэтхэм, Ричардсон и Кук (1991) ^[12] отметили, что студенты делегировали больше негативных оценок женщинам-профессорам с низкоструктурированным стилем преподавания , чем мужчинам, независимо от их стиля преподавания. Аналогичным образом, Кирстад, Д'Агостино и Дилл (1988) ^[13] сообщили, что только женщины-профессора, которые общались со студентами, получали положительные оценки; оценки мужчин не были затронуты этим фактором.

Дальнейшие исследования по этой теме показали, что степень женственности, которой обладает женщина, может иметь большое влияние на то, как воспринимается женщина, обладающая политической властью. Жерве и Хиллард (2011) ^[14] ссылаются на исследования случаев Хиллари Клинтон и Сары Пэйлин, чтобы доказать свою точку зрения. Жерве и Хиллард предполагают, что Клинтон и Пэйлин могут восприниматься зрителями негативно, потому что они женщины, занимающие руководящие должности в правительстве, что нарушает стереотипную гендерную норму , согласно которой женщины не могут быть лидерами. Из-за этого противоречивого понятия к ним будут относиться менее благосклонно. Жерве и Хиллард затем продолжают утверждать, что и Клинтон, и Пэйлин «нарушают гендерные нормы» по-разному, что, возможно, приводит к разным оценкам их теплоты и компетентности. Хиллари Клинтон представляет себя в более мужественном образе, и это рассматривается как соответствующее роли лидера, но не женскому архетипу . Этот тип женщин, которые нарушают женские гендерные роли, обычно рассматривается как компетентные, но суровые. Сара Пэйлин, с другой стороны, представляет себя с очень женственным отношением, которое соответствует ее гендерной роли, но не роли лидера. Женщина в этой позиции обычно рассматривается как теплая, но некомпетентная. В связи с последствиями этого открытия, Джервэ и Хиллард предположили, что Клинтон будет оценена как более компетентная, но менее теплая, а Пэйлин будет оценена как менее компетентная, но более теплая.

Джервэ и Хиллард также рассмотрели влияние доброжелательного сексизма и враждебного сексизма и то, как они повлияли на восприятие Клинтон и Пэйлин в отношении гендерных норм. Доброжелательный сексизм — это своего рода рыцарское отношение, при котором мужчины считают, что женщины нуждаются в спасении и должны быть под присмотром, поскольку сами они не способны этого сделать. Этот тип сексизма был положительно связан с вероятностью голосования за Сару Пэйлин из-за ярко выраженной женственной природы ее внешности и отрицательно связан с Хиллари Клинтон из-за более мужественной природы ее внешности. Враждебный сексизм определяется просто как негативное отношение к женщинам. И Пэйлин, и Клинтон были оценены негативно враждебными сексистами, но они все равно с большей вероятностью проголосовали бы за Пэйлин, чем за Клинтон, потому что Пэйлин стереотипно более женственна, и это лучше соответствует ее ожидаемым гендерным нормам. В целом доброжелательные сексисты будут хвалить Пэйлин за ее женственность, а враждебные сексисты будут наказывать Клинтон за ее неприятие женских гендерных норм.

Двойной захват возникает, когда человек сталкивается с двумя или более противоречивыми требованиями, в которых успешный ответ на одно требование означает неудачный ответ на другое. Гендерно-специфический двойной захват возникает из-за социальных ожиданий относительно разных ролей, например, когда черты, положительно связанные с лидерством, конфликтуют с чертами, стереотипно связанными с женственностью. Женщины на руководящих должностях сталкиваются с ситуацией двойного захвата в результате предубеждений, определенных теорией соответствия ролей, которая загоняет женщин в ловушку соответствия требованиям как лидерства, так и быть женщиной. В рамках гендерного двойного захвата женщины подвергаются строгому осуждению или не рассматриваются как «хорошо подходящие» для руководящих должностей. Два предубеждения, описательное и предписывающее, возникают из этой воспринимаемой дихотомии между лидерством и женственностью. Описательное предубеждение возникает, когда женщины-лидеры стереотипно считаются имеющими меньший лидерский потенциал просто из-за своего пола, тогда как предписывающее предубеждение возникает из-за того, что лидерство обычно рассматривается как мужское желание, в результате чего женщины-лидеры обычно оцениваются менее благосклонно, поскольку они рассматриваются как нарушающие традиционно мужское желание. ^[15] Проще говоря, описательная предвзятость заключается в том, что «женщины послушны», а предписывающая предвзятость — в том, что «женщины должны быть послушными». ^[16] Оба предубеждения ставят женщин-лидеров в двойное положение, поскольку они не способны выражать агентное поведение и эмоции без негативных последствий.

Женщины на руководящих должностях сталкиваются с определенными дилеммами, вызванными гендерной двойственностью, такими как поляризованное восприятие, более высокие стандарты компетентности, чем у их коллег-мужчин, и конфликт по поводу того, считают ли их компетентными или пользующимися популярностью.

Женщины-руководители часто подвергаются экстремальным, поляризованным восприятиям, основанным на несоответствии между чертами, стереотипно связанными с женщинами, и чертами, положительно связанными с лидерством. Отчет Catalyst за 2007 год показал, что когда женщины действуют способами, соответствующими гендерным стереотипам, например, сосредоточенными на отношениях, они рассматриваются как менее компетентные лидеры. Когда они действуют способами, не соответствующими гендерным стереотипам, например, действуют амбициозно или авторитетно, их оценивают как жестких и неженственных. Независимо от стиля лидерства, который они демонстрируют, женщины-руководители сталкиваются с негативными суждениями. ^[17] Эти негативные суждения также могут влиять на общие предпочтения сотрудников в отношении менеджеров на рабочем месте. Элсессер и Левер обнаружили, что участники исследования, которые предпочитали женщин-руководителей (13%), называли такие положительные характеристики, как их сострадание, теплота или навыки межличностного общения. Однако участники, которые предпочли мужчин-менеджеров (33%), объяснили свое предпочтение ссылкой на отрицательные черты женщин-менеджеров, заявив, что женщины-менеджеры, как правило, слишком «эмоциональны», «капризны» или «драматичны» по сравнению с мужчинами-менеджерами. Эти характеристики, которые формируются на основе стереотипных гендерных черт, а не заслуг, являются примером того, как описательная предвзятость приводит к тому, что сотрудники неправильно недооценивают лидерские способности женщин-руководителей. ^[18]

Женщины подвергаются более высоким стандартам лидерской компетентности, чем их коллеги-мужчины. На основе данных респондентов Catalyst обнаружил, что женщинам приходилось работать больше, чем мужчинам, чтобы доказать свою компетентность и способность как лидеров, вкладывая больше времени и энергии, а также отслеживая стереотипные ожидания, с которыми они сталкивались как женщины. Однако эта тяжелая работа имела потенциальный негативный побочный эффект, заключающийся в том, что женщин-лидеров неблагоприятно оценивали как характерно «старающихся слишком сильно». ^[17]

Женщины-лидеры часто должны выбирать между тем, чтобы их считали компетентными лидерами или нравились коллегам и последователям. Женщины, которые принимают «мужской» стиль лидерства, часто считаются компетентными, но получают более негативные оценки своих межличностных навыков по сравнению с женщинами, которые принимают «женский» стиль лидерства. Отчет Catalyst обнаружил, что когда женщины ведут себя способами, традиционно ценимыми для мужчин-лидеров, например, действуют напористо, их считают имеющими менее эффективные социальные навыки и менее представительными. ^[17] Когда женщины утверждают себя, они рискуют прослыть «компетентными, но холодными». ^[19] Те, кто выбирает подтверждать свою компетентность посредством выражения своей активности, должны делать это ценой того, что их будут воспринимать как ориентированных на группу. Женщины-лидеры, которые делают это, нарушают гендерные стереотипы, поэтому было обнаружено, что женщины в исследовании обладают менее эффективными социальными навыками. ^[20] Двойная связь между компетентностью и тем, чтобы их любили, в конечном итоге приводит к негативной реакции для женщин-лидеров, поскольку их воспринимают негативно, если они слишком далеко уходят в мужской стиль лидерства или женские практики.

Однако гипотеза соответствия стереотипу не ограничивается только полом. Исследователи также изучали влияние расовых и этнических характеристик на получение работы и размещение на руководящих должностях. Например, в исследовании, проведенном Розетт, Филлипсом и Леонарделли (2008), ^[21] участников попросили прочитать статью о вымышленном бизнес-проекте, в котором участвовал либо расово неоднозначный «лидер» проекта, либо «сотрудник», работающий над проектом. Предполагалось, что лидеры были белыми чаще, чем нелидеры, что предполагает наличие соответствия между стереотипом о белом и прототипом лидера. Это говорит о том, что соответствие стереотипу так же применимо при использовании расы или этнической принадлежности в качестве ориентира для размещения на работе.

Дополнительным эффектом гипотезы соответствия стереотипу является вознаграждение определенных групп по сравнению с другими. Исследования, проведенные Стилом и Эмбади (2004) ^[22], показывают, что когда азиатские женщины рассматривались для трудоустройства в качестве компьютерного техника, если азиатская идентичность участницы была выражена над ее идентичностью как женщины, они с большей вероятностью получали лучшую рекомендацию и начальную зарплату. ^[2]

Исследование показало, что занятие мужчинами и женщинами одной и той же роли устранило гендерно-стереотипные суждения о большей активности и меньшей общности у мужчин, чем у женщин. ^[23] Другое исследование показало, что проявление гордости модулирует гендерные различия в восприятии. То есть женщины, проявляющие гордость, воспринимаются как имеющие схожие атрибуты и компетенции, связанные с активностью, а также схожие атрибуты и компетенции, связанные с общностью, как и мужчины. ^[24]

• Дискриминация по половому признаку
• Гендерное равенство
• Сексизм
• Гендерная роль
• Стеклянный утес
• Социология гендера
• Модель изменения стандартов
• Эффект «Женщины прекрасны»