Позитивная психология на рабочем месте

Позитивная психология определяется как метод построения на основе того, что хорошо и что уже работает, вместо того, чтобы пытаться стимулировать улучшение, сосредоточившись на слабых звеньях в человеке, группе или, в данном случае, в компании. [1] Внедрение позитивной психологии на рабочем месте означает создание более приятной, продуктивной среды, которая ценит отдельных сотрудников. Это также означает создание рабочего графика, который не приводит к эмоциональному и физическому стрессу.

Обзор

Позитивная психология на рабочем месте фокусируется на переключении внимания с негативных аспектов, таких как насилие на рабочем месте, стресс, выгорание и неуверенность в работе; она переключает внимание на позитивные и обнадеживающие качества, устойчивость, уверенность и продуктивную рабочую культуру, которая подчеркивает профессиональный успех и успех человека. [2] Благодаря использованию позитивной психологии можно создать рабочую среду, способствующую позитивному влиянию у ее сотрудников. [3]

Развлечение не следует рассматривать как нечто, чего нельзя достичь во время работы, а скорее как фактор мотивации для персонала. Однако тип развлечения на рабочем месте должен учитываться менеджером. В зависимости от типов обучения своих сотрудников, оно не всегда продуктивно в зависимости от личностей их сотрудников. [4] В этом направлении важно изучить роль помогающего поведения, упражнений по построению команды, рабочих ресурсов, безопасности работы и поддержки работы.

Новая область позитивной психологии также помогает творчески управлять организационным поведением и повышать производительность на рабочем месте за счет применения позитивных организационных сил. [5] Недавние исследования удовлетворенности работой [6] и удержания сотрудников создали большую потребность сосредоточиться на внедрении позитивной психологии на рабочем месте.

Фон

По данным Министерства труда США , «в 2009 году работающие лица работали в среднем 7,5 часов в рабочие дни, которые в основном были буднями. [В дополнение к этому] 84 процента работающих лиц выполняли часть или всю свою работу на своем рабочем месте». [7] Это говорит о том, что большинство населения проводит свое бодрствующее время на работе, вне дома. Поэтому работодатели должны сделать все возможное, чтобы создать низкострессовую и вдохновляющую рабочую среду для повышения производительности.

Мишель Т. Яффалдано и Пол М. Мучински были среди первых, кто зажег интерес к связи между удовлетворенностью работой и производительностью труда. Мета-аналитические исследования этих людей повлияли на то, как проводились последующие исследования по этой теме, особенно в отношении размеров выборки. [8]

Основные теоретические подходы

Мартин Э. П. Селигман и Михай Чиксентмихайи являются известными лидерами в области позитивной психологии как области изучения. Они утверждают, что «психология стала наукой, в основном, об исцелении. Поэтому ее сосредоточенность на исцелении в значительной степени игнорирует удовлетворенного индивида и процветающее сообщество». [9] Селигман и Чиксентмихайи далее подчеркивают, что «цель позитивной психологии — начать катализировать изменение фокуса психологии от озабоченности только исправлением худших вещей в жизни к также формированию положительных качеств». [9]

Абрахам Маслоу и Карл Роджерс разработали гуманистическую психологию , которая фокусируется на позитивном потенциале людей и на помощи людям в достижении их полного потенциала. [10]

Питер Уорр [11] известен своими ранними работами по благополучию на работе. «Сторонники перспективы благополучия утверждают, что наличие положительных эмоциональных состояний и положительных оценок работника и его или ее отношений на рабочем месте подчеркивают производительность труда и качество жизни». [12] Распространенная идея в теориях рабочей среды заключается в том, что требования соответствуют или немного превышают ресурсы. Что касается исследований, касающихся положительных результатов в условиях занятости, было создано несколько моделей, таких как Контроль требований , [13] Требования к работе-Ресурсы , [14] и Характеристики работы . [15]

Модель управления спросом

Роберту А. Карасеку приписывают эту конкретную модель проектирования работы. В модели Карасека стресс на рабочем месте является показателем того, насколько обременительна работа работника и насколько он контролирует, обладает полномочиями, свободой действий и свободой принятия решений в отношении своих задач и обязанностей. [16] Это создает четыре типа работ: пассивные, активные, с низким напряжением и с высоким напряжением. Модель контроля спроса [17] (DCM) использовалась исследователями для проектирования работ, которые улучшают психологическое и физическое благополучие. [18] Эта модель продвигает проектирование работы, которое предполагает высокий спрос и высокий контроль, способствуя созданию среды, которая поощряет обучение и одновременно предлагает автономию.

Эта модель основана на предположении, что «работники с активной работой с большей вероятностью будут искать сложные ситуации, способствующие мастерству, тем самым поощряя приобретение навыков и знаний». [19] Она также указывает на роль социальной поддержки, ссылаясь на качественное взаимодействие между коллегами и менеджерами. [20] Однако существуют некоторые разногласия по поводу этой модели, поскольку некоторые исследователи [21] считают, что в ней отсутствуют доказательства взаимодействия между требованиями и контролем.

DCM (также известный как Диагностическое и статистическое руководство по диагностике психических расстройств) [22] обычно критикуют за его неспособность последовательно воспроизводить результаты для поддержки его основного предположения. Некоторые считают, что DCM несколько бесполезен, поскольку он может подтолкнуть людей, которым не нужен диагноз, к его диагностике в любом случае; таким образом, это делает его потенциальной проблемой HR. [23] Однако есть доказательства, подтверждающие идею о том, что «высокий уровень контроля над работой связан с повышением удовлетворенности работой и снижением депрессии, однако высокие требования без адекватного контроля могут привести к повышению тревожности». [18]

Работа требует ресурсов

Модель «требования к работе-ресурсы » (JD-R) является расширением DCM и основана на том же принципе, что высокие требования к работе и высокие ресурсы к работе приводят к тому, что сотрудники имеют более позитивное отношение к работе. Разница между JD-R и DCM заключается в том, что JD-R излагает различие между требованиями и ресурсами, а также охватывает более широкий взгляд на ресурсы. Эта модель относится к требованиям как к «физическим, психологическим, социальным или организационным аспектам работы, которые требуют постоянных физических и/или психологических усилий». [24] Это может относиться к работам, которые требуют контакта с клиентами. Ресурсы рассматриваются как «физические, психологические, социальные или организационные аспекты работы, которые являются или/или: (1) функциональными для достижения рабочих целей; (2) снижают требования к работе и связанные с ними физиологические и психологические затраты; и (3) стимулируют личностный рост, обучение и развитие». [24] Другое различие между этими двумя теориями заключается в том, что JD-R постулирует, что ресурсы могут быть предикторами мотивации и результатов, связанных с обучением. Результаты Баккера и коллег подтверждают их гипотезу о том, что многие ресурсы могут быть связаны с благополучием на работе. Они также обнаружили, что «удовольствие от работы и организационная приверженность являются результатом сочетания множества различных требований к работе и рабочих ресурсов. Удовольствие и приверженность были высокими, когда сотрудники сталкивались со сложными и стимулирующими задачами и одновременно имели в своем распоряжении достаточно ресурсов». [24]

Модель характеристик работы

Модель характеристик работы (JCM) — это «влиятельная теория проектирования работы, разработанная Хэкменом и Олдхэмом . Она основана на пяти характеристиках — разнообразии навыков, идентичности задачи, значимости задачи, автономии задачи и обратной связи по задаче, — которые используются для определения общего содержания и структуры работы». [18] Эта модель утверждает, что сотрудники с личной потребностью в росте и развитии, а также знаниями и навыками будут демонстрировать более позитивные результаты работы. К ним относятся такие вещи, как: удовлетворенность работой, снижение прогулов и лучшая текучесть кадров. Эта модель основана на идее, что высокий контроль над задачей и обратная связь являются двумя важными элементами для максимизации рабочего потенциала. Говорят, что более сильный опыт этих пяти черт приводит к большей удовлетворенности работой и лучшей производительности. [18]

Эмпирические данные

Безопасность

Чтобы защитить физическое и психическое здоровье работников, требования работы должны быть сбалансированы легкодоступными ресурсами работы, чтобы предотвратить выгорание у сотрудников, но при этом поощрять вовлеченность сотрудников . [25] Вовлеченность означает позитивного сотрудника, который привержен безопасности на рабочем месте для себя и других. Напротив, выгорание представляет собой негативного сотрудника, обладающего элементами тревожности, депрессии и стресса, связанного с работой. Вовлеченность увеличивается по мере наличия ресурсов работы, таких как знание безопасности. С другой стороны, выгорание увеличивается, когда присутствует больше требований работы без буферного эффекта ресурсов работы.

Опасности на рабочем месте можно рассматривать как сочетание физических требований работы и сложности работы. Ресурсы работы обеспечивают буферный эффект, который защищает сотрудников от требований работы, таких как высокое рабочее давление, неблагоприятная физическая среда и эмоционально требовательные взаимодействия. [26] Сотрудники лучше подготовлены к тому, чтобы справляться с изменениями в своей рабочей среде, когда ресурсы легко доступны. [27] Ресурсы, которые может предоставить работа, включают в себя автономию , поддержку и знание безопасности. Автономия дает сотрудникам свободу решать, как выполнять свою работу. Поддержка может исходить непосредственно от руководителя или от других работников в среде. И, наконец, сотрудники должны иметь знания о процедурах и политике безопасности. Когда сотрудник может работать в безопасной среде, работники больше удовлетворены своей работой. Безопасная среда обеспечивает поддержку и ресурсы, которые способствуют здоровью сотрудников.

Эмоции, отношение и настроение

Эмоциональный интеллект — это способность распознавать и интерпретировать эмоции, которая может использоваться для регулирования эмоций и содействия когнитивным процессам, способствующим эмоциональному и интеллектуальному росту. [28] Эмоциональный интеллект исследовался Кармелли (2003) с целью увидеть его влияние на производительность труда сотрудников. [29] Из-за социальной природы взаимодействия сотрудников эмоциональный интеллект необходим для хорошей работы с коллегами. Когда сотрудники хорошо работают вместе, координируя свои усилия, улучшается производительность их задач, и в результате выигрывает бизнес. [30] Благодаря эмоциональному интеллекту сотрудники лучше способны воспринимать других, нуждающихся в помощи, и более охотно помогают ради внутренней выгоды.

Айзен и Рив (2005) предположили, что позитивный аффект приводит к позитивной внутренней мотивации для выполнения задачи. [31] В результате внутренней мотивации сотрудники больше наслаждались задачей и были более оптимистичны, когда им приходилось выполнять менее интересную задачу. Сочетание свободы выбора задач и поддержания позитивного аффекта приводит к лучшему выполнению задач. Положительный аффект способствует самоконтролю, чтобы оставаться сосредоточенным на любой задаче, и дальновидному мышлению, которое мотивирует работников с нетерпением ждать более приятных задач.

Концепции позитивной психологии, такие как надежда и альтруизм, обеспечивают позитивную рабочую среду, которая влияет на настроение и отношение работников. Юссеф и Лютанс (2007) исследовали влияние надежды, оптимизма и устойчивости на рабочем месте на производительность труда сотрудников, удовлетворенность работой, счастье от работы и организационную приверженность. [32] Надежда и устойчивость оказали более прямое влияние на организационную приверженность, тогда как надежда оказала большее влияние на производительность. Надежда позволяет сотрудникам лучше создавать более реалистичные планы для выполнения задачи, чтобы не сосредотачиваться на неудаче, которая сопровождает незавершенную задачу. Оптимизм укрепляет устойчивость сотрудника, чтобы преодолеть барьеры, и заставляет сотрудника создавать социальную поддержку и другие сильные стороны для преодоления любых препятствий, с которыми он или она может столкнуться.

Позитивная психология также поощряет поддержание позитивного настроя в рабочей среде для поощрения производительности на индивидуальном и организационном уровнях. Организационное гражданское поведение (OCB) относится к поведению, такому как альтруизм и соответствие , которое не является формальными задачами, поскольку поведение не является обязательным в описании работы работников. Оно считается поведением экстра-роли, которое помогает оценить приверженность работников работе и правилам работы при отсутствии контроля за этим поведением. OCB доказало, что улучшает настроение сотрудников и настроение на рабочем месте. [33] Поведение помощи улучшает настроение, потому что человек больше не сосредоточен на негативном настроении; помощь другим действует как отвлекающий фактор для сотрудника. Альтруизм эффективен, потому что он оказывает большее влияние в социальной среде, такой как рабочее место, и является более внешне вознаграждающим. OCB поощряет позитивное взаимодействие между работниками, и оно приводит к улучшению психологического здоровья сотрудников.

По словам Фромана (2010), более оптимистичный взгляд на жизнь приводит к тому, что человек становится более оптимистичным в отношении реагирования на возможности. [34] Работники более устойчивы к невзгодам и способны быстрее восстанавливаться. Когда организации поощряют позитивное отношение у своих сотрудников, они растут и процветают . В результате организация получает прибыль и растет за счет человеческого капитала продуктивных сотрудников и денежного капитала, получаемого от продуктивных работников.

Веселье

Чан (2010) изучал развлекательные мероприятия на рабочем месте, которые создают позитивную рабочую среду, которая может удерживать и привлекать сотрудников и способствовать их благополучию. [35] Мероприятия должны быть приятными, поощрять ответственность и помогать сотрудникам становиться командными игроками. Эти качества позволяют сотрудникам быть более вовлеченными в свою работу, брать на себя больше руководящих ролей и испытывать меньше стресса. Создание развлекательных мероприятий на рабочем месте способствует позитивному, счастливому настроению сотрудников, что в свою очередь повышает удовлетворенность работой и организационную приверженность. Согласно концепции Чана, развлекательные мероприятия на рабочем месте должны быть ориентированы на персонал, на руководителей, на общество или на стратегию. [35] В то время как мероприятия, ориентированные на персонал, сосредоточены на создании увлекательной работы для сотрудников, мероприятия, ориентированные на руководителей, создают лучшие отношения между сотрудниками и руководителями. Социально-ориентированные мероприятия создают общественные мероприятия, которые являются организационными (например, корпоративное барбекю или рождественская корпоративная вечеринка). Мероприятия, ориентированные на стратегию, позволяют сотрудникам проявлять большую автономию в различных аспектах их работы в надежде на развитие сильных сторон сотрудников организации. В рамках предполагается, что веселая рабочая среда способствует благополучию сотрудников, а также стимулирует креативность, энтузиазм, удовлетворение и общение между сотрудниками организации. Исследование, проведенное в этом исследовании, надеется поощрить внедрение других видов деятельности, связанных с весельем на работе, в других различных отраслях с целью вовлечения и удержания позитивных сотрудников.

Также были выявлены связи между весельем на рабочем месте и креативностью на рабочем месте. Исследования показали, что веселая рабочая обстановка является предпосылкой для креативности сотрудников. Также было показано, что веселье на рабочем месте положительно коррелирует с креативностью сотрудников. [36]

Поток

Поток — это когда человек находится в состоянии интенсивной концентрации. Поток достигается, когда существует правильный баланс между уровнем навыков человека и сложностью задачи, которую он выполняет. [37] Исследователи также начинают изучать связь между потоком на рабочем месте и положительными эмоциями на рабочем месте. Тоберт и Монета обнаружили значительную отрицательную корреляцию между потоком и отрицательными эмоциями. Они также обнаружили значительную положительную корреляцию между потоком и положительной корреляцией. Чем больше положительных эмоций на рабочем месте, тем больше может возникнуть потока. В свою очередь, чем больше потока, тем больше положительных эмоций. Похожая спираль происходит с отрицательными эмоциями. Чем больше отрицательных эмоций на рабочем месте, тем меньше вероятность потока. По мере уменьшения потока это может привести к большему отрицательному эмоциям на рабочем месте. [38]

Другие исследователи изучали связь между мотивацией сотрудников и потоком. Чтобы создать этот оптимальный уровень потока, необходимо соблюдать баланс между вызовом, навыком, рабочей нагрузкой и способностью работать. Когда все это сбалансировано, сотрудники более мотивированы и более эффективны в своих обязанностях. [37]

Креативность

Креативность также играет важную роль на рабочем месте. Креативность позволяет организациям преодолевать проблемы, внедрять инновации и в конечном итоге добиваться успеха. [39] Креативность на рабочем месте определяется как новые, полезные и ценные услуги, идеи, процессы или продукты, которые были созданы людьми на рабочем месте. [40] Креативность на рабочем месте связана с усилением позитивного влияния на сотрудников. [41] Таварес обнаружил, что креативные рабочие места приводят к тому, что сотрудники чувствуют, что их работа имеет смысл. Когда работа становится для них значимой, они чувствуют себя более удовлетворенными и у них появляется цель в жизни. [42]

Приложение

Существует несколько примеров популярного реального использования позитивной психологии на рабочем месте. В таких контекстах, как рабочее место, исследователи часто надеются изучить и измерить переменные уровни таких факторов, как производительность и организация. Одной из таких популярных моделей является вышеупомянутая модель характеристик работы (JCM), которая применяет влиятельные теории работы, поскольку она соотносится с пятью центральными характеристиками: разнообразием навыков, идентичностью задачи, значимостью задачи, автономностью задачи и обратной связью по задаче. [43] Однако такие практики, как бизнес-команды на рабочем месте, часто представляют собой различную динамику позитива и негатива в деловом поведении. Часто существует множество специальных исследовательских групп, которые изучают определенные рабочие места, чтобы помочь работодателям сообщить о статусе своих сотрудников. Кроме того, три психологических состояния, которые часто измеряются и изучаются, это: осмысленность выполненной работы, ответственность за результаты и знание результатов. При смешивании этих аспектов генерируется оценка для того, чтобы наблюдать диапазон, отражающий качество работы. Кроме того, каждый балл детализирует различные степени автономии и необходимой обратной связи, поскольку это связано с обеспечением высококачественной работы. Большинство исследований указывают на тот факт, что типичные высокопроизводительные команды — это те, которые функционируют на основе позитива в своем поведении на рабочем месте.

Споры

Было проведено исследование относительно того, действительно ли практика измерения позитивного поведения полезна, в попытке измерить переменную для обеспечения более позитивной среды на рабочем месте. Существуют дебаты относительно того, какие надлежащие компоненты следует оценивать и измерять. Кроме того, действие и процесс специального рассмотрения определенных факторов производительности на рабочем месте также могут негативно влиять на работников из-за дополнительного давления, которое оно может оказывать на тех, кого проверяют. Предполагается, что избегание всего негатива может привести к обострению и усилению спорных взаимодействий, когда они, возможно, изначально даже не были проблемой. [44]

Заключение

Множество исследований и новой, развивающейся информации, подробно описывающей возможность позитивной психологии на работе, часто связаны с отчетностью о безопасности на рабочем месте , вовлеченностью сотрудников, производительностью и общим счастьем. [45] Более того, понимание значимости здоровой рабочей среды может напрямую обеспечивать и способствовать мастерству в работе и трудовой этике. Исследователи узнали, что мотивация помогает поддерживать усиленное чувство дисциплины и более высокое восприятие, которое затем приводит к более высоким уровням эффективности как для сотрудников, так и для работодателей.

Смотрите также

Ссылки

  1. ^ "Что такое позитивная психология и почему она важна? [Обновление 2020 г.]". PositivePsychology.com . 2018-04-20 . Получено 19-07-2021 .
  2. ^ Фроман, Ларри (2010-06-01). «Позитивная психология на рабочем месте». Журнал развития взрослых . 17 (2): 59– 69. doi :10.1007/s10804-009-9080-0. ISSN  1573-3440. S2CID  33808860.
  3. ^ Харцер, Клаудия; Рах, Виллибальд (2012). «Роль сильных сторон характера, связанных с пригодностью человека к работе, для получения положительного опыта на работе и призвании». Набор данных PsycEXTRA . doi :10.1037/e604062012-168 . Получено 14 октября 2020 г.
  4. ^ Тьюс, Майкл Дж.; Мишель, Джон В.; Ноэ, Рэймонд А. (февраль 2017 г.). «Способствует ли развлечение обучению? Связь между развлечением на рабочем месте и неформальным обучением». Журнал профессионального поведения . 98 : 46–55 . doi :10.1016/j.jvb.2016.09.006. ISSN  0001-8791.
  5. ^ Эндрю Дж. Мартин, «Роль позитивной психологии в повышении удовлетворенности, мотивации и производительности на рабочем месте», Университет Западного Сиднея , 2005 г.
  6. ^ https://ac.els-cdn.com/S2212567115005249/1-s2.0-S2212567115005249-main.pdf?_tid=28d 0c67c-0fed-4ac8-9427-7922223a1bf2&acdnat=1528124041_9f693294307226eb549b3cd6894ad089
  7. ^ Бюро статистики Министерства труда США. «Американское исследование использования времени». Июнь 2010 г. http://www.bls.gov/news.release/atus.nr0.htm
  8. ^ Iaffaldano MT, & Muchinsky PM (1985). Удовлетворенность работой и производительность труда: метаанализ. Psychological Bulletin, 97, 251-273
  9. ^ ab Seligman, MEP, & Csikszentmihalyi, M. (2000). Позитивная психология: Введение. Американский психолог , 55, 5–14.
  10. ^ Шактер, Д. Л., Гилберт, Д. Т. и Вегнер, Д. М. (2009). Психология: Эволюция науки. Психология (стр. 1.10). Нью-Йорк: Worth Publishers.
  11. ^ https://www.sheffield.ac.uk/management/people/emeritus-honorary-and-visiting-staff/peter-warr
  12. ^ Хартер, Дж., Шмидт, Ф. и Кейс, К. 2003. Благополучие на рабочем месте и его связь с результатами бизнеса: обзор исследований Гэллапа. В C. Keyes & J. Haidt (ред.), Процветание: позитивная психология и прожитая жизнь: 205-224. Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация.
  13. ^ Шульц, Кеннет С.; Ванг, Мо; Кримминс, Эйлин М.; Фишер, Гвенит Г. (5 февраля 2010 г.). «Возрастные различия в модели «требования–контроль» стресса на работе». Журнал прикладной геронтологии . 29 (1): 21– 47. doi :10.1177/0733464809334286. PMC 2952960. PMID  20948986 . 
  14. ^ Браухли, Ребекка; Дженни, Грегор Дж.; Фюллеманн, Дезире; Бауэр, Георг Ф. (5 октября 2015 г.). «На пути к модели здоровья «требования к работе — ресурсы»: эмпирическое тестирование с обобщаемыми показателями требований к работе, ресурсов работы и комплексных результатов в области здравоохранения». BioMed Research International . 2015 : 959621. doi : 10.1155/2015/959621 . PMC 4628698. PMID  26557718 . 
  15. ^ Steyn, Renier; Vawda, Naseema (5 мая 2014 г.). «Характеристики работы: их связь с удовлетворенностью работой, стрессом и депрессией». Журнал психологии в Африке (юг Сахары, Карибский бассейн и Афро-Латинская Америка) . 24 (3): 281– 284. doi :10.1080/14330237.2014.906076. PMC 4306429. PMID  25632265 . 
  16. ^ Джонс, Ф. (2001). Стресс: миф, теория и исследование . Лондон: Prentice Hall.
  17. ^ "Карасек - Модель стресса на работе "спрос-контроль" - PAEI - Структуры беспокойства". paei.wikidot.com .
  18. ^ abcd Тернер Н., Барлинг Дж. и Захаратос А. (2002). Позитивная психология на работе. В CR Snyder & SJ Lopez (ред.), Справочник по позитивной психологии (стр. 715–728). Нью-Йорк: Oxford University Press.
  19. ^ Тернер Н., Барлинг Дж. и Захаратос А. (2002). Позитивная психология на работе. В CR Snyder & SJ Lopez (ред.), Справочник по позитивной психологии (стр. 715–728). Нью-Йорк: Oxford University Press.
  20. ^ Ruckenbiel J. (2013).Gesundheit, Arbeit und Zusammenhalt (стр. 93-122). Фрайбург: Centaurus Verlag.
  21. ^ Toon W. Taris (2006). Кирпичи без глины: О городских мифах в психологии профессионального здоровья. Работа и стресс. Т. 20, вып. 2.
  22. ^ "DSM | Психология сегодня". www.psychologytoday.com . Получено 2021-07-19 .
  23. ^ Болтон, Дерек. «Проблемы гипердиагностики в DSM-IV и новом DSM-5: можно ли их решить с помощью критерия дистресса–нарушения?». CanJPsychiatry .
  24. ^ abc Баккер, А. (2010). Психосоциальный климат безопасности как предшественник благоприятной рабочей среды, проблем психологического здоровья и вовлеченности сотрудников. Журнал профессиональной и организационной психологии, 83(3), 795-814.
  25. ^ Nahrgang, JD, Morgeson, FP, & Hofman, DA (2011). Безопасность на работе: метааналитическое исследование связи между требованиями работы, ресурсами работы, выгоранием, вовлеченностью и результатами безопасности. Журнал прикладной психологии, 96(1), 71-94
  26. ^ Нарганг, Дж. Д., Моргесон, Ф. П. и Хофман, Д. А. (2011). Безопасность на работе: метааналитическое исследование связи между требованиями работы, ресурсами работы, выгоранием, вовлеченностью и результатами безопасности. Журнал прикладной психологии, 96(1), 71-94.
  27. ^ Ванберг, К. Р. и Банас, Дж. Т. (2000). Предикторы и результаты открытости изменениям в реорганизующемся рабочем месте. Журнал прикладной психологии, 85: 132-142.
  28. ^ Майер, Дж. Д., Сэловей, П. и Карузо, Д. Р. (2004). Эмоциональный интеллект: теория, выводы и выводы. Psychological Inquiry, 15, 197–215.
  29. ^ Кармелли, А. (2003). Связь между эмоциональным интеллектом и отношением к работе, поведением и результатами. Журнал управленческой психологии, 18, 788–813.
  30. ^ Tjosvold, Dean (2016-04-22). "Динамика взаимозависимости в организациях". Human Relations . 39 (6): 517– 540. doi :10.1177/001872678603900603. S2CID  145501811.
  31. ^ Айзен, А. М. и Рив, Дж. (2005). Влияние положительного аффекта на внутреннюю и внешнюю мотивацию: содействие получению удовольствия от игры, ответственному поведению на работе и самоконтролю. Мотивация и эмоции, 29, 295–323.
  32. ^ Юссеф, CM, и Лютанс, Ф. (2007). Позитивное организационное поведение на рабочем месте: влияние надежды, оптимизма и устойчивости. Журнал управления, 33: 774-800.
  33. ^ Гломб, ТМ, Бхаве, ДП, Майнер, АГ и Уолл, М. (2011). Делать добро, чувствовать себя хорошо: изучение роли организационного гражданского поведения в изменении настроения. Психология персонала, 64(1), 191-223.
  34. ^ Фроман, Л. (2010). Позитивная психология на рабочем месте. Журнал развития взрослых, 17: 59-69.
  35. ^ ab Chan SCH, (2010) Имеет ли значение веселье на рабочем месте? Разработка пригодной для использования (sic) типологии веселья на рабочем месте в качественном исследовании. Международный журнал по управлению гостеприимством, 29(4), 720-728.
  36. ^ Ян, Годун (2020). «Развлечение на рабочем месте и креативность сотрудников: посредническая роль психологической безопасности». Социальное поведение и личность . 48 (11): 1– 7. doi :10.2224/sbp.9496. S2CID  229536124.
  37. ^ ab Seemann, Melanie; Seemann, Thomas (2015). «Новые перспективы мотивации сотрудников: балансировка большой четверки». Международный журнал знаний, культуры и управления изменениями: ежегодный обзор . 13 (1): 1– 7. doi : 10.18848/1447-9524/cgp/v13/50965. ISSN  1447-9524.
  38. ^ Тоберт, Софи; Монета, Джованни (2013). «Поток как функция аффекта и преодоления трудностей на рабочем месте». Исследование индивидуальных различий . 11 (3): 102–113 – через APA PsycNet.
  39. ^ Чжоу, Цзин; Хоувер, Инга Дж. (2014-03-21). «Исследования креативности на рабочем месте: обзор и перенаправление». Ежегодный обзор организационной психологии и организационного поведения . 1 (1): 333–359 . doi : 10.1146/annurev-orgpsych-031413-091226 . ISSN  2327-0608.
  40. ^ Shalley, Christina E.; Zhou, Jing; Oldham, Greg R. (декабрь 2004 г.). «Влияние личных и контекстуальных характеристик на креативность: куда нам следует идти отсюда?». Journal of Management . 30 (6): 933– 958. doi :10.1016/j.jm.2004.06.007. ISSN  0149-2063. S2CID  146687724.
  41. ^ Джеймс, Кит; Бродерсен, Марк; Айзенберг, Якоб (апрель 2004 г.). «Workplace Affect and Workplace Creativity: A Review and Preliminary Model». Human Performance . 17 (2): 169– 194. doi :10.1207/s15327043hup1702_3. ISSN  0895-9285. S2CID  145099108.
  42. ^ Таварес, Сусана М. (2016-05-21). «Как креативность на работе влияет на позитивное влияние сотрудников на работе?». Европейский журнал трудовой и организационной психологии . 25 (4): 525–539 . doi :10.1080/1359432x.2016.1186012. hdl : 10071/12265 . ISSN  1359-432X. S2CID  147841974.
  43. ^ Тернер Н., Барлинг Дж. и Захаратос А. (2002). Позитивная психология на работе. В CR Snyder & SJ Lopez (ред.), Справочник по позитивной психологии (стр. 715–728). Нью-Йорк: Oxford University Press.
  44. ^ «Ограничения позитивной психологии на рабочем месте». Small Business - Chron.com . 29 июля 2011 г. Получено 19 июля 2021 г.
  45. ^ Тернер Н., Барлинг Дж. и Захаратос А. (2002). Позитивная психология на работе. В CR Snyder & SJ Lopez (ред.), Справочник по позитивной психологии (стр. 715–728). Нью-Йорк: Oxford University Press.
  • Счастливы на работе: как наука позитивной психологии произведет революцию на рабочем месте
  • Позитивная психология на рабочем месте
Взято с "https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Позитивная_психология_на_рабочем_месте&oldid=1253372716"