ПОСДКОРБ

POSDCORB — это аббревиатура, широко используемая в области управления и государственного администрирования , которая отражает классический взгляд на организационную теорию . ^[1] Наиболее заметно она появилась в статье Лютера Гулика 1937 года (в наборе, отредактированном им самим и Линдаллом Урвиком ). Однако впервые он представил эту концепцию в 1935 году. ^[2] Первоначально POSDCORB задумывался как попытка развития специалистов в сфере государственной службы. По словам самого Гулика, ее элементы следующие: планирование, организация, укомплектование штатов, руководство, координация, отчетность и бюджетирование.

В своей статье «Заметки о теории организации», меморандуме, подготовленном во время его пребывания в составе Комитета Браунлоу , Лютер Гулик риторически спрашивает: «В чем заключается работа генерального директора? Что он делает?» POSDCORB — это ответ, «призванный привлечь внимание к различным функциональным элементам работы генерального директора, поскольку «администрация» и «менеджмент» утратили всякое конкретное содержание». ^[3]

По словам Гулика, элементами являются:

• Планирование
• Организация
• Кадровое обеспечение
• Режиссура
• Координирующий
• Отчетность
• Бюджетирование

«Заметки о теории организации» Гулика далее определяют модели POSDCORB. Этот документ объясняет, как части рабочей нагрузки руководителя могут быть делегированы, и что некоторые элементы могут быть организованы как подразделения руководителя в зависимости от размера и сложности предприятия.

Под организацией Гулик подчеркивал разделение и специализацию труда таким образом, чтобы повысить эффективность. Однако Гулик заметил, что существуют ограничения. Основываясь на своем практическом опыте, он тщательно сформулировал множество факторов.

Гулик описал, как организация рабочих может быть осуществлена ​​четырьмя способами. По его словам, они связаны и могут быть многоуровневыми. В частности, они следующие:

• По цели , которой служат работники, например, обеспечение водой, предоставление образования или контроль преступности. Гулик перечисляет их в своих организационных таблицах как вертикальные организации.
• По процессу , который используют работники, например, инженерия, врачевание, юриспруденция или статистика. Гулик перечисляет их в своих организационных таблицах как горизонтальные организации.
• По клиентуре или материалу : лица или вещи, с которыми ведется работа, например, иммигранты, ветераны, леса, шахты или парки в правительстве; или например, отдел мебели, отдел одежды, отдел скобяных изделий или отдел обуви в частном секторе универмага.
• По месту , где рабочие выполняют свою работу.

Гулик подчеркивает, как эти способы организации часто пересекаются, образуя взаимосвязанные структуры. Такие организации, как школы, могут включать работников и специалистов, не работающих в сфере образования, таких как медсестры. То, как они объединяются или тщательно агрегируются в школу — или школьную систему — вызывает беспокойство. Но ранняя работа Гулика не ограничивалась небольшими организациями. Он начал свою профессиональную карьеру в Бюро муниципальных исследований Нью-Йорка и продвинулся до Комитета по административному управлению президента Франклина Д. Рузвельта. ^[4]

Под координацией Гулик отмечает, что для достижения координации разделенного труда можно использовать два метода. Первый — организация или подчинение работников менеджерам, которые координируют их усилия. Второй — доминирование идеи, когда у каждого работника формируется четкое представление о том, что нужно сделать, и каждый работник подгоняет свою работу под потребности целого. Гулик отмечает, что эти две идеи не являются взаимоисключающими, и что большинство предприятий функционируют лучше всего, когда используются обе.

Гулик отмечает, что любой менеджер будет иметь конечное количество времени и энергии, и обсуждает сферу контроля в координации . Опираясь на работу Анри Файоля , Гулик отмечает, что количество подчиненных, с которыми может справиться любой один менеджер, будет зависеть от таких факторов, как организационная стабильность и специализация подчиненных. Гулик не дает определенного количества подчиненных, которых может контролировать любой один менеджер, но такие авторы, как сэр Ян Гамильтон и Линдалл Урвик, остановились на числах от трех до шести. Позднее сфера контроля была расширена и подробно защищена Линдаллом Урвиком в его статье 1956 года «Сфера контроля менеджера».

Говоря о координации , а также организации , Гулик подчеркивает теорию единоначалия : каждый работник должен иметь только одного непосредственного начальника, чтобы избежать путаницы и неэффективности.

Гулик обсуждает концепцию холдинговой компании , которая может выполнять ограниченные функции координации, планирования или бюджетирования. Дочерние компании могут выполнять свою работу автономно, но так, как это позволяет холдинговая компания, на основе своих полномочий и указаний.

Лютер Гулик , один из авторов Комитета Браунлоу , утверждает, что его заявление о работе генерального директора адаптировано из функционального анализа, разработанного Анри Файолем в его «Промышленном и общем управлении». Действительно, работа Файоля включает четырнадцать принципов и пять элементов управления, которые закладывают основы POSDCORB Гулика.

Четырнадцать принципов управления Файоля таковы:

• Разделение труда: Принцип разделения труда гласит, что сотрудники работают лучше, если им поручают задачи в соответствии с их специализацией.
• Полномочия и ответственность: этот принцип предполагает наличие у менеджеров или менеджеров полномочий, которые позволят им эффективно направлять подчиненных к выполнению их работы, при этом неся ответственность за свое поведение.
• Дисциплина: Принцип дисциплины поддерживает строгие и четко определенные правила и положения на рабочем месте для обеспечения профессионального поведения и порядка сотрудников.
• Единоначалие: Доктрина единства наказа гласит, что сотрудники должны получать распоряжения и подчиняться только одному администратору или авторитетному лицу, подобному начальнику.
• Единство направления: принцип единства направления гласит, что для каждого конкретного плана должен быть только один план, одна цель и один руководитель.
• Подчинение индивидуальных интересов общим интересам : Принцип подчинения индивидуальных интересов общим интересам гласит, что интересы и цели организации преобладают над интересами любого сотрудника, управленческого персонала или любой группы.
• Оплата труда персонала: Принцип оплаты труда персонала предполагает, что заработная плата как персонала, так и руководства должна быть справедливо заработанной, оправданной, и ни одна сторона не должна быть обманута.
• Централизация: Принцип централизации предполагает, что принятие управленческих решений должно быть централизованным, а приказы должны передаваться от высшего руководства среднему звену управления, где приказы систематизируются и затем разъясняются для выполнения линейным персоналом.
• Скалярная цепочка (линия полномочий с коммуникацией на уровне коллег): принцип скалярной цепи утверждает, что коммуникация внутри организации должна представлять собой только один непрерывный вертикальный поток коммуникации, а любой другой тип коммуникации должен происходить только во время чрезвычайных ситуаций и с одобрения менеджера.
• Порядок: Принцип порядка можно интерпретировать двумя способами: некоторые полагают, что этот принцип подразумевает размещение каждого материала в организации на правильном месте, в то время как другие полагают, что он означает делегирование правильной работы правильному сотруднику.
• Справедливость: Принцип справедливости гласит, что менеджеры должны быть справедливыми и беспристрастными по отношению к своим сотрудникам, но при этом отношения должны соответствовать принципу подчинения индивидуальных интересов общим.
• Стабильность пребывания в должности персонала: принцип стабильности пребывания в должности персонала гласит, что руководство должно нанимать подходящих сотрудников и надлежащим образом их обучать в надежде сохранить их занятость в течение длительного времени и принести пользу организации за счет опыта и знаний.
• Инициатива: Принцип инициативы относится к руководству, его креативности и способности реализовывать ее в организации для обеспечения ее роста и успеха.
• Корпоративный дух: Принцип корпоративного духа предполагает, что организации должны поощрять высокий моральный дух и единство, чтобы удерживать лучших сотрудников в течение длительных периодов времени.

Влияние Файоля также заметно в пяти элементах менеджмента, обсуждаемых Гуликом в его книге, а именно:

• Планирование – изучение будущего и составление планов действий.
• Организация – создание структуры (трудовой и материальной) предприятия
• Командование – поддержание активности среди личного состава
• Координация – объединение и гармонизация действий и усилий
• Контроль – наблюдение за тем, чтобы все происходило в соответствии с политикой и практикой.

POSDCORB и его скромное начало в литературе Комитета Браунлоу по-прежнему широко упоминается в сегодняшнем государственном управлении и политике. Многие государственные администраторы даже считают, что документы Браунлоу инициировали « Закон о реорганизации 1939 года , ряд мер, которые этот акт привел в действие, можно обоснованно отнести к нему». ^[5]

Теории управления POSDCORB, которые также ответственны за административную реорганизацию, произошедшую около 1937 года, которая использует организационные и координационные шаги Гулика в административном процессе POSDCORB, обеспечивая более четкие департаменты и даже место для новых агентств в правительстве, делая правительство более эффективным. ^[5]

POSDCORB в целом вписывается в классическое управленческое движение, будучи классифицированным как элемент социального научного менеджмента, который был популярен в конце 19-го и начале 20-го века. Модели POSDCORB Гулика сыграли важную роль в освещении теории диапазона контроля или ограничений на количество людей, которыми мог руководить один менеджер, а также единства командования в областях управления и государственного управления.

По мнению выдающихся ученых в области [государственного управления]], таких как Николас Генри, POSDCORB, принципы, которые он представляет, и последующие расширения концепции POSDCORB формируют вершину государственного управления в эпоху, когда оно рассматривалось просто как еще один аспект области управления в целом.

Работы Гулика активно цитируются и развиваются учеными и практиками в области менеджмента и государственного управления с момента публикации « Документов по науке администрирования» в 1937 году.

В своей статье 1987 года «Дежавю: французские предшественники американского государственного управления» французский государственный администратор Дэниел Мартин отмечает, что практически все принципы американского государственного управления до 1937 года и появления аббревиатуры POSDCORB, включая принципы POSDCORB, присутствовали во французской литературе по этой теме к 1859 году, но эта литература была в значительной степени забыта теоретиками той эпохи, что привело к «переизобретению» этих принципов в более поздней французской и американской литературе.

По сути, «высшие цели американского административного государства сегодня те же, что и в 1937 и 1787 годах: государственное управление в первую очередь заботится о сохранении демократических ценностей, заложенных в нашем конституционном наследии». ^[6]

Еще в 1938 году в области государственного управления начала появляться литература, оспаривающая обоснованность POSDCORB и концепцию о том, что в администрировании может быть даже жесткий набор принципов. В 1946 и 1947 годах видные ученые в области государственного управления, такие как Роберт Даль , Дуайт Уолдо и Герберт А. Саймон, выпустили статьи и книги, критикующие POSDCORB и понятие принципов. Статья Саймона «Притчи об управлении» бросает вызов принципам POSDCORB, заявляя: «Почти для каждого принципа можно найти столь же правдоподобный и приемлемый противоречивый принцип». Среди других критических замечаний Саймон утверждает, что принципы POSDCORB являются чрезмерным упрощением администрирования. Критика Саймона в основном сосредоточена вокруг сферы контроля и единства командования, заявляя, что иногда подчиненному необходимо получать указания или директивы из более чем одного источника, а также концепции разделения труда Гулика. Другие критические замечания в адрес Саймона касались отсутствия доказательств в пользу POSDCORB. Другие же утверждают, что организации полны разнообразия и их сложно контролировать.

POSDCORB в целом вписывается в классическое управленческое движение, будучи классифицированным как элемент научного управления. Принципы POSDCORB Гулика сыграли важную роль в освещении теории диапазона контроля или ограничений на количество людей, которыми может руководить один менеджер, а также единства командования в областях управления и государственного управления. Кроме того, сила POSDCORB также призывает к 14 принципам управления. ^[7]

В своей работе 2016 года «Внедрения POSDCORB» практикующий специалист Пол Чалекян предложил эмпирические доказательства POSDCORB, включающие принятие институтов и поддержку элементов. ^[8]

• Чалекян, П. (2016). «Внедрения POSDCORB: подход «фреймворк–теория–модель». Администрация и общество . 48 (3): 316– 343. doi : 10.1177/0095399713481599. S2CID  144708201.
• Файоль, Х. (1949). Общий и промышленный менеджмент . (Перевод С. Сторрса). Лондон: Sir Isaac Pitman & Sons, LTD. (Оригинальная работа опубликована в 1918 году)
• Фитч, Л. (1996). Заставить демократию работать . Беркли: Издательство Института правительственных исследований.
• Gulick, LH (1937). Заметки о теории организации. В L. Gulick & L. Urwick (ред.), Papers on the Science of Administration (стр. 3–45). Нью-Йорк: Институт государственного управления.
• Генри, Н. (1975). «Парадигмы государственного управления». Public Administration Review . 35 (4): 376– 386. doi :10.2307/974540. JSTOR  974540.
• Мартин, Д. В. (1987). «Дежавю: французские предшественники американского государственного управления». Public Administration Review . 47 (4): 297– 303. doi :10.2307/975309. JSTOR  975309.
• Ньюболд, Стефани; Терри, Ларри (2006). «Президентский комитет по административному управлению: нерассказанная история и федералистская связь». Администрация и общество . 38 (5): 522– 555. doi :10.1177/009539970603800503. S2CID  144821334.
• Pindur, W.; Rogers, SE; и Kim, PS (1995). История менеджмента: глобальная перспектива. «Журнал истории менеджмента», 1 (1), стр. 59–77.
• Шафриц, Джей и Отт, Дж. Стивен. 2001. Классическая теория организации. В J. Shafritz & J. Ott (ред.), Классика теории организации (стр. 27–34). Орландо: Harcourt.
• Саймон, HA (1946). «Пословицы администрации». Public Administration Review . 6 (1): 53– 67. doi :10.2307/973030. JSTOR  973030.
• Урвик, Л. (1933). Организация как техническая проблема. Л. Гулик и Л. Урвик (редакторы), Статьи по науке администрирования (стр. 49–88). Нью-Йорк: Институт государственного управления.
• Урвик, Л. (1956). Сфера контроля менеджера. The Harvard Business Review . Май–июнь 1956 г., стр. 39–47.