Организационная идентичность
Организационная идентичность является наполнением организационной теории

Организационная идентичность — это область исследований в организационной теории , которая ищет ответ на вопрос: «кто мы как организация?» [1] [2] Впервые эта концепция была определена Альбертом и Уэттеном (1985), а затем обновлена ​​и уточнена Уэттеном (2006).

По мнению Уэттена (2006), атрибутами организационной идентичности являются центральные, устойчивые и отличительные/отличительные (CED).

  • Центральные атрибуты — это те, которые изменили историю компании; если бы эти атрибуты отсутствовали, история организации была бы другой.
  • Неизменными являются те атрибуты, которые глубоко укоренились в организации и часто явно считаются неприкосновенными или запечатленными в ее истории.
  • Отличительные признаки — это признаки, которые организация использует для того, чтобы отделить себя от других подобных организаций, но они также могут устанавливать минимальные стандарты и нормы для данного типа организаций.

Атрибут компании должен удовлетворять всем трем этим требованиям, чтобы считаться организационной идентичностью.

Организационная идентичность часто пытается применить социологические и психологические концепции и теории об идентичности к организациям. [3] Как тема исследования, организационная идентичность связана, но явно отделена от организационной культуры и организационного имиджа (Hatch and Schultz, 1997). [4] Она предполагает более широкую перспективу, чем рабочая идентичность ( идентичность, которую принимают люди в контексте, связанном с работой) и организационное поведение (изучение поведения человека в организационных условиях). [5]

Общественное восприятие организационной идентичности

Организационная идентичность формируется путем установления высшими руководителями основных ценностей и убеждений, которые направляют и управляют поведением организации. Высшие руководители организации должны быть в состоянии ответить на вопрос «Кто мы?» как организация, поскольку это влияет на то, как они интерпретируют проблемы, выявляют угрозы, разрабатывают стратегию, общаются об организации и разрешают конфликты. [6] Общественное восприятие часто меняется через внимание СМИ, в то время как, став членом организации, сотрудник может иметь совершенно другое восприятие. Организации используют четыре действия по формированию идентичности при идентификации и обсуждении: рассказывание историй, использование аналогий, получение социальных оценок и установление альянсов. [7]

Управление организационной идентичностью

Согласно работе Альберта и Уэттена, задача управления организационной идентичностью часто игнорируется до тех пор, пока организация не достигает точки, когда это становится неизбежным. Это может произойти в ситуациях, когда организация пережила значительный рост, сокращение или поощряла множественные идентичности, которые стали непримиримыми. При решении этого вопроса организация должна взять на себя задачу определения того, какие из ее аспектов действительно определяют ее и как она должна реагировать на эти характеристики. Это может привести к различным действиям, таким как установление повестки дня для изменения идентичности, которая стала негативной, развитие идентичности для содействия росту или влиянию в сообществе или решение о том, какие аспекты следует сохранить при сокращении бюджета. [1]

Изменение идентичности и нестабильность

Организационную идентичность иногда рассматривают как социальную конструкцию , которая постоянно создается посредством взаимодействия [8] между комбинациями внутренних и внешних субъектов. [9] [3] Эта точка зрения рассматривает организационную идентичность как нестабильную и изменчивую, а не постоянную. [8] [9] Теоретически нестабильность идентичности может быть полезной, позволяя организациям адаптироваться к изменяющимся условиям работы. [8] [9]

Джойя и др. предполагают, что основные компоненты идентичности сохраняются, но их значения со временем переосмысливаются. [8] Внутренние субъекты могут влиять на организационную идентичность посредством переосмысления или несогласия с заявленной или официальной идентичностью. [9] Влиятельные члены могут попытаться стабилизировать или официально оформить организационную идентичность, что приводит к напряженности между членами с разными взглядами на организацию. Эта напряженность может выражаться в нестабильности идентичности. [9]

Внешние факторы также могут вызывать изменения или способствовать нестабильности идентичности. Внешние восприятия идентичности организации могут способствовать изменениям или нестабильности, когда эти восприятия противоречат внутренним представлениям об идентичности организации. [8] Критические вопросы об организации от внешних субъектов [9] или критические оценки организации [7] [8] также могут способствовать изменению идентичности.

Существует множество внешних факторов, которые могут влиять на идентичность организации. Например, город с репрессивными законами о гражданских правах, вероятно, повлияет на разнообразие идентичности организации в пределах своей юрисдикции соответствующим образом и наоборот. Такие факторы, как конкуренция, также играют важную роль в идентичности, которую может принять организация. Это можно наблюдать в том, как компании часто указывают на отличительные характеристики своей продукции по сравнению с другими, которые могут быть почти полностью такими же. Например, сеть ресторанов быстрого питания может указать на свое мясо без антибиотиков по сравнению с мясом конкурентов.

Альберт и Уэттен предположили, что определенные части жизненного цикла организации важны для формирования или реформирования идентичности организации, такие как первоначальное основание организации, удаление важного элемента организации, завершение основной цели организации, быстрый рост или упадок, слияния или разделения. [3]

Изменение идентичности может быть намеренно использовано для руководства организационными изменениями. [8] Например, вместо того, чтобы пытаться ответить на вопрос: «кто мы как организация?», организация может спросить: «это то, кем мы хотим быть [как организация]?» [8] Альберт и Уэттен выделили три основных пути, по которым организационная идентичность может развиваться с течением времени: [3]

  • Организации могут иметь стабильную идентичность на протяжении всего срока своего существования.
  • В определенный момент своей жизни организации могут внести постоянные изменения в свою идентичность.
  • Организации могут изменить свою идентичность, а затем вернуться к своей первоначальной идентичности.

Изменения в идентичности организации часто требуют годы, чтобы проявиться в виде наблюдаемых результатов. Это можно объяснить многими факторами, такими как глубоко укоренившиеся культуры в организации и сильные лидеры, которые сопротивляются изменениям. В то время как организация может быстро изменить свои заявления о миссии и маркетинговые методы в краткосрочной перспективе, изменение фактического культурного взаимодействия организации для корреляции с этими новыми целями и образами обычно является гораздо более долгосрочным проектом. Это требует от членов согласиться с новыми целями организации и желаемым направлением, а для членов, которые не желают соответствовать, либо постепенно уйти на пенсию, либо быть вытесненными из организации.

Управление несколькими удостоверениями

Подобно людям, организации часто могут иметь множественные идентичности. Это происходит, когда существует более одной концептуализации того, что является центральным, отличительным и устойчивым для организации. Множественные организационные идентичности могут или не могут сознательно поддерживаться лидерами организации и могут быть голографическими или идеографическими. [1] [10] Голографическая является идентичностью, которая общепринята во всей организации, а идеографическая является идентичностью, которая предполагается только в одном отделе или подгруппе организации. Существование множественных идентичностей в организации может обеспечить такие преимущества, как повышенная гибкость при реагировании на сложные факторы окружающей среды и большая привлекательность для множественных внутренних заинтересованных сторон, или стать негативным, когда идентичности конфликтуют и вызывают бездействие или непоследовательность. При решении задачи управления множественными идентичностями существуют две стратегические концепции, которые должны учитывать менеджеры организаций: [10]

  • Множественность идентичности —  множественность идентичностей внутри организации.
  • Синергия идентичностей — насколько хорошо несколько идентичностей дополняют друг друга.

При решении проблемы множественности идентичностей в организации менеджер может оценить значимость и влияние каждой идентичности на организацию. Если определенные идентичности не рассматриваются как существенные, их можно оставить без внимания с намерением по сути отпустить идентичность, чтобы объединить те, которые более важны, чтобы создать меньшую множественность идентичностей. Однако, если каждая идентичность рассматривается как существенная и необходимая для адаптации к различным факторам окружающей среды и заинтересованным сторонам, менеджеры могут подчеркнуть необходимость достижения высокой множественности идентичностей. При выполнении этой задачи менеджеры должны оценить объем ресурсов и финансирования, которыми они располагают, и то, что целесообразно предпринять с точки зрения финансирования их организационных подходов к получению и укреплению их идентичностей. [10]

При рассмотрении синергии идентичностей в организации менеджеры должны определить, насколько желательно и осуществимо взаимодействие между различными идентичностями. Если для благополучия организации необходимо, чтобы две идентичности сотрудничали друг с другом, менеджер может стремиться создать высокий уровень синергии между ними. Если две идентичности не рассматриваются как необходимые или продуктивные при взаимодействии друг с другом, менеджер может стремиться к департаментализации каждой идентичности в организации, чтобы ограничить уровень синергии между ними и уменьшить конфликт. [10]

Управление коммуникацией организационной идентичности

Организационная идентичность заключается не просто в том, чтобы быть организацией, которая предоставляет товары и услуги или занимает позицию по актуальным вопросам дня, но и в том, чтобы делать это с определенной отличительностью, которая позволяет организации создавать и легитимировать себя, свой особый «профиль» и свое выгодное положение [1]. [11] Любое количество компаний может предлагать потребителю один и тот же продукт, но цель коммуникации — проиллюстрировать, почему одна конкретная компания должна иметь больше продаж, роста и развития, чем другие.

  • Коммуникация является как проблемой для успеха и роста организаций, так и решением при ее эффективном и действенном использовании.
  • Идеальный образ правильной коммуникации с общественным восприятием, с тем, что является общепринятым и соответствует времени.
  • Сегодня имидж — это все, и то, как вы доносите информацию до общественности, может привести к потенциально полезным или катастрофическим последствиям для организаций.

Подход Эшфорта и Маэля к организационной идентичности

По мнению Эшфорта и Мэйла, идентичность передается внутренними факторами, такими как формирование идентичности, ее связь с организационной культурой и ее проецируемый образ. [12] Однако идентичность никогда не остается застойной. Она претерпевает постоянные корректировки и обсуждается посредством повествования, рассказываемого компанией. Это явление известно как повествовательный дизайн. Так же, как повествования создают организационную идентичность, сама идентичность является основой повествований и глубоко проникает в ее концепцию. Это новый путь к самооценке. Эти истории сообщают отличительные ценности и атрибуты организации более или менее тонким образом. Только когда мы рассматриваем понятие идентичности как повествование, мы можем наблюдать ссылки на историю и традиции организации. Это повествование также может трансформировать внутреннюю организационную культуру. В зависимости от повествования, выбранного организацией, стиль управления компанией будет вдохновлять различные убеждения и социальные ценности. [13] Рассказывая свои истории сами, организации имеют возможность контролировать повествовательное повествование. Именно они обладают властью минимизировать свои настоящие и прошлые ошибки, которые оказали влияние на восприятие имиджа компании общественностью. [14]

Ссылки

  1. ^ abc Альберт, С.; Уэттен, Д.А. (1985). «Организационная идентичность». Исследования организационного поведения . 7 : 263–295 .
  2. ^ Whetten, DA (2006). «Повторный взгляд на Альберта и Уэттена: укрепление концепции организационной идентичности». Journal of Management Inquiry . 15 (3): 219– 234. doi : 10.1177/1056492606291200. S2CID  145744564.
  3. ^ abcd Альберт, Стюарт; Уэттен, Дэвид А. (январь 1985). «Организационная идентичность». Исследования организационного поведения . 7 : 263–293 .
  4. ^ М. Дж. Хэтч и М. Шульц. «Отношения между организационной культурой, идентичностью и имиджем». Европейский журнал маркетинга, 31(5/6):356–365, 1997
  5. ^ Афшари, Лейла; Янг, Сюзанна; Гибсон, Пол; Карими, Лейла (2020). «Организационная приверженность: изучение роли идентичности». Обзор персонала . 49 (3). Emerald Insight: 774– 790. doi : 10.1108/PR-04-2019-0148. S2CID  210553616. Получено 3 апреля 2023 г.
  6. ^ Восс, Занни Жиро; Кейбл, Дэниел М.; Восс, Гленн Б. (01.01.2006). «Организационная идентичность и эффективность фирмы: что происходит, когда лидеры не согласны с тем, «кто мы?»". Организационная наука . 17 (6): 741– 755. doi :10.1287/orsc.1060.0218. JSTOR  25146074.
  7. ^ ab Snihur, Yuliya (2016-03-14). «Развитие оптимальной отличительности: процессы организационной идентичности в новых предприятиях, занимающихся инновациями в области бизнес-моделей». Предпринимательство и региональное развитие . 28 ( 3–4 ): 259–285 . doi :10.1080/08985626.2016.1155745. ISSN  0898-5626. S2CID  155286513.
  8. ^ abcdefgh Джойя, Деннис А.; Шульц, Майкен; Корли, Кевин Г. (2000-01-01). «Организационная идентичность, имидж и адаптивная нестабильность». Academy of Management Review . 25 (1): 63– 81. doi : 10.5465/AMR.2000.2791603. hdl : 10044/1/100030 . ISSN  0363-7425.
  9. ^ abcdef Козица, Арьян МФ; Гебхардт, Кристиан; Мюллер-Зейтц, Гордон; Кайзер, Стефан (2015-04-01). «Организационная идентичность и парадокс: анализ «стабильного состояния нестабильности» идентичности Википедии». Journal of Management Inquiry . 24 (2): 186– 203. doi : 10.1177/1056492614553275. ISSN  1056-4926. S2CID  4977746.
  10. ^ abcd Пратт, Майкл Г.; Форман, Питер О. (2000). «Классификация управленческих ответов на множественные организационные идентичности». Обзор Академии управления . 25 (1): 18– 42. doi :10.5465/amr.2000.2791601. JSTOR  259261.
  11. ^ Чейни, Джордж; Кристенсен, Ларс. Организационная идентичность: связи между внутренней и внешней коммуникацией . С.  231–268 .
  12. ^ Эшфорт, Б. Э.; Мейл, Ф. (1989). Теория социальной идентичности и организация (14(1) ред.). Обзор Академии управления. С.  20–39 .
  13. ^ Эшфорт, Б. Э.; Мейл, Ф. (1996). Организационная идентичность и стратегия как контекст для личности (13-е изд.). Достижения в стратегическом менеджменте. С.  19–64 .
  14. ^ Эшфорт, Б. Э.; Мейл, Ф. (1996). Организационная идентичность и стратегия как контекст для личности (13-е изд.). Достижения в стратегическом менеджменте. С.  19–64 .
Получено с "https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Идентификатор_организации&oldid=1179745933"