Индивидуальная психологическая оценка
Часть серии статей о
Психология
Основы психологии
Прикладная психология
Концепции
Списки

Индивидуальная психологическая оценка ( IPA ) — это инструмент, используемый организациями для принятия решений о приеме на работу. IPA позволяет работодателям оценивать и удерживать потенциальных кандидатов для найма , продвижения по службе и развития с помощью ряда инструментов анализа работы , таких как анкеты анализа должности (PAQ), инвентаризация анализа занятости (OAI) и функциональный анализ работы (FJA). Эти инструменты позволяют оценщику разрабатывать действительные меры интеллекта , личностные тесты и ряд других факторов в качестве средств для определения решений о выборе и продвижении по службе. [1] Личность и когнитивные способности являются хорошими предикторами производительности. [2] Эмоциональный интеллект помогает людям ориентироваться в сложных организационных и межличностных ситуациях. [3] Поскольку индивидуальные различия имеют долгую историю в объяснении человеческого поведения и различных способов, которыми люди реагируют на схожие события и обстоятельства, эти факторы позволяют организации определять, обладает ли кандидат компетенцией для эффективного и успешного выполнения работы, требуемой работой. Эти оценки проводятся во всех организациях в разных формах, но они разделяют одну общую цель в процессе отбора, а именно — правильный кандидат на работу.

Обзор

В прошлом использование индивидуальной психологической оценки возросло и улучшилось в сфере человеческих ресурсов для оценки и удержания потенциальных кандидатов на работу на различных уровнях должности в рабочей силе . [4] Использование этого типа оценки стало определенным, и были разработаны набор критериев для проверки кандидатов на работу. Собирая необходимую информацию с использованием перечисленных ниже инструментов, можно оценить человека как подходящего для работы.

Индивидуальные факторы

Личность

Личность — это относительно стабильные характерные модели мышления, эмоций, поведения человека и психологические механизмы, которые поддерживают и управляют этими моделями. [5] Подавляющее большинство исследований коррелятов личности производительности использовали таксономию Большой пятерки в качестве основы для выбора предикторов. Модель Большой пятерки (или Пятифакторная модель ) утверждает, что личность состоит из пяти измерений: Открытость опыту , добросовестность , экстраверсия , доброжелательность и невротизм . Из пяти измерений добросовестность, по-видимому, имеет наиболее сильную связь с общей производительностью труда в самых разных видах работ. [6] [7]

Стиль руководства

Стиль лидерства — это поведение лидеров, сосредоточенное на том, что делают лидеры и как они действуют. Стиль лидерства относится к тому, как лидеры делегируют полномочия и общаются со своими подчиненными. Их стиль лидерства может быть одним или комбинацией из следующих: авторитарное лидерство , демократическое лидерство , харизматическое лидерство и лидерство невмешательства . [8]

Когнитивные способности

Показатели когнитивных способностей должны прогнозировать результаты деятельности в большинстве, если не во всех, работах и ​​ситуациях.

Эмоциональный интеллект

Эмоциональный интеллект (ЭИ) — это подмножество социального интеллекта, которое включает в себя способность контролировать свои собственные и чужие чувства и эмоции, различать их и использовать эту информацию для руководства своим мышлением и действиями. Эта форма интеллекта позволяет человеку проводить точные рассуждения об эмоциях и дает ему возможность использовать эмоции и эмоциональные знания для улучшения мышления. [9] Оценка ЭИ человека улучшает прогнозирование и понимание результатов членов организации, таких как их производительность труда и их эффективность как лидеров в организации.

Филиалы

Существует четыре измерения эмоционального интеллекта:

  1. Ветвь восприятия и выражения - касается того, насколько точно и быстро люди могут выражать эмоции, а также определять, обнаруживать и расшифровывать аспекты эмоциональных переживаний и эмоциональных проявлений.
  2. Раздел «Использование эмоций» — касается того, насколько хорошо люди извлекают выгоду из систематического воздействия эмоций на когнитивную деятельность, такую ​​как креативность и риск.
  3. Ветвь понимания - касается того, насколько точно люди рассуждают о различных аспектах эмоций, например, когда они присваивают эмоциям ярлыки и выявляют связи между событиями и эмоциональными реакциями.
  4. Раздел «Регулирование эмоций» – касается того, насколько хорошо люди могут увеличивать, поддерживать или уменьшать величину или продолжительность своих или чужих эмоций [9]

Процесс

Информация собирается от оценщика или группы оценщиков лично или с помощью других методов оценки. Также может использоваться имитация упражнений, связанных с проверяемой работой, которая происходит в воспроизводимой рабочей обстановке, как та, которая используется на работе. После того, как вся информация собрана, оценщик(и) представляет(ют) ее в специальном формате клиенту или организации, предоставляет участнику рекомендации на основе оценки и предоставляет участнику и организации обратную связь. [10]

Действительность

Валидность IPA зависит от таких переменных, как стандартизация тестов и факторы личности, однако важной переменной является точность суждения оценщика. Требуются дополнительные исследования относительно суждения оценщика, чтобы помочь повысить эффективность оценок. [11] То, как ученые концептуализировали валидность, изменилось за последние несколько десятилетий, как это задокументировано в нескольких версиях Стандартов APA (AERA et al. 1999) и Принципах SIOP (2003). Самые последние версии обоих этих документов рассматривают валидность как единую концепцию, которая поддерживается различными доказательствами. Однако Стандарты APA и Принципы SIOP задокументировали валидность как единую концепцию, которая поддерживается различными доказательствами (см. выпуск 4 тома 2009 года и выпуск 3 тома 2010 года «Промышленная и организационная психология: перспективы науки и практики» соответственно).

Оценка отдельных лиц

Последний аспект промышленной и организационной оценки — это оценка отдельных лиц. Анализ включает в себя широкий спектр процедур оценки. Множество подробных инструментов помогают сузить метод и результат оценки, [12] включая психологическое тестирование , биографическую информацию , интервью , выборку работ , опросы , центры оценки, адаптацию и компьютерную оценку .

Области оценки

Четыре основные области психологии I/O выделяют: Jobs , Work , Performance и People . [13] Рассмотрение каждой категории дает представление о том, как на самом деле работает промышленная и организационная оценка, и что необходимо для завершения каждого этапа процесса. Эти четыре категории можно далее разбить.

Анализ работы

Анализ работы — это процесс, посредством которого человек получает понимание действий, целей и требований, требуемых рабочим заданием. Анализ работы представляет собой предшествующий шаг каждого применения психологии к управлению человеческими ресурсами, включая, помимо прочего, разработку отбора персонала , обучения , оценки производительности , проектирования работы , развертывания и систем компенсации . [14]

Типы анализа работы

Анкета анализа позиции

Опросник анализа должности (PAQ), разработанный Маккормиком, Жаннере и Мешамом (1972), представляет собой структурированный инструмент анализа работы для измерения характеристик работы и их соотнесения с человеческими характеристиками. Он состоит из 195 элементов работы, которые представляют поведение человека, вовлеченного в трудовую деятельность». [15] Элементы, которые делятся на пять категорий: [16]

  1. Ввод информации (где и как работник получает информацию)
  2. Умственные процессы (рассуждение и другие процессы, используемые работниками)
  3. Результат работы (физическая активность и инструменты, используемые на работе)
  4. Отношения с другими людьми
  5. Контекст работы (физический и социальный контекст работы)

Исследователи PAQ собрали данные PAQ для сотен рабочих мест; эта база данных поддерживается Университетом Пердью. Существует множество исследований по PAQ; она дала достаточно хорошие оценки надежности и была связана с несколькими инструментами оценки». [17] Соискатели работы и работодатели отвечают на вопросы в форме, описывая навыки, способности и знания, необходимые для выполнения работы. [18] Ответы подсчитываются, и создается составное заявление о требованиях к работе. [19] В сравнительном исследовании 4 методов анализа работы метод PAQ структурирован для обеспечения легкой количественной оценки. Исследование также показало, что он наиболее близок и совместим для получения важной информации о заявителе [20] Формат этого метода включает как сбор данных, так и компьютерный анализ и может давать результаты намного быстрее, чем другие методы. Было показано, что он чрезвычайно надежен, результаты обычно воспроизводятся при втором применении. [21] Поскольку PAQ ориентирован на работника, он не подходит, если работа фактически выполняется на рабочем месте. Различия в задачах на рабочем месте не улавливаются, поскольку PAQ в первую очередь фокусируется на поведении. [22]

Инвентаризация анализа занятости

Инвентарь анализа профессий (OAI) содержит 617 «элементов работы». [23] Он был разработан для получения более конкретной информации о работе, чем другие многопрофильные анкеты, такие как PAQ, при этом все еще фиксируя требования к работе практически для всех профессий. Основные категории пунктов состоят из пяти частей:

  1. Информация получена
  2. Умственная деятельность
  3. Поведение на работе
  4. Рабочие цели
  5. Рабочий контекст

Респонденты OAI оценивают каждый элемент работы по одной из четырех шкал оценки: часть работы, степень, применимость или специальная шкала, разработанная для элемента. OAI использовался для сбора информации по 1400 работам, выбранным для представления пяти основных профессиональных категорий. Надежность, полученная с помощью OAI, была умеренной, несколько ниже, чем та, которая была достигнута с помощью PAQ». [24]

Функциональный анализ работы

Анализ работы как метод управления был разработан около 1900 года. Он стал одним из инструментов, с помощью которых менеджеры понимали и направляли организацию [25] В выводах веб-сайта говорится: «Начиная с 1940-х годов функциональный анализ работы (FJA) использовался аналитиками по работе Службы занятости США для классификации работ для DOT (Fine & Wiley, 1971). В последней версии FJA используется семь шкал для описания того, что работники делают на работе:

  1. Вещи
  2. Данные
  3. Люди
  4. Рабочие инструкции
  5. Рассуждение
  6. Математика
  7. Язык

Каждая шкала имеет несколько уровней, которые закреплены за определенными поведенческими утверждениями и иллюстративными задачами. Как и другие инструменты анализа работы, FJA представляет собой методологию сбора информации о работе. Хотя она использовалась в течение многих лет как часть DOT, Министерство труда заменяет DOT на O*NET и не будет использовать FJA в O*NET. В настоящее время нет базы данных о работе (кроме DOT), содержащей данные FJA для работы в национальной экономике».

Цель индивидуальных методов оценки

Организации стремятся достичь своих целей, для цели индивидуальной оценки наиболее важным атрибутом является сбор как можно большего количества информации от людей, стремящихся работать в общей компании. Они являются коллективами, а не отдельными людьми, поскольку достижение целей требует усилий (работы) ряда людей (работников). Точка, в которой работа и работник объединяются, называется работой. Компании и промышленному и организационному психологу необходимо получить много информации. Вот некоторые сведения, которые им необходимо узнать: [25]

  • Что делает или должен делать человек?
  • Какие знания, навыки и умения необходимы для выполнения этой работы?
  • Каков результат работы человека?
  • Как эта работа соотносится с другими работами в организации?
  • Каков вклад данной работы в достижение целей организации?

Смотрите также

  • Общество промышленной и организационной психологии

Ссылки

  1. ^ Картрайт, Сьюзен; Константинос Поппас (2008). «Эмоциональный интеллект, его измерения и значение для рабочего места». International Journal of Management Reviews . 10 (2): 150. doi :10.1111/j.1468-2370.2007.00220.x. S2CID  145663226.
  2. ^ Шмитт, Нил (9 декабря 2013 г.). «Личность и когнитивные способности как предикторы эффективной работы». Ежегодный обзор организационной психологии и организационного поведения . 1 : 45. doi : 10.1146/annurev-orgpsych-031413-091255 . S2CID  45085852.
  3. ^ Коте, Стефан (15 января 2014 г.). «Эмоциональный интеллект в организациях». Ежегодный обзор организационной психологии и организационного поведения . 1 : 459. doi :10.1146/annurev-orgpsych-031413-091233.
  4. ^ SILZER, ROB; JEANNERET, RICHARD (сентябрь 2011 г.). «Индивидуальная психологическая оценка: практика и наука в поисках общей основы». Промышленная и организационная психология . 4 (3): 271. doi :10.1111/j.1754-9434.2011.01341.x. S2CID  145295628.
  5. ^ Осланд, Джойс С.; и др. (2007). Организационное поведение: экспериментальный подход (8-е изд.). Верхняя Сэддл-Ривер, Нью-Джерси: Pearson Prentice Hall. стр. 80. ISBN 978-0131441514.
  6. ^ Юкл, GA (2002). Лидерство в организациях . Аппер Сэддл Ривер, Нью-Джерси: Prentice Hall.
  7. ^ Нуджаим. Некоторые мотивационные детерминанты распределения усилий .
  8. ^ Нортауз, Питер Г. (2012). Введение в лидерство: концепции и практика (2-е изд.). Thousand Oaks, Калифорния: SAGE Publications. стр.  52–57 . ISBN 9781412989527.
  9. ^ ab Côté, Stéphane (21 марта 2014 г.). «Эмоциональный интеллект в организациях». Ежегодный обзор организационной психологии и организационного поведения . 1 (1): 459– 488. doi :10.1146/annurev-orgpsych-031413-091233.
  10. ^ МОИСЕЙ, ДЖОЭЛ (сентябрь 2011 г.). «Индивидуальная психологическая оценка: вы платите за то, что получаете». Промышленная и организационная психология . 4 (3): 334– 337. doi :10.1111/j.1754-9434.2011.01350.x. S2CID  145770138.
  11. ^ МОРРИС, СКОТТ Б.; КВАСК, ИЛИАННА Х.; ДЭЙСЛИ, РЕБЕККА Р. (сентябрь 2011 г.). «Достоверность индивидуальных психологических оценок». Промышленная и организационная психология . 4 (3): 322– 326. doi :10.1111/j.1754-9434.2011.01347.x. S2CID  145466962.
  12. ^ "Декларация Сан-Франциско об оценке исследований" (PDF) . Архивировано из оригинала (PDF) 10 марта 2014 г. . Получено 11 сентября 2015 г. .
  13. ^ Каплан, Сет; Хосе Катрина; Грегори Руарк (июнь 2010 г.). «Упс... Мы снова это сделали: промышленно-организационный фокус на эмоциональном интеллекте вместо его связи с результатами работы». Промышленная и организационная психология . 3 (2): 171– 177. doi :10.1111/j.1754-9434.2010.01220.x. S2CID  144977606.
  14. ^ Санчес, Хуан И.; Левин, Эдвард Л. (10 января 2012 г.). «Взлет и падение анализа работы и будущее анализа работы». Annual Review of Psychology . 63 (1): 397– 425. doi :10.1146/annurev-psych-120710-100401. PMID  21961945. S2CID  19417801.
  15. ^ Домашняя страница APA (требуется вход в систему). Получено 11 сентября 2015 г.
  16. ^ Оценка и отбор. OMP.GOV . Получено 11 сентября 2015 г.
  17. ^ HR Guide.com. «Анализ работы: Методы: Анкетирование».
  18. ^ Услуги PAQ. "PAQ".
  19. ^ NA. "Опросник анализа работы". PAQ Services . Получено 11 сентября 2015 г.
  20. ^ "?". EBSCO Publishing. Архивировано из оригинала 24 марта 2014 г. Получено 11 сентября 2015 г.
  21. ^ Нго, Дави. «Опросник анализа должности». Human Resources Vinet. Архивировано из оригинала 19 марта 2015 г. Получено 11 сентября 2015 г.
  22. ^ Катано, Виктор (2010). Набор и отбор в Канаде. Канада: Библиотека и архивы Канады Каталогизация в публикации. стр. 139. ISBN 9780176500122.
  23. ^ NA. "Руководство по HR в Интернете: Анализ работы: Методы: Анкетирование". hr-guide.com . Получено 2014-03-10 .
  24. ^ HR Guide.com. «Инвентаризация анализа занятости (OAI)».
  25. ^ ab Анализ работы PAQ Services. Получено в сентябре 2015 г.
Retrieved from "https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Individual_psychological_assessment&oldid=1213526022"