Драйден против Совета по здравоохранению Большого Глазго

Драйден против Совета по здравоохранению Большого Глазго
Суд	Апелляционный трибунал по трудовым спорам
Ключевые слова
Трудовой договор , курение

Драйден против Совета по здравоохранению Большого Глазго [1992] IRLR 469 — дело по трудовому праву Великобритании, касающееся трудового договора . В нем постановили, что изменение обычаев компании на рабочем месте, которые включены в индивидуальные трудовые договоры, может иметь место после надлежащей консультации без нарушения трудовых договоров сотрудников.

Г-жа Драйден работала вспомогательной медсестрой в больнице Глазго . Она выкуривала около 30 сигарет в день. После консультаций, в которых она не участвовала, курение было запрещено. Она потребовала конструктивного увольнения на том основании, что одностороннее изменение обычаев на рабочем месте нарушило ее трудовой договор.

Лорд Коулсфилд в Апелляционном суде по трудовым спорам Эдинбурга постановил, что одностороннее изменение правил на рабочем месте не является нарушением какого-либо условия контракта. Процесс консультаций оказал влияние на то, чтобы сделать изменение правил законным. Он сказал следующее.

Трудовой договор апеллянта представляет собой стандартный документ, не содержащий никаких прямо выраженных положений, относящихся к настоящему вопросу. В договоре содержится ссылка на Соглашения совета Уитли как на определение уровней заработной платы и других вопросов, но опять же, похоже, что в этом источнике не было никакого соответствующего решения или соглашения. Промышленный трибунал установил, что в Службе здравоохранения существует практика обсуждения условий занятости и заработной платы с профсоюзами и профессиональными организациями, а соглашения включаются в трудовые договоры сотрудников. Они также установили, что на уровне Совета по здравоохранению предлагаемые политики, изменения в производственной практике и правила работы обсуждаются с профсоюзами посредством регулярных заседаний совместного консультационного комитета и совместного профсоюзного комитета. Похоже, что не было никакого соответствующего соглашения, согласованного таким образом.

Основные доводы от имени апеллянта, как в Промышленном трибунале, так и перед нами, основывались на обязательстве работодателя не препятствовать сотруднице выполнять ее часть контракта и не действовать таким образом, чтобы разрушить доверие и уверенность между работодателем и сотрудницей. Однако, прежде чем обратиться к этим утверждениям, мы должны сначала рассмотреть вопрос о том, содержал ли контракт какой-либо конкретный подразумеваемый термин, связанный с курением, вопрос, в отношении которого мы остались в некоторой неопределенности относительно позиции апеллянта. Мы считаем очевидным, что если бы в трудовом договоре апеллянта было условие о том, что она будет иметь право на доступ к помещениям для курения в рабочее время, ответчики не имели бы права изменять это условие в одностороннем порядке, и возможно, что попытка сделать это могла бы быть признана достаточным нарушением контракта, чтобы дать сотруднице право уволиться. В своих заявлениях нам г-н Миллер, представлявший апеллянта, сослался на дело Watson v Cooke, Webb and Holton COIT 13852/84, в котором Промышленный трибунал постановил, что работодатель, который ввел запрет на курение, совершил нарушение договора, поскольку он ввел или пытался ввести совершенно новое договорное условие. Он также сослался на другое решение Промышленного трибунала, Rogers v Wicks & Wilson Ltd COIT 22890/87, в котором Трибунал предпочел рассматривать запрет на курение как вопрос правил места работы, а не как условие договора. Г-н Миллер заявил нам, что было бы безопаснее подойти к проблеме, рассмотрев поведение работодателя, а не рассматривая, есть ли подразумеваемое условие, касающееся курения. Однако в другом месте своих заявлений он предположил, что есть подразумеваемое условие, что курение будет разрешено, потому что обычай и практика разрешают это, и что отмена этого разрешения является отрицательным. Поэтому у нас возникли некоторые сомнения относительно того, предполагалось ли наличие конкретного термина, касающегося «права курить» в контракте апеллянта. Промышленный трибунал в этом деле, возможно, столкнулся с той же проблемой. Они отмечают, что была ссылка на два дела Промышленного трибунала, упомянутые выше, что было заявлено, что не было смысла рассматривать, имел ли апеллянт подразумеваемое договорное право курить на работе, и что не было никаких заявлений о том, что право курить на работе было существенным условием контракта. Они также отмечают, что в своих показаниях апеллянт согласилась с тем, что ограниченный запрет «не курить» был вопросом правил. Однако затем они продолжают рассматривать, был ли подразумеваемый термин, ссылаясь на известные авторитеты, которые определяют обстоятельства, при которых термин может считаться подразумеваемым, и утверждают, что курение находится в другой категории и далеко не соответствуетвид обычая, который, как считалось, подразумевается в трудовом договоре. Они также считают, что такой термин нельзя назвать необходимым для придания деловой эффективности договору, для придания силы совместному намерению сторон или для завершения их договорных соглашений.

Вопрос о том, имеет ли работодатель право запрещать или ограничивать курение на рабочем месте, может возникнуть в ряде различных контекстов, и возникает соблазн попытаться прийти к какому-то общему ответу на вопрос о том, может ли быть подразумеваемое договорное условие, которое предоставляет «право курить» работнику. Однако мы считаем, что этому соблазну следует противостоять. Вопрос о том, должно ли подразумеваться условие в конкретном договоре, зависит от конкретных фактов и обстоятельств, и, хотя мы считаем, что в рассуждениях Промышленного трибунала есть большая сила, нам кажется, что они зашли дальше, чем необходимо для решения этого дела. По нашему мнению, достаточно сказать, что выводы фактов и представленные нам материалы образуют совершенно неадекватную основу для того, чтобы считать, что имелось какое-либо подразумеваемое договорное условие о том, что курение в некоторой степени или каким-то образом будет по-прежнему разрешено, как в целом, так и в конкретном случае апеллянта. Ни перед нами, ни, по-видимому, перед Промышленным трибуналом не было предпринято никаких реальных попыток представить аргумент в пользу существования подразумеваемого условия, связанного с общепризнанными тестами, которые должны применяться для определения того, следует ли считать такое условие частью договора, равно как и не было никаких реальных попыток привести доказательства для установления фактов, необходимых для обоснования такого аргумента.

• Трудовое право Великобритании
• Трудовой договор в английском праве
• Autoclenz Ltd против Белчера [2011] UKSC 41