Теория аффективных событий
Психологическая модель
Модель теории аффективных событий
Модель исследования

Теория аффективных событий ( AET ) — это модель промышленной и организационной психологии , разработанная организационными психологами Говардом М. Вайсом ( Технологический институт Джорджии ) и Расселом Кропанцано ( Университет Колорадо ) для объяснения того, как эмоции и настроение влияют на производительность труда и удовлетворенность работой . [1] Модель объясняет связи между внутренними влияниями сотрудников (например, познаниями , эмоциями , психическими состояниями ) и их реакциями на инциденты, происходящие в их рабочей среде, которые влияют на их производительность, организационную приверженность и удовлетворенность работой. Теория предполагает, что аффективное поведение на работе объясняется настроением и эмоциями сотрудников, в то время как когнитивное поведение является лучшими предикторами удовлетворенности работой. [2] Теория предполагает, что как позитивные (например, подъемы), так и негативные (например, неприятности) эмоциональные инциденты на работе различимы и оказывают значительное психологическое влияние на удовлетворенность работой работников. [2] [3] Это приводит к длительным внутренним (например, познание , эмоции, психические состояния) и внешним аффективным реакциям, проявляющимся через производительность труда, удовлетворенность работой и организационную приверженность. [3]

В качестве альтернативы некоторые исследования предполагают, что удовлетворенность работой опосредует связь между различными предшествующими переменными, такими как диспозиции , события на рабочем месте, характеристики работы, возможности трудоустройства и поведение сотрудников, демонстрируемое во время работы (например, организационное гражданское поведение , контрпродуктивное рабочее поведение и отказ от работы). [4] С этой целью, когда работники испытывают подъемы (например, достижение цели, получение награды) или трудности (например, работа с трудным клиентом, реагирование на обновленный крайний срок), их намерение продолжить или уйти зависит от эмоций, настроения и мыслей, связанных с удовлетворением, которое они получают от своей работы. [5]

Другие исследования показали, что связь между удовлетворенностью работой и текучестью кадров полностью опосредована намерением уйти; работники, которые сообщают о низкой удовлетворенности работой, скорее всего, будут заниматься запланированным уходом. [6] [7] Однако эта связь не учитывает сотрудников, которые сообщают о высокой удовлетворенности работой, но неожиданно увольняются. Хотя внешние вознаграждения , такие как лучшие предложения работы за пределами их текущей организации, могут влиять на их решения, личностные факторы сотрудников также могут влиять на их решения уйти раньше времени с в остальном идеальной работы в идеальных условиях труда. [5] [6] [7]

Получатели часто ссылаются на конкретные события в интервью при увольнении, когда добровольно увольняются с текущей работы. Незначительные события с тонкими эмоциональными эффектами также оказывают кумулятивное влияние на удовлетворенность работой, особенно когда они происходят остро и с высокой частотой. [1] [8] Например, воспринимаемые стрессовые события на работе часто положительно связаны с высоким напряжением на работе в день, когда они происходят, и отрицательно связаны с напряжением на следующий день, что приводит к накоплению воспринимаемого стресса, связанного с работой, с течением времени. [8] Это согласуется с общим пониманием в профессиональной психологии, что удовлетворенность работой является отдаленным, долгосрочным результатом, который опосредован воспринимаемым стрессом на работе. [1] [8]

Факторы, влияющие на опыт сотрудников на работе

Отношения между компонентами, связанными с работой (например, задачи, автономия , требования к работе и эмоциональный труд ), и их влияние на результаты работы поддерживают AET. [2] [3] [9] [10] [11] Задачи, которые считаются сложными, полезными или которые предоставляют возможность развивать новые навыки, вызывают положительные эмоции и повышают удовлетворенность работой. [2] [12] С другой стороны, задачи, которые оцениваются как рутинные, скучные или подавляющие, связаны с отрицательными эмоциями (например, низкая самооценка , низкая уверенность в себе ) и опасениями по поводу оценки работы. [12] [13] Это может привести к тому, что работники будут заниматься запланированным увольнением. [3] [14]

Степень автономии, которую работники имеют на своей работе, влияет на их производительность, удовлетворенность и намерение уйти. [2] Исследования показывают, что способность принимать решения и влиять на то, что происходит на работе, оказывает наибольшее влияние на удовлетворенность работой, особенно среди молодых работников-мужчин. [2] [15] Автономия работы даже превосходит влияние дохода на удовлетворенность работой. [2] С другой стороны, перегрузка работой значительно снижает удовлетворенность работой среди женщин и мужчин среднего возраста, но не оказывает значительного влияния на удовлетворенность работой среди молодых работников-мужчин. [15] Эти различия между возрастом и полом работников указывают на различия в фазе карьеры, когда молодые работники (мужчины) с большей вероятностью мирятся с перегрузкой на работе или ожидают ее, в то время как работники среднего возраста, как правило, приближаются к своему пику и могут ожидать некоторых уступок (например, на основе послужного списка, заслуг или ценности для организации). [15] [16]

Аналогичным образом, гибкость работы влияет на удовлетворенность работой. [17] Фактически, гибкость в решении, когда выполнять работу, занимает первое место среди женщин и второе или третье место среди мужчин при определении характеристик удовлетворяющей работы. [17] Подобно независимости в работе, гибкость работы важнее дохода при оценке удовлетворенности работой. [18] Гибкость в определении своего рабочего графика является важным фактором удовлетворенности работой во всем спектре низкооплачиваемых и высокооплачиваемых работ. [17] [19] Гибкость работы расширяет возможности сотрудников, снижая частоту конфликтов между работой и семьей и вовлеченность в плановые увольнения для улучшения общего качества жизни. [17] Положительное влияние является дополнительным преимуществом гибкости работы, которое приносит большие дивиденды как сотрудникам, так и их работодателям, расширяя возможности первых и улучшая способность вторых удерживать сотрудников. [14] [16] [17]

Прошлые исследования предполагали, что аффект на рабочем месте был ориентированным на состояние конструктом (как эмоции и настроение), который зависел от рабочей среды или ситуаций, с которыми сталкивались на работе. [6] Однако более поздние исследования описывают аффект как диспозиционную черту , которая зависит от личности. [20] [21] Хотя события на рабочем месте оказывают значительное влияние на сотрудников, их настроение в значительной степени определяет интенсивность их реакции на события, происходящие на работе. [22] Эта интенсивность эмоциональной реакции, как правило, влияет на производительность труда и удовлетворенность. [22] Другие переменные занятости, такие как усилия, уход, девиация, приверженность и гражданство, также зависят от положительного и отрицательного восприятия событий, происходящих на работе. [9] [10] [23] [24]

Общие когнитивные способности (также известные как «g» ) и личность также влияют на производительность труда. [25] Эмоции и познание помогают объяснить организационное гражданское поведение (OCB) . Например, эмоции по поводу работы (т. е. аффект работы) тесно связаны с OCB, направленными на отдельных лиц, в то время как мысли или познания о работе, как сообщается, более тесно связаны с OCB, направленными на организацию. [26] Результат того, насколько отдельный сотрудник удовлетворен своей работой в организации, может зависеть от того, как он/она воспринимает инцидент, произошедший на работе. [16] Удовлетворенность работой также зависит от эмоций и мыслей, связанных с этим восприятием, а также от социальной поддержки, оказываемой коллегами и организацией в целом. [16] [27] [28] [29]

Пятифакторная модель личности

Исследование личности по пятифакторной модели (FFM) поддерживает AET. FFM — это экономичная модель, которая различает различия между диспозициями людей. Это делается на основе пяти факторов, каждый из которых содержит шесть основных граней. Самооцениваемые показатели добросовестности , уступчивости , невротизма , открытости опыту и экстраверсии последовательно предсказывают аффект и результат событий, переживаемых на работе. [30] Есть некоторые свидетельства того, что другие факторы личности предсказывают, объясняют и описывают, как сотрудники могут реагировать на аффективные события, переживаемые на работе. Например, неадаптивные черты, полученные из Диагностического и статистического руководства, коррелируют с аффектом, связанным с работой, но инкрементальная валидность , которую объясняют эти черты , минимальна за пределами FFM. [30]

Добросовестность

В целом, добросовестность касается отложенного вознаграждения. Как черта личности добросовестность подразумевает регулирование импульсивности путем следования методически определенным планам для достижения немедленных целей. [30] [31] Из пяти факторов добросовестность считается лучшим предиктором обучения, производительности труда и профессиональных достижений. [25] [32] [33] Добросовестность проявляется через трудолюбие сотрудников, самоинициативу, самодисциплину, порядок и управление временем. [31] Она положительно предсказывает внутренний (т. е. удовлетворенность работой) и внешний (т. е. компенсацию и льготы) карьерный успех. [34] Выполнение сложных задач коррелирует с высокой добросовестностью и общей когнитивной способностью. [35] Намерение покинуть организацию меньше зависит от внешнего вознаграждения, чем от воспринимаемой процедурной справедливости , которая очень важна для добросовестных работников [36]

Восприятие добросовестности других также может влиять на намерение оказать помощь на работе. Исследования, изучающие влияние взаимодействия между g и добросовестностью членов с низкой производительностью на просоциальное поведение на уровне команды, показывают, что другие члены команды, вероятно, будут демонстрировать высокое просоциальное поведение , когда плохой исполнитель воспринимается как имеющий низкий g и высокую добросовестность или высокий g и высокую добросовестность. Члены команды проявляют умеренный уровень просоциального поведения, когда плохой исполнитель проявляет низкий g и низкую добросовестность. Когда плохой исполнитель воспринимается как имеющий высокий g и низкую добросовестность, другие члены команды проявляют наименьшее количество просоциального поведения. [37]

Добросовестность и эмоциональная стабильность предсказывают низкую текучесть кадров и высокую производительность труда, что указывает на то, что эти черты личности являются надежными и должны оцениваться во время отбора персонала в последующей проверке и анализе полезности. [33] [38] Добросовестность считается причиной возможных моральных, этических и договорных обязательств, которые могут привести к текучести кадров. [38] В этом психическом состоянии сотрудники с высокой степенью добросовестности могут решить продемонстрировать высокую организационную приверженность из-за транзакционной справедливости в соответствии с нормами взаимности, пока существует предполагаемый долг. [38] [39] Высокорелигиозные и добросовестные работники могут полагать, что увольнение противоречит их убеждениям, ориентированным на работу (например, протестантской трудовой этике ), и любое желание довести увольнение до конца является признаком плохого характера. [38] [40] [41] [42]

Доброжелательность

Люди с высокой степенью доброжелательности демонстрируют просоциальное поведение, они склонны к сотрудничеству, сострадательны и вежливы, а также искренне заботятся о благополучии и правах других. [31] Исследования связывают доброжелательность с эмпатией и теорией разума, чтобы объяснить эмоции, намерения и психические состояния других. [31] Доброжелательные работники являются ценными сотрудниками; их доброжелательность является ключевым фактором в поддержании их социальных отношений. [42] Их тенденция стремиться к интеграции, включению и солидарности с другими поддерживает сплоченность группы. [43] Они склонны быть полезными и заботиться о благополучии других. [44] Доброжелательные работники также склонны испытывать высокую удовлетворенность работой по сравнению с менее доброжелательными работниками. [45] Работники с высокой степенью доброжелательности склонны оценивать себя как обладающих высокой внутренней мотивацией , особенно когда рассматривается работа, выполняемая от имени других или организации. [46] Неоднородность личности важна для производительности команды, особенно когда речь идет о доброжелательности; Полное согласие между всеми членами команды отрицательно влияет на производительность, поскольку приводит к групповому мышлению . [47]

Связь между доброжелательностью и удовлетворенностью работой наиболее очевидна в рабочих средах, ориентированных на обмен или транзакции. [48] Когда работники с низкой доброжелательностью удовлетворены своей рабочей средой и теми, с кем им приходится взаимодействовать, они, скорее всего, будут придерживаться просоциального организационного гражданского поведения. Работники с низкой доброжелательностью, скорее всего, откажутся от такого поведения, когда найдут рабочую среду менее благоприятной. С другой стороны, работники с высокой доброжелательностью, скорее всего, будут придерживаться просоциального организационного гражданского поведения независимо от рабочего климата, среды или расположения других, с кем им приходится работать, [48] [49], поскольку они, как правило, больше сосредоточены на потребностях других и организации, а не на отслеживании транзакций. Кроме того, девиантное поведение чаще встречается среди работников с низкой доброжелательностью, особенно при низкой организационной поддержке. [50]

Доброжелательность и добросовестность часто связаны с организационным гражданским поведением, однако такая связь слаба. [51] Недавние исследования показывают, что доброжелательность действует как модератор , который влияет на переживаемые работниками состояния гражданского поведения. Эти две черты личности также отрицательно коррелируют с текучестью кадров . [38] Работники, которые сами сообщают о низком уровне доброжелательности, склонны к незапланированным увольнениям, что приводит к состоянию, известному как «синдром бродяги» (т. е. привычное увольнение с работы). [38] [52]

Невротизм

Индивидуальная чувствительность к наказанию лежит в основе невротизма. [53] Многочисленные открытия показывают, что невротизм связан с тенденцией испытывать негативные эмоции на работе и в других социальных условиях. [31] Невротические личности проявляют раздражительность , беспокойство , импульсивность и самосознание , которые, по-видимому, лежат в основе общей чувствительности к угрозе и наказанию . [31] Авторы NEO-PI-R указывают, что плохая регуляция эмоций , низкая самооценка и чрезмерные размышления распространены среди невротичных личностей. [31] [54]

Основная тревога, подразумеваемая невротизмом, связана с эмоциональной нестабильностью, которая обычно важна для прогнозирования намерений сотрудников уйти. [38] Низкая эмоциональная стабильность также связана с намерением уйти по причинам, отличным от неудовлетворенности работой или плохой производительности труда. [38] Невротизм является лучшим предиктором среди пяти основных черт личности, характеризующих отрицательную удовлетворенность работой. [45] Например, невротизм отрицательно предсказывает внешний (т. е. компенсацию и льготы) успех. [34] Вот почему добросовестность (отличный предиктор положительной производительности труда и удовлетворенности работой) и невротизм (лучший предиктор отрицательной удовлетворенности работой) регулярно используются в подборе персонала и кадровой психологии . [45] Невротизм объясняет значительные различия в настроении и удовлетворенности работой среди работников. [55]

Открытость опыту

Открытость опыту проявляется через умственную абстракцию и гибкость восприятия. [31] Нелинейное мышление достигается за счет использования воображения, интеллектуального любопытства и эстетического восприятия, все из которых являются основными гранями этого фактора личности. [56] Сотрудники, оцененные как высоко открытые опыту, обычно показывают высокие результаты в тестах на общие когнитивные способности и демонстрируют высокие способности в обработке информации, рабочей памяти, абстрактном мышлении и сосредоточенном внимании. [31]

Работники с высокой степенью открытости опыту более склонны к незапланированному увольнению. [38] Однако этот вывод может иметь мало общего с аффектом, полученным от событий, пережитых на работе. Люди, которые сами сообщают о высокой степени открытости опыту, могут быть импульсивными, но их решения внезапно уйти могут быть связаны с ценностью, придаваемой разнообразию работы, потребностью в переменах, исследованием других интересов, нетерпимостью к рутине и скуке, а также с глубинным чувством любопытства. [38] [40] Открытость опыту, по-видимому, не предсказывает и не объясняет удовлетворенность работой. [45]

Экстраверсия

Экстраверсия считается ответственной за индивидуальную чувствительность к вознаграждению . [31] Сообщается, что основные аспекты экстраверсии, такие как настойчивость , общительность и разговорчивость , связаны с тенденциями подхода внутри людей к внутренним или внешним вознаграждениям. [57] [58] Как и большая часть человеческой деятельности, валюта мира труда включает вознаграждения. Высокая чувствительность к вознаграждению, по-видимому, является синонимом экстраверсии , что делает работников, которые демонстрируют высокую экстраверсию, вероятно, высоко мотивированными и высокопродуктивными в независимой и совместной работе. Это особенно усиливается, когда работа подразумевает надзор за другими, управление ресурсами или лидерство . [59] [60]

Экстраверты, как правило, испытывают больше положительных эмоций, воспринимают себя более позитивно и вспоминают больше позитивных, чем негативных событий на работе по сравнению с интровертами. [38] [61] [62] Намерение уйти среди экстравертов меньше зависит от справедливости процедур в организации, особенно когда возможность получения социальных вознаграждений на работе воспринимается как высокая. [36]

Добросовестность и экстраверсия являются лучшими предикторами положительного удовлетворения от работы. [45]

Настроение

Настроение работников влияет на производительность труда и удовлетворенность работой. [55] Гедонистический тон объясняет большую часть различий в том, как событие на работе влияет на внутреннее состояние работника (т. е. настроение) и как это состояние выражается другим. [63] Несмотря на то, что позитивные события сообщаются в три-пять раз чаще, негативные события оказывают примерно в пять раз большее влияние на настроение. [63] Существует обратная зависимость между гедонистическим тоном и аффектом на работе, при этом гедонистический тон отрицательно связан с производительностью труда и положительно связан с отказом от работы. [63] Работники, скорее всего, будут бескорыстными и более альтруистичными, когда происходят позитивные события, такие как комплименты, открытое признание хорошо выполненной работы и повышения по службе (которые, в свою очередь, кажутся улучшающими производительность труда). Однако негативные события на работе, скорее всего, вызовут у сотрудников негативное настроение, что приведет к негативному поведению на работе, такому как замедление работы, отказ от работы и прогулы . [16]

Настроение может быть смягчено организационной приверженностью , которая, в свою очередь, может повлиять на решения работников остаться или уйти. Например, работники могут подавлять свои истинные чувства и выбирать диссоциацию своего настроения на работе, если они имеют высокую степень организационной приверженности (т. е. приверженности из-за социальных или экономических издержек ухода). [2] [16] [64] То же самое может быть верно для работников с высокой степенью аффективной организационной приверженности , что обычно бывает у работников, которые тесно связаны со своими организациями (например, работники, которые имеют семейную историю работы в одной и той же организации или которые глубоко верят в ценности или дело организации). [16] Аналогичным образом, работники с высокой степенью нормативной организационной приверженности чувствуют, что им приходится мириться с не слишком благоприятными условиями рабочей среды из-за договорных обязательств. [64]

Исследования показывают, что настроение сотрудников является сильным предиктором удовлетворенности работой. [65] Нейротизм и экстраверсия объясняют большую часть различий в индивидуальных различиях в удовлетворенности работой, при этом вариации в настроении и удовлетворенности работой точно предсказывают уровень невротизма отдельного работника. [45] [65] [66] Также есть некоторые указания на то, что люди могут быть предрасположены воспринимать события, происходящие на работе, как негативные или позитивные. [62] Влияние позитивных событий на удовлетворенность работой слабее среди работников с высокой предрасположенностью к негативному настроению, чем среди тех, у кого низкая предрасположенность к негативному настроению. [62]

Эта предрасположенность либо быть оптимистом , либо пессимистом в отношении удовлетворенности работой может сформировать работу еще до того, как на работе произойдут позитивные или негативные события. [ требуется ссылка ] Чтобы исключить возможность найма персонала, который приходит на работу с негативным настроем, личность потенциальных сотрудников следует оценивать с помощью стандартизированных опросников личности с самоотчетом (например, NEO-PI-R) во время процесса найма. [45] Высоко добросовестный, приятный или экстравертированный персонал, как правило, более удовлетворен своей работой и, как следствие, склонен дольше оставаться в организациях. [33] [66] [67] В качестве альтернативы организации могут разрабатывать собственные вопросы для структурированного интервью с поведенчески закрепленными оценочными шкалами (BARS) , которые обеспечивают дополнительную конвергентную валидность по критическим предикторам производительности работы (например, невротизм). Такие опросники, интервью и тесты должны быть надежными и валидными , чтобы продемонстрировать их полезность и юридическую защищенность в поддержку процесса отбора и найма.

Интенсивность негативных эмоций, испытываемых на работе, часто приводит к отказу от работы, прогулам , вандализму и раннему уходу. [16] [68] [69] [70] Организации постоянно стремятся отбирать, обучать и удерживать сотрудников с помощью стимулов, компенсаций, льгот и продвижения по службе. Такие механизмы влияют на организационную приверженность , демонстрируемую сотрудниками. [32] [67] Организационная приверженность предполагает, что сотрудники идентифицируют себя со своими работодателями; чем больше люди идентифицируют себя с организациями, в которых они работают, тем больше вероятность того, что они будут поддерживать организацию и действовать в ее интересах. [71] Из трех компонентов организационной приверженности (т. е. аффективного, непрерывного и нормативного) аффективная организационная приверженность коррелирует с более позитивным аффектом на работе. [16] Этот стиль организационной приверженности оказывает большее влияние на аффект, чем индивидуальные факторы и черты личности. [71]

Это открытие подтверждает выводы организационной психологии , указывающие на то, что идентификация сотрудников с организацией основана на их аффективной приверженности. [72] Фактически, существует более сильная корреляция между положительными эмоциями и аффективной приверженностью, чем между положительными эмоциями и удовлетворенностью работой. [2] Однако решение продолжить работу в организации, по-видимому, не зависит от негативного аффекта. Другие факторы, такие как долги, пенсионные последствия и будущие перспективы трудоустройства за пределами организации, также должны быть рассмотрены. Негативный аффект, испытываемый в результате событий на работе, может быть связан с изменениями в производительности труда, такими как уход с работы и прогулы, а также с удовлетворенностью работой, но, по-видимому, он не является решающим фактором в том, покинет ли сотрудник организацию или нет. [16]

Психосоматические жалобы и проблемы со здоровьем из-за эмоций, испытываемых на работе

Исследования показывают, что плохое физическое, психическое и эмоциональное здоровье может быть результатом негативных эмоций, испытываемых на работе. [2] Это может быть связано с перфекционистскими диспозиционными тенденциями, которые взаимодействуют с ежедневными неприятностями, проявляющимися в психосоматических жалобах. [73] Работники, которые часто испытывают мысли о необходимости быть идеальными, как правило, сообщают о большем количестве психосоматических жалоб. [73] Психосоматические жалобы могут также возникать как реакция на эмоциональный диссонанс, вызванный необходимостью подавлять свои истинные чувства по отношению к коллегам и, в особенности, по отношению к пациентам, студентам, клиентам или покупателям. [74] Эмоциональный труд или работа с эмоциями необходимы для достижения эффекта, требуемого организацией. [74] Как следствие, работники могут «действовать», а не «чувствовать» положительные или отрицательные эмоции на работе, чтобы оставаться в соответствии с организационным кодексом поведения. Однако соблюдение таких организационных норм может исказить истинное внутреннее состояние отдельного работника. Подлинность и эмоциональная гармония в таких ситуациях могут уступить место диссонансу и отрицательно повлиять на здоровье работников.

Возникающий в результате эмоциональный диссонанс может привести к усилению симптомов стресса и общему ухудшению общего состояния здоровья. [75] [76]

Удовлетворенность работой отрицательно коррелирует с необходимостью подавлять негативные эмоции на работе. [77] [78]

Эмоции на работе

Эмоции играют важную роль в том, как коллеги реагируют на плохих исполнителей. [37] Эмоции оказывают более сильное влияние, чем ожидания или атрибуции, на прогнозирование поведенческих намерений по отношению к плохо работающим членам команды на работе. В свою очередь, это может распространиться, чтобы повлиять на эмоции других членов команды по отношению к плохой работе посредством заражения . [37] Было показано, что эмоциональные результаты зависят от того, ориентированы ли работники на работе на повышение или защиту. [79] Работники, ориентированные на повышение, склонны демонстрировать готовность идти на риск в отношении возможностей продемонстрировать компетентность с целью накопления выгод, тогда как работники, ориентированные на защиту, склонны демонстрировать эмоции, которые более бдительны в отношении защиты от подрыва их воспринимаемой репутации. [79] Хорошее самочувствие по поводу своей работы не так сильно связано с общей удовлетворенностью работой, как потребность работать как функция своей приверженности к продолжению работы. [2]

Обратная связь и мотивация

Обратная связь по результатам работы имеет важное влияние на аффект сотрудников. Регулярные обзоры результатов работы являются устоявшимся явлением в большинстве средних и крупных организаций. [80] Тип обратной связи по результатам работы, предоставляемой руководителями и менеджерами, может повлиять на последующую производительность сотрудников и удовлетворенность работой. [23] Сотрудники склонны оценивать эффективность лидера как низкую, когда лидеры дают обратную связь о неудачах с негативным влиянием на сеансах обратной связи. [81] Аналогичным образом, члены команды склонны давать более низкие оценки качества работы по своим коллективным задачам, когда обратная связь о неудачах со стороны лидеров сопровождается негативным влиянием. [81]

Смотрите также

Ссылки

  1. ^ abc Cropanzo, RS; Barry, M. & Cummings, LL (1996). Исследования организационного поведения: ежегодная серия аналитических эссе и критических обзоров . Weiss, HM стр.  1–74 .
  2. ^ abcdefghijk Wegge, J; van Dick, R.; Fisher, GK; West, MA; Dawson, JF (сентябрь 2006 г.). «Проверка основных предположений теории аффективных событий (AET) в работе колл-центра». British Journal of Management . 17 (3): 237– 254. doi :10.1111/j.1467-8551.2006.00489.x.
  3. ^ abcd "Теория аффективных событий". Citeman Network. 19 марта 2007 г. Получено 26 марта 2012 г.
  4. ^ Crede, M.; Chernyshenko, OS; Stark, S.; Dalal, RS & Bashshur, M. (сентябрь 2007 г.). «Удовлетворенность работой как посредник: оценка положения удовлетворенности работой в номологической сети». Журнал профессиональной и организационной психологии . 80 (3): 515– 538. doi :10.1348/096317906X136180. S2CID  143519935.
  5. ^ ab Howard M Weiss; Daniel J Beal (июнь 2005 г.). Размышления о теории аффективных событий. Исследования эмоций в организациях. Том 1. стр.  1–21 . doi :10.1016/S1746-9791(05)01101-6. ISBN 978-0-7623-1234-4. {{cite book}}: |journal=проигнорировано ( помощь )
  6. ^ abc Mobley WH (апрель 1977 г.). «Промежуточные связи в отношениях между удовлетворенностью работой и текучестью кадров». Журнал прикладной психологии . 62 (2): 237– 240. doi :10.1037/0021-9010.62.2.237.
  7. ^ ab Tett RP; Meyer JP (1993). «Удовлетворенность работой, организационная приверженность, намерение текучести кадров и текучесть кадров: анализ пути на основе метааналитических результатов». Психология персонала . 46 (2): 259–293 . doi :10.1111/j.1744-6570.1993.tb00874.x.
  8. ^ abc Фуллер, JA; Стэнтон, JM; Фишер, GG; Шпицмюллер, C.; Рассел, SS; Смит, PC (2003). «Длинный взгляд на повседневную рутину: анализ временных рядов событий, настроения, стресса и удовлетворения». Журнал прикладной психологии . 88 (6): 1019– 1033. doi :10.1037/0021-9010.88.6.1019. PMID  14640813.
  9. ^ ab Ашканаси, Н. М.; Хамфри, Р. Х. (апрель 2011 г.). «Современные исследования эмоций в организационном поведении». Обзор эмоций . 3 (2): 214– 224. doi : 10.1177/1754073910391684. S2CID  145613903.
  10. ^ ab Grandey, AA (2000). «Эмоциональная регуляция на рабочем месте: новый способ концептуализации эмоционального труда». Журнал психологии профессионального здоровья . 5 (1): 95–110 . doi :10.1037/1076-8998.5.1.95. PMID  10658889.
  11. ^ Сааведра, Ричард; Квун, СК (2000). "Аффективные состояния в теории характеристик работы" (PDF) . Журнал организационного поведения . 21 (2): 131±146. doi :10.1002/(SICI)1099-1379(200003)21:2<131::AID-JOB39>3.0.CO;2-Q. hdl : 2027.42/35035 .
  12. ^ ab Фишер, CD; Нобл, CS (2004). «Внутриличностное исследование коррелятов производительности и эмоций во время работы». Human Performance . 17 (2): 145– 168. doi :10.1207/s15327043hup1702_2. S2CID  145661021.
  13. ^ Тейлор, С. Э. (1991). «Асимметричные эффекты положительных и отрицательных событий: гипотеза мобилизации-минимизации» (PDF) . Psychological Bulletin . 110 (1): 67– 85. doi : 10.1037/0033-2909.110.1.67. PMID  1891519. Архивировано из оригинала (PDF) 2014-06-11.
  14. ^ ab Maertz, CP; Campion, MA (2004). «Профили при увольнении: интеграция процесса и теории оборота контента» (PDF) . Academy of Management Journal . 47 (4): 566–582 . CiteSeerX 10.1.1.563.1088 . JSTOR  20159602. 
  15. ^ abc Boffey, PM (28 мая 1985 г.). «Удовлетворенность работой: Автономия на первом месте». The New York Times .
  16. ^ abcdefghij Мейер, JP; JStanley, DJ; Херскович, Л.; Топольницкий, Л. (2002). «Аффективная, постоянная и нормативная приверженность организации: метаанализ антецедентов, коррелятов и последствий» (PDF) . Журнал профессионального поведения . 61 : 20– 52. doi :10.1006/jvbe.2001.1842. S2CID  144100102. Архивировано из оригинала (PDF) 2012-06-12.
  17. ^ abcde Dell'Antonia, KJ (1 марта 2012 г.). «Гибкие графики работы означают, что сотрудники остаются дольше». The New York Times .
  18. ^ Гринхаус, Дж. Х.; Пауэлл, Г. Н. (2006). «Когда работа и семья — союзники: теория обогащения работы и семьи». Журнал Академии управления . 31 (1): 72– 92. doi :10.5465/AMR.2006.19379625. Архивировано из оригинала 26 июля 2012 г.
  19. ^ Миньонак, К.; Херрбах, О. (Зима 2004). «Связь рабочих событий, аффективных состояний и установок: эмпирическое исследование эмоций менеджеров». Журнал бизнеса и психологии . 19 (2): 221– 240. doi :10.1007/s10869-004-0549-3. S2CID  144000051.
  20. ^ Тума, AH; Мазер, JD (1985). Тревога и тревожные расстройства . Tellegen, A. Hillsdale, NJ: Erlbaum. стр.  681–706 .Структуры настроения и личности и их значение для оценки тревожности с акцентом на самоотчет.
  21. ^ Уотсон Д.; Кларк ЛА (1984). «Отрицательная аффективность: склонность испытывать отрицательные эмоциональные состояния». Психологический вестник . 96 (3): 465– 490. doi :10.1037/0033-2909.96.3.465. PMID  6393179.
  22. ^ ab Miner, AG; Glomb, TM; Hulin, C. (июнь 2005 г.). «Настроение выборки опыта и его корреляты на работе». Журнал профессиональной и организационной психологии . 78 (2): 171– 193. doi :10.1348/096317905X40105.
  23. ^ ab Фишер, CD; Ашканаси, NM (2000). «Возникающая роль эмоций в трудовой жизни: введение» (PDF) . Журнал организационного поведения . 21 (2): 123– 129. doi :10.1002/(SICI)1099-1379(200003)21:2<123::AID-JOB33>3.0.CO;2-8.[ постоянная мертвая ссылка ‍ ]
  24. ^ Ilies, R.; Scott, BA; Judge, TA (июнь 2006 г.). «Интерактивное воздействие личных черт и переживаемых состояний на внутрииндивидуальные модели поведения граждан». Журнал Академии управления . 49 (3): 561– 575. doi :10.5465/AMJ.2006.21794672.[ постоянная мертвая ссылка ‍ ]
  25. ^ ab Schmidt, FL & Hunter, JE (1998). «Обоснованность и полезность методов отбора в психологии персонала: практические и теоретические выводы 85 лет исследований». Psychological Bulletin . 124 (2): 262– 274. CiteSeerX 10.1.1.172.1733 . doi :10.1037/0033-2909.124.2.262. S2CID  16429503. 
  26. ^ Ли, К. и Аллен, Н. (2002). «Организационное гражданское поведение и отклонения на рабочем месте: роль аффекта и познания». Журнал прикладной психологии . 87 (1): 131– 142. doi :10.1037/0021-9010.87.1.131. PMID  11916207.
  27. ^ Роудс, Л.; Эйзенбергер, Р.; Армели, С. (2001). «Аффективная приверженность организации: вклад воспринимаемой организационной поддержки». Журнал прикладной психологии . 86 (5): 825– 836. doi :10.1037/0021-9010.86.5.825. PMID  11596800.
  28. ^ Eisenberger, R.; Armeli, S.; Rexwinkel, B.; Lynch, PD; Rhoades, L. (февраль 2001 г.). «Взаимное взаимодействие воспринимаемой организационной поддержки». Журнал прикладной психологии . 86 (1): 42– 51. doi :10.1037/0021-9010.86.1.42. PMID  11302232.
  29. ^ Кифер, Т. (декабрь 2005 г.). «Плохое самочувствие: предпосылки и последствия негативных эмоций в текущих изменениях». Журнал организационного поведения . 26 (8): 875–897 . doi :10.1002/job.339.
  30. ^ abc Ролланд, Дж. П. и Де Фрут, Ф. (2003). «Достоверность измерений личности FFM и неадаптивных черт для прогнозирования негативных последствий на работе: шестимесячное перспективное исследование на примере военной выборки». Европейский журнал личности . 17 : S101 – S121 . doi :10.1002/per.485. S2CID  143535828.
  31. ^ abcdefghij Кларк, LA и Уотсон, D. (2008). Джон, OP; Робинс, RW и Первин, LA (ред.). Справочник личности: Теория и исследования . Нью-Йорк: Guilford Press. С. 265–268.
  32. ^ ab Schmidt, FL; Hunter, JE (сентябрь 1998 г.). «Обоснованность и полезность методов отбора в психологии персонала: практические и теоретические выводы 85 лет исследований». Psychological Bulletin . 124 (2): 262– 274. CiteSeerX 10.1.1.172.1733 . doi :10.1037/0033-2909.124.2.262. S2CID  16429503. 
  33. ^ abc Шмидт, FL и Хантер, JE (2004). «Общие умственные способности в мире труда: профессиональные достижения и производительность труда». Журнал личности и социальной психологии . 86 (1): 162– 173. CiteSeerX 10.1.1.394.8878 . doi : 10.1037/0022-3514.86.1.162. PMID  14717634. 
  34. ^ ab Judge, TA; Higgins, CA; Thoresen, CJ; Barrick, MA (осень 1999). "The Big Five personality characteristics, general mental ability, and career success across the lifespan" (PDF) . Journal of Personnel Psychology . 52 (3): 621– 652. doi :10.1111/j.1744-6570.1999.tb00174.x. Архивировано из оригинала (PDF) 2013-09-03.
  35. ^ ЛЕПИН, ДЖЕФФРИ А.; КОЛКИТТ, ДЖЕЙСОН А.; ЭРЕЗ, АМИР (сентябрь 2000 г.). «Адаптивность к изменяющимся контекстам задач: эффекты общей когнитивной способности, добросовестности и открытости опыту». Психология персонала . 53 (3): 563– 593. doi :10.1111/j.1744-6570.2000.tb00214.x. ISSN  0031-5826.
  36. ^ ab Burnett, MF; Williamson, IO; Bartol, KM (2009). «Модерирующее влияние личности на реакцию сотрудников на справедливость процедур и благоприятность результатов». Журнал бизнеса и психологии . 24 (4): 469– 484. doi :10.1007/s10869-009-9120-6. S2CID  144878966. Архивировано из оригинала 28.01.2013.
  37. ^ abc Taggar, S. & Neubert, M. (2004). «Влияние плохих исполнителей на результаты команды: эмпирическое исследование теории атрибуции». Журнал психологии персонала . 57 (4): 935–968 . doi :10.1111/j.1744-6570.2004.00011.x.
  38. ^ abcdefghijk Циммерман, РД (2008). «Понимание влияния черт личности на решения об уходе с работы: метааналитическая модель пути». Психология персонала . 61 (2): 309–348 . doi :10.1111/j.1744-6570.2008.00115.x.
  39. ^ Eisenberger, R.; Armeli, S.; Rexwinkel, B.; Lynch, PD & Rhoades, L. (2001). «Взаимное взаимодействие воспринимаемой организационной поддержки». Журнал прикладной психологии . 86 (1): 42– 51. doi :10.1037/0021-9010.86.1.42. PMID  11302232.
  40. ^ ab Maertz, CP & Griffeth, RW (2004). «Восемь мотивационных сил и добровольная текучесть кадров: теоретический синтез с выводами для исследований». Журнал управления . 30 (5): 667– 683. doi :10.1016/j.jm.2004.04.001. S2CID  146253290.
  41. ^ Niles, FS (1999). «К кросс-культурному пониманию убеждений, связанных с работой». Human Relations . 52 (7): 855– 867. doi :10.1177/001872679905200701. S2CID  146167611.
  42. ^ ab Wiggins, JS (1991). «Агентство и общение как концептуальные координаты для понимания и измерения межличностного поведения». В Cicchetti, D.; Grove, W. (ред.). Критическое мышление в психологии: Эссе в честь Пола Э. Мила . Нью-Йорк: Cambridge University Press. стр.  89–113 .
  43. ^ Wech, BA; Mossholder, KW; Steel, RP; Bennett, N. (август 1998 г.). «Влияет ли сплоченность рабочей группы на производительность и организационную приверженность отдельных лиц? Межуровневое исследование». Small Group Research . 29 (4): 472– 494. doi :10.1177/1046496498294004. S2CID  143786656.
  44. ^ Halfhill, T.; Nielsen, TM; Sundstrom, E; Weilbaecher, A. (2005). «Состав групповой личности и производительность в командах военной службы». Военная психология . 17 (1): 41– 54. doi :10.1207/s15327876mp1701_4. S2CID  58897821.
  45. ^ abcdefg Джадж, TA; Хеллер, Д. и Маунт, MK (2002). «Пятифакторная модель личности и удовлетворенности работой: метаанализ». Журнал прикладной психологии . 87 (3): 530–541 . CiteSeerX 10.1.1.461.558 . doi :10.1037/0021-9010.87.3.530. PMID  12090610. 
  46. ^ Эштон, М. К. и Ли, К. (2001). «Теоретическая основа основных измерений личности». European Journal of Personality . 15 (5): 327–353 . doi :10.1002/per.417. S2CID  143899269.
  47. ^ Рейли, Р. Р.; Линн, Г. С.; Аронсон, З. Х. (ноябрь 2002 г.). «Роль личности в производительности команды по разработке нового продукта» (PDF) . Журнал по инжинирингу и технологическому менеджменту . 19 : 39–58 . doi :10.1016/S0923-4748(01)00045-5. Архивировано из оригинала (PDF) 24.12.2012.
  48. ^ ab Wiggins, JS (1996). Пятифакторная модель личности: теоретические перспективы . Нью-Йорк: Guilford Press. С.  88–162 .
  49. ^ Хоган, Р.; Джонсон, Дж. и Бриггс, С. (1997). Справочник по психологии личности . Сан-Диего, Калифорния: Academic Press. С. 767–793.
  50. ^ Colbert, AE; Mount, MK; Harter, JK; Witt, LA и Barrick, MR (август 2004 г.). «Интерактивные эффекты личности и восприятия рабочей ситуации на отклонения на рабочем месте». Журнал прикладной психологии . 89 (4): 599– 609. doi :10.1037/0021-9010.89.4.599. PMID  15327347.
  51. ^ Konovsky, Mary A.; Organ, Dennis W. (март 1996 г.). <253::aid-job747>3.0.co;2-q «Диспозиционные и контекстуальные детерминанты поведения организационного гражданства». Журнал организационного поведения . 17 (3): 253– 266. doi :10.1002/(sici)1099-1379(199605)17:3<253::aid-job747>3.0.co;2-q. ISSN  0894-3796.
  52. ^ Ghiselli, EE (1974). «Некоторые перспективы промышленной психологии». American Psychologist . 80 (2): 80–87 . doi :10.1037/h0036077.
  53. ^ Deyoung, CG; Hirsh, JB; Shane, MS; Papademetris, X.; Rajeevan, N. & Gray, JR (2009). «Тестирование прогнозов из нейронауки личности: структура мозга и большая пятерка». Psychological Science . 21 (6): 820– 828. doi :10.1177/0956797610370159. PMC 3049165 . PMID  20435951. 
  54. ^ Коста, ПТ и МакКрей, РР (1992). Профессиональное руководство NEO-PI-R . Одесса, Флорида: Ресурсы психологической оценки.
  55. ^ ab Judge, TA; Ilies, R. (2002). «Понимание динамических взаимосвязей между личностью, настроением и удовлетворенностью работой: выборочное исследование полевого опыта» (PDF) . Организационное поведение и процессы принятия решений человеком . 89 (2): 1119– 1139. doi :10.1016/s0749-5978(02)00018-3.
  56. ^ De Young, CG; Shamosh, NA; Green, EA; Braver, TS & Gray, JR (2009). «Интеллект как отличие от открытости: различия, выявленные с помощью фМРТ рабочей памяти». Журнал личности и социальной психологии . 97 (5): 883– 892. doi :10.1037/a0016615. PMC 2805551. PMID  19857008 . 
  57. ^ Стюарт, GL (декабрь 1996 г.). «Структура вознаграждения как модератор связи между экстраверсией и эффективностью продаж». Журнал прикладной психологии . 81 (6): 619–27 . doi :10.1037/0021-9010.81.6.619. PMID  9019120.
  58. ^ Фернхэм, А. (2008). Личность и интеллект на работе. Сассекс: Routledge. С.  1–30 . ISBN 978-0-203-93891-1.
  59. ^ Боно, Дж. Э.; Джадж, ТА (2004). «Личность и трансформационное и транзакционное лидерство: метаанализ» (PDF) . Журнал прикладной психологии . 89 (5): 901–910 . CiteSeerX 10.1.1.692.7909 . doi :10.1037/0021-9010.89.5.901. PMID  15506869. 
  60. ^ Кэмпбелл, Л.; Симпсон, JA; Стюарт, М.; Мэннинг, Дж. (декабрь 2003 г.). «Помещение личности в социальный контекст: экстраверсия, эмерджентное лидерство и доступность вознаграждений». Бюллетень личности и социальной психологии . 29 (12): 1547– 1559. doi :10.1177/0146167203256920. PMID  15018685. S2CID  8394668.
  61. ^ Brief, AP & Weiss, HM (2002). «Организационное поведение: Аффект на рабочем месте». Annual Review of Psychology . 53 : 279–307 . doi :10.1146/annurev.psych.53.100901.135156. PMID  11752487.
  62. ^ abc Brief, AP; Butcher, AH & Roberson, L. (1995). «Печенье, диспозиция и отношение к работе: влияние событий, вызывающих позитивное настроение, и негативной аффективности на удовлетворенность работой в полевом эксперименте». Организационное поведение и процессы принятия решений человеком . 62 : 55– 62. doi :10.1006/obhd.1995.1030.
  63. ^ abc Майнер, AG; Гломб, TM и Халин, C. (2005). «Настроение выборки опыта и его корреляты на работе». Журнал профессиональной и организационной психологии . 78 (2): 171– 193. doi :10.1348/096317905X40105.
  64. ^ ab Meyer, JP; Paunonen, SV; Gellatly, IR; Goffin, RD; Jackson, DN (февраль 1989). «Организационная приверженность и производительность труда: имеет значение природа приверженности». Журнал прикладной психологии . 74 (1): 152– 156. doi :10.1037/0021-9010.74.1.152.
  65. ^ ab Ilies, R. & Judge, TA (2002). «Понимание динамических взаимосвязей между личностью, настроением и удовлетворенностью работой: выборочное исследование полевого опыта». Организационное поведение и процессы принятия решений человеком . 89 (2): 1119– 1139. doi :10.1016/s0749-5978(02)00018-3.
  66. ^ ab Sterns, L.; Alexander, RA; Barrett, GV; Dambrot, FH (июнь 1983 г.). «Связь экстраверсии и невротизма с предпочтениями в работе и удовлетворенностью работой у служащих». Журнал профессиональной психологии . 56 (2): 145–153 . doi :10.1111/j.2044-8325.1983.tb00122.x.
  67. ^ ab Джадж, TA; Эрез, A. (1998). «Сила позитивного настроя: связь между позитивной самооценкой и производительностью труда» (PDF) . Human Performance . 11 (2/3): 167– 187. doi :10.1080/08959285.1998.9668030.
  68. ^ Martocchio, J.; Jimeno, DI (лето 2003 г.). «Отсутствие на работе сотрудников как аффективное событие». Human Resource Management Review . 13 (2): 227– 241. doi :10.1016/S1053-4822(03)00014-7.
  69. ^ Brief, AP; Weiss, HM (2002). «Организационное поведение: аффект на рабочем месте» (PDF) . Annual Review of Psychology . 53 : 279–307 . doi :10.1146/annurev.psych.53.100901.135156. PMID  11752487. Архивировано из оригинала (PDF) 2004-12-05.
  70. ^ Боуз-Сперри, Л.; О'Рейли-Келли, А.М. (2005). «Действовать или не действовать: дилемма, с которой сталкиваются наблюдатели за сексуальными домогательствами». Обзор Академии управления . 30 (1): 288– 306. doi :10.5465/AMR.2005.16387886.
  71. ^ ab Herrbach, O. (2006). «Вопрос чувств? Аффективный тон организационной приверженности и идентификации». Журнал организационного поведения . 27 (5): 629– 643. doi :10.1002/job.362.
  72. ^ Мейер, Дж. П. и Херскович, Л. (2001). «Обязательства на рабочем месте: к общей модели». Обзор управления человеческими ресурсами . 11 (3): 299– 326. doi :10.1016/S1053-4822(00)00053-X.
  73. ^ ab Флетт, GL; Молнар, DS; Непон, T.; Хьюитт, PL (2012). «Опосредованная модель перфекционистских автоматических мыслей и психосоматических симптомов: роли негативного аффекта и ежедневных неприятностей». Личность и индивидуальные различия . 52 (5): 565– 570. doi :10.1016/j.paid.2011.09.010.
  74. ^ ab Tschan, F.; Rochat, S.; Zapf, D. (2005). «Это не только клиенты: изучение эмоций». Журнал профессиональной и организационной психологии . 87 (2): 195– 220. doi :10.1348/096317905X39666.
  75. ^ Бразеридж, CM; Гранди, AA (2002). «Эмоциональный труд и выгорание: сравнение двух точек зрения на работу людей» (PDF) . Журнал профессионального поведения . 60 : 17–39 . doi :10.1006/jvbe.2001.1815.
  76. ^ Гребнер, С.; Семмер, НК; ЛоФасо, Л.; Гут, Г.; Калин, В.; Элферинг, А. (2003). «Условия работы, благополучие и связанные с работой установки среди агентов колл-центра» (PDF) . Европейский журнал трудовой и организационной психологии . 12 (4): 341– 365. doi :10.1080/13594320344000192. S2CID  12560329.
  77. ^ Дорманн, К.; Кайзер, Д.М. (2002). «Условия работы и удовлетворенность клиентов». Европейский журнал трудовой и организационной психологии . 11 (3): 257– 283. doi :10.1080/13594320244000166. S2CID  143151313.
  78. ^ Моррис, JA; Фельдман, DC (1997). «Управление эмоциями на рабочем месте». Журнал управленческих проблем . 9 (3): 257–274 . JSTOR  40604147.
  79. ^ ab Brockner, J.; Higgins, ET (июнь 2001 г.). «Теория регуляторного фокуса: выводы для изучения эмоций на работе». Организационное поведение и процессы принятия решений человеком . 86 (1): 35– 66. doi :10.1006/obhd.2001.2972.
  80. ^ Уотсон, SA (27 мая 2003 г.). «Используйте оценки эффективности для прояснения ожиданий и укрепления доверия». Tech Republic . Получено 27 мая 2003 г.
  81. ^ ab Gaddis, B.; Connelly, S. & Mumford, MD (2004). «Обратная связь по неудачам как аффективное событие: влияние аффекта лидера на установки и производительность подчиненных». The Leadership Quarterly . 15 (5): 663– 686. doi :10.1016/j.leaqua.2004.05.011.
Взято с "https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Теория_аффективных_событий&oldid=1230444809"